人力资源管理战略与规划(ppt_38页)人力资源战略

夏普科制造公司的营销经理马克·斯旺在每周经理例会上说：“我有个好消息，我们可以与麦多德公司签定一大笔合同。我们所要做的就是在一年而不是两年内完成该计划。我告诉过他们，我们能做到”。然而，人力资源副经理琳达·克兰的话却使每个人都必须面对现实。她说：“在我看来，我们现有的工人不具备按麦多德公司的标准生产出优质产品所需要的专业知识。在原来两年的计划进度表中，我们曾计划对现有工人逐步进行培训。但是按现在这个新的时间表，我们将不得不到劳动力市场上招聘那些具备该方面工作经验的工人。或许我们有必要进一步分析一下这个方案，看看是否确实需要这么做。如果我们要在一年而不是两年中完成这一计划，人力资源成本将大幅度地上升。不错，马克，我们能够做到这一点，但是由于有这些约束条件，这个计划的效益会好吗”？小案例：福建行政学院公共管理系郭泽保教授第二章人力资源管理战略与规划第二章人力资源战略与规划人力资源战略人力资源规划人力资源预测组织为了实现自己的发展目标，提高人力资源的效率，必须科学地预测人力资源供求关系，有效地配置人力资源，这就要求组织制定人力资源计划。计划是组织发展总体规划中的有机组成部分，对组织来说甚至比物资配置计划更为重要。本章将阐述人力资源规划及其人力资源预测本章学习要义第二节人力资源规划做什么事都要有规划？除非你不想成功！一、人力资源规划的定义人力资源规划是一个企业或一个组织为实现其发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。人力资源规划的目的，是为了使一个企业或一个组织实现其发展目标。人力资源规划的基础，是科学的人力资源供求预测。人力资源规划的内涵，包括人力资源的有关政策措施和具体的规划子系统，人力资源规划必须以组织的总体发展战略为基础。人力资源规划必须以组织所处的内外环境为依据。人力资源规划工作的内容非常丰富。人力资源规划的目的是确保组织在需要的时间获得所需数目且具备相应技能的员工。人力资源规划包括人力资源的战略规划、人力资源的战术规划和人力资源的行动方案。人力资源规划对组织而言，是非常重要的。这可通过下面的案例来说明。二、人力资源规划的作用1、人力资源规划有利于使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡。2、人力资源规划能促使企业完善劳动力成本行为，有效控制劳动力成本，确保企业的长期发展。3、企业人力资源规划可促使企业将自身的发展和需要与员工的发展和需要互相匹配。4、企业人力资源规划能够优化企业内部的人力资源组合结构三、人力资源规划的主要内容人力资源规划有两个层次：一是企业的人力资源总体规划；人力资源总体规划是关于组织在计划期内人力资源开发和利用的总的战略目标、总的政策措施、总的筹划安排和总的实施步骤以及总的预算。二是企业具体的人力资源管理规划。计划项目主要内容预算内容总体规划人力资源管理的总体目标和配套政策预算总额配备计划中、长期内不同职务或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化退休解聘计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况安置费补充计划需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、轮换时间职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业计划骨干人员的使用和培养方案（含在上项中）绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可能的赔偿人力资源规划的主要内容四、人力资源规划的程序人力资源信息的收集人力资源需求预测人力资源供给预测确定人力资源净需求制定人力资源规划方案人力资源规划的执行与评估1、搜集准备有关信息资料信息资料是制定人力资源计划的依据。2、人力资源需求预测企业应根据企业发展战略计划和本企业的内外条件选择合适的预测方法，然后对人力资源需求的结构和数量进行预测。3、人力资源供给预测供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，另一方面是外部供给量预测。4、确定人员净需求人员需求和供给预测完成后，就可以将本企业人力资源需求的预测数与在同期内企业本身可供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。5、确定人力资源目标人力资源计划的目标是随组织所处的环境、企业战略与战术计划、组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。6、制定具体计划这包括制定补充计划、使用计划、培训开发计划、配备计划等。计划中既要有指导性、原则性的政策，又要有可操作的具体措施。7、对人力资源计划的审核与评估对一个组织人力资源计划的审核与评估是对该组织人力资源计划所涉及的各个方面及其所带来的效益进行综合的审查与评价，也是对人力资源计划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核与控制。五、影响人力资源计划的因素（一）内部因素1.企业目标的变化2.员工素质的变化3.组织形式的变化4.企业最高领导层的理念（二）外部因素1、劳动力市场的变化2、政府相关政策变化3、行业发展状况变化4、科学技术的发展第三节人力资源的预测一、人力资源预测的含义人力资源预测是用人组织对未来发展所的人力资源供求状况进行的判断和分析。人力资源预测是人力资源管理活动的基础。人力资源供求双方及其关系，可以用下图加一说明。外部影响因素内部影响因素人力资源计划平衡企业发展目标企业经营计划企业员工位置空缺人力资源供求缺口员工招聘员工解聘其他员工培训员工内部流动现有人力资源存量人力资源需求人力资源供给人力资源供求预测图人力资源需求由三个方面的因素所决定：一是企业发展目标。二是企业的经营计划。三是企业现有的员工位置空缺。人力资源的供给也由三方面的因素所决定一是现有人力资源的存量。二是企业内部的人力资源流动。三是企业员工的培训。二、人力资源预测的特点1.人力资源预测是综合性的预测2.人力资源预测必须与组织的发展目标相联系3.人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构4.