9公共人力资源管理

第9章公共部门人力资源管理•《三十五载高官落马记：家庭腐败、带病提拔成共性》–35年来，超过150名省部级以上官员因贪腐行为遭到查处。“老虎”人数持续增加，涉贪金额节节攀高。贪腐持续时间长、家庭腐败、带病提拔等成为了这些落马官员贪腐案的共同特性。–刘九龙：“这些落马官员发生初次腐败行为的平均年龄为47.48岁，带病提拔的省部级官员，其平均经济腐败时间在10年左右，绝大多数是5年到15年之间。”–田国良的结论。在其选取的103个省部级官员落马案例中，约有63%的案主，在作案之后仍然获得提拔，约有48%的案主，在担任副省部级职务之前就开始了犯罪。•窝案连连•2011年，《财经》杂志曾经对1987年以来落马的120名省部级官员贪腐行为进行了系统总结。对120人有据可查的案发方式的分析中，比例最高的案发方式为“由他案引出”，占到了六成以上。•在黑龙江政坛，马德案曾经轰动一时。作为黑龙江省绥化市原市委书记马德，在任期间大肆买官卖官，疯狂敛财2385万余元，所涉及的领导干部达到260多人，绥化市50%以上的处级干部都有牵连。•此前的报道称，当时由于涉及的干部太多，如果全部追究，那么绥化市整个行政体制都会瘫痪，所以最后工作组做出一条规定，凡是给马德行贿10万元以下的干部，如果自己能主动交代问题，不再追究责任。•当时审讯马德的时候，他很不服气，嚷道：“绥化买官卖官又不是从我马德开始的，我才来绥化多长时间，我所知道的从我前任就开始了，我还送给赵洪彦15万呢！”•结果，马德的这句话又引出了一个贪官赵洪彦。赵洪彦是马德的前任，从绥化地委书记任上调到省里担任省委组织部副部长，后又任省人事厅厅长。经初步调查，赵涉案金额几百万元。•原黑龙江省委书记田凤山的落马也是由马德案牵出，韩桂芝案则发源于马德的检举。•《多地密集试行公务员聘任制：如贪腐则无复出可能》–今年（2013年）江苏将选择部分地区试点公务员聘任制。此外，福建首批聘任制公务员将陆续在漳州、厦门上岗；广西也拿出高层职位聘任公务员。公务员聘任制正成一股“潮流”。–公务员聘任制正成一股“潮流”。此前，人社部部长尹蔚民表示，人社部正就公务员聘任制制定相应办法，正在全国范围内试点，但将会有序推进。•《2013年广西防城港市招聘和引进聘用制公务员167名》•防城港公开面向全国招聘“白鹭型”专业人才145名，涉及国际贸易、港口物流、钢铁、教育、医学等，录用后工资待遇比照市机关、企事业单位同等条件在职在编人员确定，享受“五险一金”，与聘用单位在职在编人员享受同等生活待遇。面向全国公开引进22名经济、金融、规划、旅游等高层次人才，录用后实行协议工资制，工资待遇由个人与聘用单位协商确定，个人有意愿的，经审批可根据条件安排处科级职务，相关待遇按照同岗位现行标准执行。•这次引进人才与公务员录用考试最大不同是，不限定开考比例，面试环节不到1∶3比例的，直接面试；录用后，连续3年年度考核为优秀的可直接入编事业单位。引进的急需紧缺高层次人才，则直接采用面试或面谈方式引进，合同期满可续签，也可自行择业，在该市创业的可享受资金扶持等优惠政策。主要内容•9.1公共部门人力资源管理的内涵与发展演进•9.2公共部门人力资源管理的内容•9.3公共部门人力资源管理在中国的实践和发展9.1公共部门人力资源管理的发展演进1.人力资源与管理的含义人力资源（HumanResource，简称HR）指在一定范围内，能够作为生产要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。或者表述为：一定范围内的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源的结构•人力资源的分析维度–数量：•绝对量和相对量–质量：•基础素质：智商、情商、体质、品质•科学文化知识•经验•能力•人力资源的特征–特质性（生物性、时效性、再生性、高增值性、持续性、消耗性）–可用性–有限性•人力资源管理–人力资源管理，是指通过运用现代化的科学方法，在经济学与人本思想指导下，以人的思想、心理、行为为对象进行有效的管理，使人的主观能动性得到充分发挥，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。–学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。–作为人力资源管理部门，其工作主要涉及组织人员的招聘，录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、培训，及其工资、福利、社会保险等方面。2.公共部门人力资源与管理的含义公共部门：以公共权力为基础的公共的而非私营部门。烟台市编制办下所属公共部门公共部门人力资源：是指在公共部门就业的人员，主要包括政府机关公务员和非营利组织中的雇员，包括各类专业技术人员、服务人员、工人等，其中最主要的是公务员。非营利性政府非营利性组织民营企业国有企业营利性公有私有•公共部门人力资源管理：通常是指国家和各种行政组织通过对其人力资源开展一系列的管理活动，实现组织目标的过程，包括宏观和微观两部分。–宏观的公共部门人力资源管理：•为了建立和发展公共部门人力资源管理的良好环境，使得整个公共组织系统的工作的性质与人力资源的整体结构长期的相互匹配，从而进行一系列的公共部门人力资源管理活动，包括对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期的统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序。–微观的公共部门人力资源管理：•是指各类公共行政部门以及其他国有企事业单位依法对本组织内的人力资源进行规划、招聘、培训、激励、考评等具体的管理活动。目的是通过科学管理，保证人力资源与其具体的工作职位的适应性，使人与人、人与事、人与组织、人与环境之间达到相互协调，从而调动公共部门从业人员的积极性，提高工作能力，改善服务质量。2.公共部门人力资源管理的发展演进•西方公共部门人力资源管理思想的发展历史–现代公务员（文官）制度最早起源于英国，至今已有150多年的历史。