Chapter2人力资源管理

管理基础2001-2002学年第一学期第二章企业人力资源管理第2章人力资源管理（HRM)§1HRM的基本原理一、人力资源概念1、广义：是指智力正常的人2、狭义：（1）人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有劳动能力（包括智力劳动和体力劳动）的人们的总和，包括数量和质量两个方面。（2）人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。（3）人力资源是指具有智力劳动或体力劳动能力的人们的总和。（4）人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。（5）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力。（6）人力资源是指具有为社会创造物质财富和精神财富、为社会提供劳务或服务的人。二、人力资源开发与管理的意义人力资源开发与管理直接关系到企业的成败。在目前市场竞争异常激烈的情况下，任何一家成功的企业均十分重视人力资源的开发与管理；人力资源开发与管理是一个国家经济发展的关键所在。使现代企业能适应当前企业环境的变化（包括企业外部和内部的环境的变化）三、人力资源管理的定义为有效地达到组织目标，以人的价值为中心，在处理人与工作、人与人以及人与组织的互动关系上所采取的一系列管理活动，包括人力资源的计划、获取与配置、员工发展、员工维持与权益保障四项基本职能。人力资源管理所关心的焦点：如何根据企业（组织）的战略规划，有效地开发和利用人力资源，并与其他管理职能相配合，实现企业（组织）的总体目标。四、人力资源管理的基本职能1、获取。主要包括人力资源规划、招聘与录用。主要包括：工作分析与工作设计、编制工作说明书与工作规范书、制定人力资源计划等；2、整合。使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。主要包括：同组织成员的面谈和沟通、新职员的职前教育、冲突的预防和解决、组织内人际关系的协调和团队建设；3、奖酬。是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励和凝聚职能，也是人力资源管理的核心。主要包括：依据岗位分析和绩效考核制定并执行公平合理的奖酬和福利等制度，为组织成员提供良好的服务和成长发展的机会等；4、调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。主要包括：科学合理地评价和考核员工地绩效和素质能力，相应采取晋升、降级、调动、解雇、奖惩等措施；5、开发。这是指开发组织成员地知识、技能、品德和意识，以提高组织绩效。主要包括：培训、教育、考核、奖励等。如果我们将人力资源管理分成三个时间段，即人力资源挑选前、挑选中以及挑选后，则在各时间段的几项工作如下表所示。管理基础2001-2002学年第一学期第二章企业人力资源管理时间职能内容挑选前计划工作分析人力资源规划挑选中获取与配置招聘挑选挑选后员工发展上岗定向培训与开发绩效考评员工保障与维护报酬福利健康与安全五、人力资源管理的特点与传统的人事管理比较，人力资源管理具有如下的特点：1、人力资源管理更具战略性；2、人力资源管理更具系统性；3、人力资源管理部门成为利润中心六、人力资源管理的产生和发展–劳动管理–人事管理–人力资源管理七、人力资源管理的系统方法§2人力资源管理的代表性理论一、X理论和Y理论1、X理论基本假设是：–一般人天生懒惰，厌恶工作，尽可能地逃避工作。–一般人缺乏进取心，没有抱负，怕负责任，宁愿被他人领导。–一般人把安全看得高于一切，激励只有在生理和安全的层次上才起作用。企业计划组织计划对现在和将来所需人员的分析外部资源招聘选拔安置提升调离职业评估策略培训和发展内部资源领导和控制内部环境、人事政策、报酬制度外部环境所需人员的人数和类型人员储备管理基础2001-2002学年第一学期第二章企业人力资源管理–大多数人必须被强迫、控制以至受惩罚、威胁，才会努力完成企业目标。–大多数人只有极少的解决问题所需的创造力。所得出的结论是：对人的管理应采用强硬的管理方法，如制定各种严格的工作规范，加强各种控制等，应特别重视员工的生理需要和安全需要的满足，强调用金钱报酬来刺激员工的积极性。2、Y理论基本假设是：–一般人在本质上并不厌恶工作。–控制和惩罚并不是使人达到企业目标的唯一方法。–在正常情况下，一般人不仅愿意接受责任，而且寻求责任。–一般人对企业组织目标承担多少义务，同工作取得多少报酬是一种函数关系。–大多数人都具有相当的想象力、智力和解决问题的创造力。所得出的结论是：对人的管理应以人为中心，无需采用强制的管理方法，因为在执行任务时，人们能够自我指挥和自我控制，激励人们的最好方法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等。