人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展5.人力资源预测应注重经济效益三、人力资源需求预测的方法1.管理人员判断法即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。2.经验预测法这种方法也叫做比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。3.德尔菲法德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法（例如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。4.综合分析法由组织内的各下属部门或基层单位，根据各自生产任务状况，技术设备状况和人员配备状况，对自身的人力资源需求进行初步的预测，在基层预测的基础上，组织的职能部门再对基层的预测数据和结果进行专门的分析和处理，最终形成组织对人力资源需求的总体预测。回归预测法回归预测法是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。由于人力资源的需求总是受到某些因素的影响，回归预测的基本思路就是找出那些与人力资源需求密切相关的因素，并依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系，建立回归方程；然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程；这时，只要得到了相关因素的数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。使用回归预测法的关键就是找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程的预测效果才会比较好。实践中通常采用线性回归来进行预测。回归预测法举例病床数200300400500600700800护士数180270345460550620710病床数和护士数的数据将病床数设为自变量X，护士数设为因变量Y，两者之间的线性关系可以表示为Y=a+bX，其中计算a和b的方法和趋势预测分析中使用的方法一样，经过计算得出a=2.321，b=0.891，回归方程就是Y=2.321+0.891X也就是说每增加一个床位，就要增加0.891个护士。由于医院准备明年将病床数增加到1000个，所以需要的护士数就是：Y=2.321+0.891×1000=893.321≈894（人）四、人力资源供给预测人力资源供给预测，也称为人员拥有量预测，人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测。（一）组织内部人力资源供给预测根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资源以满足未来人力资源变化的需求。第一，人员核查法。即对现有企业内人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以确切掌握人力资源拥有量。第二，管理人员接替模型。即对管理人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的管理人员人选，又称管理者继承计划。第三，马尔柯夫分析法。这种方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。人力资源接续模型示例调入6人现有人员30人调出和离职10人未来的供给28人调入10人现有人员40人调出和离职5人未来的供给47人调入6人现有人员50人调出和离职12人未来的供给40人晋升8人降职4人晋升5人降职3人内部供给总量为115人马尔科夫模型模型应用举例假设某企业现有四类职位，从高到低依次为A、B、C、D，各职位的分步情况，如表所示，预测未来的人员分布状况。职位ABCD人数4080100150确定人员转换率ABCD离职率合计A0.90.1B0.10.70.2C0.10.750.050.1D0.20.60.2马尔科夫模型模型应用举例结合人员分布表和人员转换率来确定第二年的人员分布情况和预测人员供给初期人数ABCD离职率合计A40364B8085616C1001075510D150309030预测的供给44661059560（二）组织外部人力资源供给预测长期地看，任何企业都必须面对招聘和录用新员工的问题。无论是由于企业生产规模的扩大、多元化经营、跨国经营还是由于员工队伍的自然减员，企业都必须从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩充企业的员工队伍。（二）组织外部人力资源供给预测外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。影响外部供给的因素主要有：外部劳动力市场的状况。企业的吸引力。五、人力资源计划的平衡通过对人力资源大预测结果，可能会出现三种情况，1、供给和需求总量平衡，结构不匹配2、供给大于需求3、供给小于需求那如何去平衡呢？1、供给和需求总量平衡，结构不匹配应对措施：进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。2、供给大于需求应对措施：企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点永久性的裁员或是辞退员工。鼓励员工提前退休。冻结招聘。3、供给小于需求应对措施：从外部雇用人员，包括返聘退休人员。提高现有员工的工作效率。延长工作时间，让员工加班加点。降低员工离职率，减少员工流失，进行供需平衡方法的比较方法速度员工受伤害的程度供给大于需求裁员快高减薪快高降级快高工作分享和工作轮换快中等退休慢低自然减员慢低再培训慢低供需平衡方法的比较方法速度可以撤回的程度供给小于需求加班快高临时雇用快高外包快高培训后换岗慢高减少流动数量慢中等外部雇用新人慢低技术创新慢低思考题：1、什么是人力资源规划?它包括有哪些内容?2、人力资源规划具有什么意义?与人力资源管理其他职能的关系如何?3、预测人力资源需求和供给的方法有哪些?4、应当怎样平衡人力资源的供给和需求?