–文官制度是资本主义生产方式发展的必然产物，是在资产阶级反对封建君主的“恩赐官职制”和总结资产阶级早期的“政党分肥制”经验教训的基础上，在多党竞争条件下为求得一个稳定的政府工作体系而建立和发展起来的。–1805年英国首先在财政部设立常务次官–1833年英国的官员制度中开始有了政务官和事务官之区分–1855年和1870年,议会分别通过两项枢密院令,正式确立了公开竞争考试作为进入枢密院供职的原则,并强令所有部门举行任职考试,标志着英国文官制度的最终确立。•我国公共部门人力资源管理改革的演进–传统的人事管理–现代的公务员制度3.公共部门人力资源管理与传统人事管理的差别传统人事管理视人为成本，把人事管理工作看作行政工作，属日常人事行政事务;而人力资源管理则把人看作资源，是组织中最宝贵的资源，把对人的开发置于重要位置。传统人事管理是强制、被动的“管家式”管理，主要依靠纪律和监督，偏重于“管”；而人力资源管理实行开发与激励以及有预见性的方式，既注重“管”更注重“理”；既强调遵循科学规律，也注重管理的艺术性。传统人事管理的主要任务是对组织成员进、管、出各个环节进行管理，为本组织招募新人，填补空缺，监督执行各个环节的有关规定等；而人力资源管理的视野广阔，内容更为丰富，不仅局限于本组织人员的使用环节的管理，更注重对人力资源的开发利用，调动组织成员的积极性，开发他们的潜能，使人力资源发挥最大的效用。传统人事管理把人事部门视做从属性的非生产、非效益部门，对从事管理的人员要求不高，且进不了决策层；而现代人力资源管理部门已经成为组织的核心部门，除了落实传统的人事事务之外，还参与协调管理系统、提供决策预案的咨询等业务，且人力资源管理者越来越多地进入高层领导，甚至成为核心成员。现代人力资源管理更加致力于公共部门人力资源的开发利用，注重现代国家公务员制度的建立与完善，管理日趋科学与规范，将加强公务人员的需求预测与规划、培训与教育、选拔与使用、配置与管理看作开发公共部门人力资源的重要环节；致力于吸引优秀人才，构建政府高效、精干的管理工作系统。人性假设管理方式管理内容管理部门的地位国家公务人员的管理公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别项目公共部门人力资源管理传统人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足自我发展得需要，保障组织长远利益实现保障组织的短期目标模式以人为中心以事为中心视野广阔、远见性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵制部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式、独裁式角色挑战、变化例行、记载部门属性效益部门非效益部门公共部门人力资源管理的特点（与私人部门人力资源管理的差异）源自于组织目标的差异。表现为考核内容、标准上的不同。源自于公共组织的性质，其合法性的依据。其效能的检验不是市场，而是公众的满意度。源自于目标的多元、服务对象成份及价值诉求的多元、约束的多元等。源自于组织结构的稳定性、工作内容的稳定性、服务理念的稳定源自于组织的性质与目标公共性公开性复杂性稳定性服务性9.2公共部门人力资源管理的内容1.宏观人力资源管理思路人力投资吸引管理人力投资转化管理人力资本保值管理人力资本增值管理人力资源流动管理人力资源效益管理2.公共部门人力资源管理的基本任务任务：获取和开发所需的各类人才，并建立公共部门与其职员间的良好合作关系，从而为社会公众提供高效的管理和优质的服务，进而满足社会经济发展的需要，同时满足公职人员发展的需要。1.建立有效机制2.选择合适人才3.用好现有人才4.教育培训人才5.激励开发人才6.留住优秀人才2.公共部门人力资源管理的基本原理系统优化原理动力原理互补原理动态原理人本原理同素异构原理要素有用原理能级层序原理弹性冗余原理法治原理12345678910219.2公共部门人力资源管理的内容3.微观人力资源管理的内容人力资源规划工作分析与工作评价培训与开发绩效考评薪酬管理（1）公共部门人力资源规划•指公共组织在一定时期内的战略目标，科学地预测、分析公共组织在变化的环境中的人力资源供给和需求状况，从而制定必要的政策和措施，以确保组织及时获得所需要的人力资源（包括数量和质量）的过程。•程序–确定组织目标–采集信息–预测供给、需求–制定供需规划–实施、评估与反馈•方法–需求预测法–供给预测法1.直观预测法2.德尔菲法3.趋势预测法4.回归预测法1.人员接替法2.马尔科夫法（2）工作分析与工作评价•指搜集与某一特定工作相关的信息，包括工作岗位或者职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等，进行证明和分析的过程。•程序–准备阶段–调查阶段–分析阶段–完成阶段•方法–面谈法–观察法–问卷调查法–关键事件记录法工作说明书•是对工作相关内容和规范的描述，包括：–职位标识–工作活动内容和工作要求–工作环境和条件–任职资格–工作关系–业绩标准–其他信息工作评价方法•排序法•分类法•评分法•要素比较法（3）培训与开发•是指公共部门通过有计划的培训、教育和开发活动，提高公职人员的知识、技能和能力水平，改善员工的态度，以提高其工作效率，促进公共组织的发展以及任职人员的成长。培训与开发的程序方法•程序–需求分析–目标制定–实施培训–培训评估•方法–讲授法–研讨法–案例分析法–角色扮演法–是停机书法–网络培训法（4）绩效考评•是指对照一定的工作目标或者绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行情况和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评的方法•比较法–个体排序法–配对比较法–人物比较法–强制比例法•量表法•关键事件法•360o考核法•平衡积分卡•财务•顾客•业务流程•学习创新（5）薪酬管理•是指一个