42011年人力发展实施思路

11个险销售部个险销售渠道2011年人力发展实施思路2目录•人力发展实施思路•人力发展实施的关键举措•人力发展举措的推进思路•队伍建设面临的困境3经过十多年的沉淀，我们建立起了一支庞大的，让我们引以为傲的销售队伍销售队伍规模在不同业务发展时期始终保持基本稳定，没有出现大起大落现象；08年销售队伍突破70万关口,持证人力从05年的51万人增长到10年的70万人，持证水平大幅提升。46760551292761767362441671292472813870322520042005200620072008200920102005-2010年渠道持证人力变化情况655,131667,963639,617651,987638,083716,079735,493710,329200320042005200620072008200920102003-2010年渠道实有人力变化情况•2010年数据截至8月份4个险销售队伍规模稳步发展，人均产能显著提升3801177024382642293634203620374120032004200520062007200820092010单位：元人均首年期交产能得到显著提升，2009年比2003年翻了一番多，年平均复合增长率为13.2%。人均产能的提高速度高于销售队伍的增长速度。520062007200820092010（1-8）平安20.5430.1834.741.742.5太平洋15.6120.3621.124.524.6新华13.9916.419.423.520.2泰康12.6620.4929.327.021.4行业137.6176.7220.7237.8231.3国寿65.263.871.675.571国寿份额47.38%36.11%32.44%31.75%30.69%份额下降点数-11.27-3.67-0.69-0.11整个行业销售队伍规模快速增长，我公司人力市场份额由2006年的47.3%下降到30.7%而同期，平安、新华、泰康等几家公司队伍扩张速度较快，对我公司形成较大压力但从整个行业看，个险销售队伍市场份额连年下降，举绩人力优势不明显6近几年频频听到的声音主管不作为不推动，不增员招募渠道匮乏增员难，留存更难队伍大进大出队伍三低一高精英挑大梁宁可自己做业务，不愿带队伍主管后继乏人7为加强队伍建设我们也频频出招增加增员推动新基本法推广提升主管经营能力另起炉灶，建立新队伍……8逐渐增加增员推动力度•增员奖笔记本电脑•增员1人奖2000元•增员奖励旅游•无责任底薪•带薪培训•………增加增员推动•“遍地撒钱,结果如故”—没有预期效果•“高额悬赏，无人领赏”—资源无效投入•集中增员，集中脱落—无力育成，脱落率高企•运动式增员的留存度不高，易对业务产生冲击•各同业公司均逐步在常态增员体系和留存系统上发力•未来常态增员系统的比拼越来越成为竞争的焦点未能有效持续拉升队伍规模9首批试点单位人力发展KPI对比情况分公司统计月份持证人力举绩人力有效人力新增人力增员率脱落率净增员率当月当月当季当月当月当月当月A城市20100328159901147——3.69%6.33%-2.64%A城市2010042745638431.52%1.48%0.04%A城市2010052512580321.15%6.09%-4.94%A城市2010062403688675632.49%3.77%-1.28%合计/平均2403724675138——————B城市20100340429751438——2.10%5.94%-3.83%B城市2010043937853711.75%1.37%0.38%B城市20100539476721844.66%2.46%2.20%B城市201006404491411962726.90%0.64%6.26%合计/平均40448541196527——————A城市二季度增员138人，新人津贴支出11.8万，占FYC比1.47