公共组织人力资源开发与管理(不错)

第五章公共组织人员的招聘与选拔公共组织人力资源开发与管理林春丽⊙主编将合适的人请上车，不合适的人请下车。——管理学者詹姆斯·柯林斯公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔本章内容招聘概述1招聘过程2选拔测试方法3公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔引例与思考：致加西亚的信TO：加西亚思考题：1、你如何评价罗文？罗文具备了哪些优秀素质？2、公共组织应根据什么标准招聘和选拔自己急需的人才？公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔“二十一世纪什么最贵？人才。”公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔一：什么叫“人才”？公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔几种人才定义：我国过去衡量人才的标准是：拥有中专以上学历，或者具有初级以上职称的人。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔几种人才定义：王通讯（中国人事科学研究院副院长）20世纪90年代初期，具有代表性的人才定义是这样表述的：“人才，是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展作出某种较大贡献的人。”公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔几种人才定义：“人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。”——罗洪铁《再论人才定义的实质问题》2003年12月《中国人才》公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔“人才，就是非常适合某一领域、某一行业或某一岗位上的人，并在此领域、行业和岗位上为社会发展或为人类进步创造出较大的价值或做出较大贡献的人。”-----林春丽《人才开发》杂志2002年12期“论人才定义与人力资源开发”公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔这一定义包含以下几个基本点：第一，只要某人符合某一领域、某一行业或某一岗位的工作条件和要求，并且在此岗位上熟练工作，满足了岗位的要求和社会的需要，他就是这个领域、这个行业或岗位上的合格人才。换句话说，人人都必须使自己成为本领域、本行业和本岗位的合格人才。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔这一定义包含以下几个基本点：第二，如果他在某领域、某行业或岗位上比同领域、同行业或同岗位的人创造出更多的价值或做出更大的贡献，他就是一个优秀人才。换句话说，合格人才应努力向优秀人才迈进，使自己成为本领域、本行业和本岗位的高手、老手和好手。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔这一定义包含以下几个基本点：第三，如果某人在某领域、某行业或岗位上做出对于人类发展、社会进步有创造性的贡献，那他就是一个杰出人才。第四，此定义强调人人都可以成为社会需要的人才，但层次不同，每个人都有更高的奋斗目标，从而激励人人成才，鼓励优秀人才脱颖而出。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔这一定义包含以下几个基本点：第五，这一定义避免了以文凭、职称或才能来论人才，而是以其创造的社会价值来衡量其人才价值，抓住了人对社会的实际贡献这一关键点，这样就可以动态地考察人才。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔胡锦涛同志在全国人才工作会议上发表重要讲话(2003.12.20.)公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔“要树立三个人才观念”：（一）要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，使我国由人口大国转化为人才资源强国。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔“要树立三个人才观念”：（二）要牢固树立人人都可以成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的伟大实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族的有用之才，要创造人才辈出的生动局面。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔“要树立三个人才观念”：（三）要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本和活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流，以造福于人民。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔二：怎样才算找到一份好工作？公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔讨论：站在求职者的角度，怎样才算找到一份好工作？公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔爱默生——一个激情的思想家美国散文作家、思想家、诗人。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔1:唯一的定律是：“你所从事的事业，必须是所有可能的事业中你最能胜任的。”如果一个青年人找不到正当的职业，那么他的生活一定十分的无聊。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔你所选择的事业必须与你的才能，体格和智力相和谐，同时还须适合自己的个性，使自己能胜任并愉快地从事这一职业，永不抱怨。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔不要因为考虑工作的体面而断送了一生的幸福不知有多少人因为只考虑到工作的体面而断送了一生的幸福，他们以为体面工作肯定是成功的捷径，而不管自己的性格，才学是否与之相称，他们完全不懂得成功的真正意味。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔5、在择业上有一句金玉良言:2:“做你最感兴趣的工作。”一种不称心的职业最容易糟塌人的精神，使人无法发挥他的才能。你的职业兴趣在哪里？——测测你的职业兴趣公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔3:好职业的标志是：它易于你的发展，能够使你不断进步，能让你学到相当的技能，而且前途无限。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔选择一个最适合自己发展的环境，这样我们做起事来才能感到顺畅愉悦。