人力资源管理师职业二级-培训与开发(ppt 45)

国家职业资格培训企业人力资源管理人员人力资源管理师(职业二级)培训与开发本章主题建立培训制度制定培训规划培训管理培训效果评估第三章培训与开发第一节建立培训制度一、起草培训制度的内容要求1、制定依据2、目的宗旨3、实施办法4、核准施行5、解释修订二、培训工作的制度1、培训服务制度（制度条款、协约条款）2、入职培训制度（先培训后上岗）3、培训激励制度（员工，部门及其主管，企业）4、考核评估制度（全员，开放，公平）5、培训奖惩制度（奖惩标准明确、统一）6、风险管理制度（服务期限、保密协议、违约补偿）三、培训制度的修订培训制度修订的要求：1、培训制度的战略性——制度化、规范化2、培训制度的长期性——稳定性、连贯性3、培训制度的适用性——针对性、操作性第三章培训与开发第二节制定培训规划一、制订员工发展规划并确定培养目标（一）员工职业发展计划的含义职业生涯是指一个人一生中的所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。员工职业发展计划，亦称职业生涯设计，是指为实现员工职业发展目标而制定的培训开发计划，包括个人的职业设计和组织的职业设计两方面。（二）确定员工发展区域1、确定培养区域——管理型人才、专业型人才、服务型人才2、确定培养领域——完善性培训、提高性培训、前瞻性培训特知性培训3、确定培养对象——新员工培训、骨干员工培训、经营者培训（三）制订员工发展规划1、进行需求分析2、制订发展计划3、设计行动方案4、实施培训计划5、评估培养情况（四）员工发展规划的层次和内容1、员工发展规划的层次：1）整体发展计划2）培训管理计划3）部门培训计划2、员工发展规划的时间：1）长期发展规划2）中期培训规划3）短期培训计划二、确定培养对象（一）运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象1）考评绩效现状2）分析绩效标准3）确认绩效差距4）分析差距成因5）确认培训对象6）拟定培训计划（二）运用任务与能力分析方法确定培训需求与培训对象1、根据任务获取信息2、根据任务进行分解3、根据任务确定需求1）重复性需求2）短期性需求3）长期性需求（三）根据组织发展需要分析培训需求与培训对象1、确认培训标准2、确定待解问题3、确认培训资源4、确定培训对象（四）员工个人绩效差距分析1、工作背景2、体力智力3、工作行为4、工作绩效5、绩效反馈（五）受训人员的选择1、需要补充技能的人2、提拔、转岗、晋升的人3、组织或个人的长远需要三、培训需求分析（一）培训需求分析的实施程序1、做好培训前期准备工作2、制定培训需求调查计划3、实施培训需求调查工作4、分析输出培训需求结果（二）撰写员工培训需求分析报告1、培训动意2、目的性质3、方法过程4、分析因果5、提出意见6、附录资料7、报告提要（三）培训需求分析的作用1、确认任职者差距2、进行前瞻性分析3、保证开发有效性4、提供问题的方法5、分析培训的价值6、获取内外的支持四、培训方法的选择（一）分析培训方法的适应性1、事实与概念——讲义法、项目指导法、演示法、参观法2、解决问题能力——案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法3、创造性培训——头脑风暴法、形象训练法、等价变换思考法4、技能培训—实习练习法、工作传授法、个人指导法、模拟训练法5、态度情操价值观——面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练法、管理方格理论培训法6、基本能力开发——自我开发支持、OJT（在岗培训）、跟踪培训（二）适宜知识类培训的直接传授培训方式1、讲授法2、专题讲座法3、研讨法（三）以掌握技能为目的的实践性培训法1、工作指导法2、工作轮换法3、特别任务法4、个别指导法（四）适宜综合性能力提高的参与式培训1、自学法2、案例研究法3、头