%；同期B城市增员527人，新人津贴支出26.7万，占FYC比4.1%依靠新基本法扭转乾坤离开队伍建设策略保障，新基本法无力回天10强化主管管理能力相关举措凸显问题主管品质管理标准化团队建设团队达标奖励活力团队建设雷声大，雨点小总是个别主管表现突出，“出头鸟现象”主管梯队未形成规模主管晋升指标没有明显改观0.76%1%0.67%0.97%1.27%1.01%0.00%0.20%0.40%0.60%0.80%1.00%1.20%1.40%2009年四季度2010年一季度2010年二季度晋组率组经理晋升率效果参差不齐11人力发展与培训脱节，难有持续推进力•现象一：新人培训仓促，阵亡率高•现象二：衔接教育执行差，脱落率高•现象三：缺少培训对象，培训难以持续•现象四：缺少专兼职讲师，训练水平不高•现象五：人力发展与培训能力不同步，新增人员无力消化新人三晋率区间分公司数量40%以上1130%-40%920%-30%820%以下7新人六晋率区间分公司数量50%以上740%-50%1220%-40%1120%以下5未含江苏。2010年7月份KPI未含江苏、青岛。12另起炉灶，重新建立一支销售队伍困难重重!成本高昂，需要长期投入，是否能承受？!对团队创建者要求高，是否具有广泛复制性？!年轻大学生为主体的团队，是否适应各地实际情况?!脱离国寿庞大的队伍基础另立炉灶，是否明智之选？困难重重13队伍建设从来没有像今天让我们忧虑月均举绩率月均绩优人力占比月均增员率月人均主险件数月人均FYC新人3个月转正率季业务主任晋组率季考核达标率月均连续9个月FYC为0比例2008年37.81%18.04%3.79%0.95604.9633%1.4%无11.4%2009年33.53%17.18%3.17%0.84557.5632%1.1%50.5%12.4%20101-630.21%17.23%2.39%0.78827.8327%0.74%48.97%13.8%反映队伍成长和队伍品质的关键指标三年来呈持续下滑态势1414整个行业人力市场增速行业增速15.5％18.7％主要竞争对手增速3.4％29.4％8.7％自身增速2.6％14.1％－3.4％200820092010年1-8月年度挑战：机遇：行业及对手发展的真实现状要求我们必须重新清醒的审视内外部情况－3.6％7％14.4％2.5％三年增幅•竞争对手已经进入队伍高速发展后的调整阶段•市场的发展的主导权仍只掌握在我司和主要竞争对手手中，只要赶超对手速度，仍会夺回人力市场的领跑地位•我司的队伍增速远远落后与行业和同业的平均水平•市场增速的减缓需要我们更为有效和扎实的增员方式•行业中的许多新进主体发展速度迅猛•队伍的发展问题已经成为近年的顽疾×10%×30%×60%三年以来平滑增幅15纵观多年来的经验与教训，销售队伍建设必须坚持三个协调统一业务发展队伍发展短期突击持续推进单一举措系统方法协调统一•需要一种途径保持队伍结构的持续优化和人均产能的稳步提升•同时推动保费规模的稳定增长良性成长16目录•人力发展实施思路•人力发展实施的关键举措•人力发展举措的推进思路•队伍建设面临的困境17最近三年，个险销售队伍的发展是公司的一项重点工作，万峰总裁的指示更是指明了队伍发展的方向•要坚持销售队伍“有效扩张”的发展战略。在队伍发展上，坚持以有效扩张为主，兼顾销售精英培养。坚持“高中层稳定、底层适当流动”原则，形成常态化增员育成机制，将增员育成落实到团队日常经营管理动作中去，努力扩大有效人力规模，形成队伍领先优势。——摘自《万总在2010年上半年经营形势分析会上的讲话》1818万峰总裁讲话，指出了人力发展两大核心要素万峰总裁在半年经营形势分析会上的讲话，是公司从应对同业竞争、实现公司全面协调可持续发展出发而提出的，指导个险销售队伍人力发展的重要战略思想，体现了销售人力发展速度与质量结构的科学统一。它由两个核心要素构成：一是要实现销售人力的持续扩张，体现的是人力增长的速度，通过较高的增员率来实现。