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔选择职业，就去做那种光明正大，利人又利己的工作。真诚到永远！公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔品格端正，肯勤勉努力•一个年轻人即使没有多少事业上的野心，只要他们品格端正，肯勤勉努力，就必定能找到自己在社会上的立足之地。世界上大多数人只知道把眼前的职业紧紧守住，只把它当成一个谋生的饭碗。这种做法是多么的不成熟，多么的缺乏深谋远虑啊！其实，我们应该把工作与职业当作一种更广博的学问，正是在工作过程中，我们去努力求进步，去学习怎样为人处事，怎样发展自己，怎样待人接物。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔拥有一种别人所需要的特长••爱默生说：“如果一个人拥有一种别人所需要的特长，那么无论他到哪里都不会被埋没。”公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔培养为人处世的功夫:培养为人处世的功夫，比任何事业上的成就都来得有价值，要更为重要。一个人除了理智外，最重要的东西就是感情，这感情其实与我们所拥有的学问一样的宝贵。但是，很多受过教育的年轻人在跨入社会时，往往容易有些刚愎自用，自高自大，对人冷淡等等不良的习惯；要改善这些不良习惯，就必须从修身养性，培育感情开始，要努力使自己成为一个令人愉悦，使人敬重的人。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔万无一失的求职方法：“只要你肯暂时只做工作不拿薪水，无论你到哪一家报社，人家都不会拒绝你，至于薪水问题，你不必着急”。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔第一节招聘概述一、招聘的含义“招聘”像“择偶”，“面试”像“相亲”。——廖泉文教授公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔“招聘”像“冒险”，像“赌博”。——高级培训师张晓彤公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔招聘是组织获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的要求，通过信息的发布和科学的甄选，获得本组织所需合格人才，并安排他们到组织所需岗位工作的过程。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔二、招聘的意义与复杂性意义：1、为组织不断充实新生力量；2、为组织获得一些高素质的人员；3、有效的招聘可以增加人员稳定性，提高人员保持率，减少人员流失；公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔招聘的复杂性：环境因素人口因素法律法规与政策因素人为因素公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔三、招聘的原理与原则能岗匹配原理：能级＞岗位的要求，优质人才流失快，组织与个人两败俱伤。能级＜岗位的要求，组织业绩下降，会形成恶性循环。能级＝岗位的要求，组织成熟、稳定，业绩上升，团队战斗力强。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔能岗匹配原则原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人HumanResourceManagement第六章人力资源获取后的录用公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔招聘中应遵循如下原则：1、公开原则。2、双向选择。3、遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策。4、坚持能职匹配。5、效率优先。6、协调互补。7、着眼于战略和未来。8、重视应聘者的综合素质和潜在发展能力。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔第二节招聘过程确定职位空缺选择招聘渠道制定招聘计划选择招聘来源和方法回收应聘资料评估招聘效果公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔一、确定职位空缺公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔人员招聘的前提：人力资源规划工作说明书人员招聘的前提第二节招聘过程第二节招聘过程公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔二、选择招聘渠道1、内部招聘的来源：提升、工作调换，工作轮换，内部人员重新聘用。2、外部招聘的来源：学校、竞争者或类似的组织、失业者、老年群体、军人、自由职业者公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔三、制定招聘计划1、招聘的规模。2、招聘的范围。3、招聘的时间。4、招聘的预算。图：印度公务员考试现场公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔四、选择招聘的方法内部招募的方法档案法推荐法布告法内部招募的主要方法公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔外部招聘的主要方法外部招聘的方法就业机构校园招聘广告招聘代理招聘自荐网络招聘员工引荐公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔不同招聘方法的比较招聘方式优点不足内部招聘花费少，提高士气，了解情况有限，近亲繁殖，缺乏创新自荐节省招聘费用素质不高广告招聘覆盖面广，提高知名度不了解，招聘压力大，人太多员工引荐了解，成功率大，稳定人情关系，难以辞退就业机构花费合理，免费了解少，成功率低，优秀人难猎头公司高级人才与临时人才花费高校园招聘针对性强，大量申请者缺少实际操作能力，流失率高公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔什么是猎头公司？猎头公司是指那些以受托招聘为主要业务的公司。在国外，猎头服务早已成为企业求取高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%--35%。猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔裔锦声：从博士毕业生到公司副总裁，为华尔街大银行搜寻、输送高级人才的猎头。公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔招聘信息的发布招聘信息的发布要遵循以下原则：(1)广泛原则(2)及时原则(3)层次原则(4)真实原则(5)全面原则公共组织人力资源开发与管理第五章人员的招聘与选拔广西大学2007年公开招聘学生辅导员简章为加强大学生管理工作，增强学生干部队伍的力量，经研究决定，公开招聘一批专职学生管理干部，现公布如下：一、招聘人数共21人。二、招聘的范围和条件（一）招聘范围区内外高校应届硕士毕业生。（二）基本条