脑风暴法4、模拟训练法5、敏感性训练法6、管理者训练法（五）适宜行为调整和心理训练的方法1、角色扮演法2、行为模拟法3、拓展训练法五、制定培训规划、计划与经费预算（一）制定培训规划的步骤和方法1、培训需求分析2、工作说明3、工作分析4、排序5、陈述目标6、设计测验7、制定培训策略8、设计培训内容9、实验（二）制定培训规划的原则1、政策保证2、系统完善3、广泛适应4、务求实效（三）培训规划的主要内容1、培训项目的确定2、培训内容的开发3、实施过程的设计4、评估手段的选择5、培训资源的筹备6、培训成本的预算（四）年度培训计划的主要内容1、培训目的2、培训原则3、培训需求4、培训目标5、培训对象6、培训内容7、培训时间8、培训地点9、培训方式10、培训教师11、组织领导12、考评方式13、调整方式14、经费预算15、签发人第三章培训与开发第三节培训管理一、选择培训机构（一）征询建议书的内容1、服务种类2、所需资料3、受训人数4、项目资金5、满意评价6、服务流程7、完成时间8、截止日期（二）培训机构的选择应掌握培训机构的以下情况：培训专长及经验人员构成及资质培训经历及业绩相互了解及合作培训项目及费用社会影响及声誉二、培训课程的设置(一)培训课程设置的具体操作过程1、前期准备工作2、设定课程目标3、信息资料收集4、课程模块设计5、课程演习实验6、信息反馈修订（二）培训课程设计的基本要素1、目标2、内容3、教材4、模式5、策略6、评价7、组织8、时间9、空间10、学员三、培训教材的开发（一）设计合适的培训手段1、课程内容2、培训方法3、培训对象4、评估手段（二）设计和使用印刷材料1、工作任务表2、岗位指南3、学员手册4、培训者指南5、测验试卷6、评估问卷四、培训教师的选配（一）培训教师的选配标准1、专业理论知识2、实际工作经验3、授课经验技巧4、熟练运用教具5、交流沟通能力6、引导自学能力7、解决问题能力8、积累案例资料9、掌握前沿问题10、培训热情愿望（二）外聘师资的优缺点1、优点：1）选择范围大，师资质量高2）带来新理念3）较有吸引力4）提高培训档次5）容易酿造气氛2、缺点：1）缺乏了解，适用性低，加大风险2）缺乏实际经验，容易“纸上谈兵”3）成本较高（三）内培师资的优缺点1、优点：1）全面了解，针对性强2）相互熟悉，交流顺畅3）易于控制，成本较低2、缺点：1）难树威望，影响态度2）选择性小，质量不高3）环境所限，观念不新第三章培训与开发第四节培训效果评估一、培训效果评估的方法（一）培训评估的步骤1）暂定评估目标2）建立基本数据库3）选择评估方法4）决定评估策略5）确定评估目标6）估算成本收益7）设计评估工具8）收集评估数据9）数据分析解释10）调整培训项目11）计算投资回报12）沟通评估结果（二）培训评估的层次和方法第一级——反应评估第二级——学习评估第三级——行为评估第四级——结果评估（三）培训评估的内容培训前培训中培训后整体评估参与状况目标达成培训对象培训内容综合效益培训计划培训进度工作绩效培训环境培训机构二、撰写培训评估报告（一）评估报告的结构和内容1、前言导言2、概述过程3、阐明结果4、解释评论5、资料附录6、报告提要（二）评估报告的撰写要求1、有代表性2、实事求是3、整体评估4、论述圆熟5、中期评估6、文字包装改错题角色扮演法是在一个真实的环境中，让参加者按照实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来进行设想。”它针对某问题相互对话，以提高学员处理工作环境中的人际关系的能力。角色扮演法的问题具有普遍性，模拟环境代表了现实工作环境的多变性。请指出上述描述中存在的5个错误的地方，并予以改正。1．在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。请简要说明企业管理者应如何通过沟通来克服这些障碍？2.在企业员工培训过程中，培训教师有外部聘请和内部开发、培训两种，请比较两种师资来源的优劣。