二是要实现销售人力扩张的有效性，体现的是人力增长的质量和结构，通过较高的新人举绩率、晋升率和留存率来实现。1919人力发展的速度与质量结构的科学统一是人力发展实施思路的核心有效扩张人力的持续扩张增长速度较高的增员率人力扩张的有效性增长质量增长结构较高的新人晋升率较高的新人留存率较高的新人举绩率2020人力发展未来几年的实施目标•经过3-5年的努力，体现销售队伍人力发展速度和质量结构的关键指标达到较高的平台。–月增员率稳定在6%以上–新人3个月晋升率稳定在45%以上–新人9个月月均举绩率稳定在40%以上–新人13个月留存率稳定在40%以上21目录•人力发展实施思路•人力发展实施的关键举措•人力发展举措的推进思路•队伍建设面临的困境2222增员体系•目标：保持较高的增员率；适当甄选，提高增员质量•主要内容：1.构建基层经营单位常态增员体系，培养团队日常增员习惯；2.培育晋升文化，推动主管成长，以此拉动增员•主责部门：个险销售部；协助部门：教育培训部新人育成体系•目标：保持较高的新人举绩率、晋升率和留存率•主要内容：1.规范新人育成体系，延长新人育成周期；2.理顺新人育成执行体系，确保新人育成体系的推广和应用到位•主责部门：教育培训部；协助部门：个险销售部初级主管育成体系•目标：保持较高的初级主管育成率•主要内容：1.培育新生主管力量，加快主管成长速度；2.激发中高级主管发展活力•责任部门：教育培训部、个险销售部人力发展实施思路的三大关键举措2323增员体系•目标：保持较高的增员率；适当甄选，提高增员质量•主要内容：1.构建基层经营单位常态增员体系，培养团队日常增员习惯；2.培育晋升文化，推动主管成长，以此拉动增员•主责部门：个险销售部；协助部门：教育培训部新人育成体系•目标：保持较高的新人举绩率、晋升率和留存率•主要内容：1.规范新人育成体系，延长新人育成周期；2.理顺新人育成执行体系，确保新人育成体系的推广和应用到位•主责部门：教育培训部；协助部门：个险销售部初级主管育成体系•目标：保持较高的初级主管育成率•主要内容：1.培育新生主管力量，加快主管成长速度；2.激发中高级主管发展活力•责任部门：教育培训部、个险销售部人力发展实施思路的三大关键举措2424增员体系已经完成技术研发，计划2010年11月份开始在全系统开始推广（一）基层经营单位主导的常态增员体系增员体系包含两个子体系（二）地市分公司主导的主管晋升体系基层经营单位：指地市主城区个险专业化经营单位和县支公司个险销售组织提供增员平台提供增员动力2525基层经营单位常态增员体系经营手册组织架构及职责分工工作模式增员流程及配套支持工具创业说明会/恳谈会操作指南营销员增员活动指南增员推动的组织与实施增员计划的制定（一）基层经营单位主导的常态增员体系：搭建常态增员平台、培养常态增员习惯、科学实施增员推动、专人专岗组织保障常态增员体系2626培养并督促营业单位经理和相关岗位人员履行人力发展职责、建立常态化增员工作模式总公司个险部省公司个险部市公司个险部人力发展处人力发展部人力发展岗基层经营单位（经理）人力发展岗增员功能组主管增员人建立执行链条•明确总、省、市公司个险部（分管人力）经副理、人力发展岗在常态增员体系建设中的职责、工作模式、量化要求和考评机制等，确保常态增员层层管控，层层落实，执行末端（市、支）按照统一流程执行操作。•对人力发展条线人员和分管领导的周、月、季、年工作模式进行固化，并有具体工作要求。明确工作标准•明确经营单位经理、人力发展岗、增员功能组、主管、增员人等的职责和周、月、季、年度工作模式，确保常态增员实现定岗、定责和定人。•通过《常态增员体系建设操作指引》及相关追踪、支持工具的使用，将常态增员落实到团队的日常经营管理中。常态增员体系27构建基层单位常态增员体系，改变团队日常经营管理习惯每周甄选日经营是常态增员体系经营的重点;能有效形成增员小推动和小高潮，逐步养成营销员常态增员的工作习惯，是