二、Z理论其基本观点是：–人能够相互信任–人具有微妙性–人与人有亲密性，人可能会爱他人，并为他人和团体做出牺牲。所得出的结论是：对人评价必须从整体考虑，必须树立人的整体性概念，必须提倡爱心和鼓励爱心，从而使团体结构尽可能稳定化。三、激励理论1、激励的含义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。2、激励过程：3、激励制度：（1）激励方式奖励思想工作适当的工作安排培训民主管理（2）激励原则物质利益原则公平原则差异化和多样性原则需要心理紧张动机行为目的满足反馈产生引起导致达到带来提供管理基础2001-2002学年第一学期第二章企业人力资源管理4、激励行为（1）期望值理论：由美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆（V·Vroom）首先提出，其基本观点是：人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性。用公式可以表示为M=V×E其中：M——激励力，表示某人对某项活动的积极性程度；V——效价，即活动的结果对个人的价值大小；E——期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断（2）公平理论：由美国心理学家亚当斯（J·S·Adams）首先提出，其基本观点是：单一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。可以用公式表示其中：QP是自己对所或报酬的感觉；IP是自己对付出的感觉；QX是对参照系的报酬的感觉；IX是对参照系的付出的感觉（另还有强化理论、归因理论、挫折理论等，由于时间关系不必一一列举）§3人力资源管理实践一、工作分析1、含义：是确定一个工作的职责和技能要求以及为该工作聘用合适人员提供依据的步骤。HRM实践与案例分析2、工作分析的作用有助于人力资源管理规划科学化有助于招聘、选拔和录用合格人才有助于人员绩效考核工作的实施有助于实现公平合理的报酬有助于设计有效的人员培训与开发的方案3、工作分析的一般步骤明确职务分析的目标和任务了解和检查有关的背景信息资料XXPPIQIQ工作分析工作说明书与工作规范书人力资源计划人员招聘、选拔与录用人员绩效考核人员报酬人员培训与开发管理基础2001-2002学年第一学期第二章企业人力资源管理选择有代表性的分析职位收集有关信息审查职务分析信息编写职务和工作说明书二、人力资源规划1、定义：根据一个组织的中长期发展战略，通过对该组织的现状分析和需求预测，制订出满足该组织人力资源需求的具体内容、实施步骤与相应政策措施及经费预算的一项全面的、长远的、战略性发展计划及具体业务计划。2、人力资源规划的意义有助于组织制定宏伟的战略目标和发展规划有助于检查人力资源各种备选方案和政策的效果3、人力资源规划的内容和重点阐述在战略计划期内组织对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总的框架阐述人力资源方面的有关重要方针、政策和原则确定人力资源投资预算4、人力资源计划的编制预测和规划组织未来人力资源的供给状况对人力资源的需求进行预测进行人力资源供需方面的分析比较制定有关人力资源供需方面的措施审核和评估人力资源计划规划过程：需求预测供给预测人力资源需求案例分析背景：AT&T公司在1982被剥夺了其对电话公司的操作权，失去了在这一领域的稳定的垄断地位，出现了一系列的合并与并购。商业性质发生了变化，产生了新的商业计划，需要按照新的商业计划调整它的职员配备，尤其是关键的领导岗位。问题：新的商业计划使充实关键领导岗位变得困难起来。解决的办法：开发一个计算机化的职业生涯行进系统。如何提高竞争优势？保持组织高层领导的连续性使公司对突然的变化需求做出快速反应。三、HRM挑选的实践——招聘和挑选1、招聘（1）定义：一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。（2）方法：内部媒体招聘广告组织成员引见校园招聘档案记录就业中介机构内部招聘法外部招聘法管理基础2001-2002学年第一学期第二章企业人力资源管理案例分析：背景：肯塔基大学医院面临扩张和护士的严重短缺，需要雇佣200名护士。问题：护士严重短缺解决办法：一个雇员举荐运动如何提高竞争优势？降低了招聘费用2、挑选（1）过程：背景和资格审查面试测验录用决策（2）面试方式：结构式面试非结构式面试压力面试（3）测验类型：专业知识、技术或技能测验心理测验（个性、智力、兴趣）身体素质测验四、HRM挑选后的实践——培训和开发、绩效评估、报酬1、培训和开发是计划好的学习经历，是为雇员提供完成现在和未来工作所需能力而设计的。培训集中于现在的工作，而开发则是雇员对未来工作的准备。一个企业的培训和开发实践能通过提高工人的能力和减少人员的流动来对竞争优势做贡献。HRM实践与案例分析举例：背景：复印机行业的竞争十分激烈，曾被称为“复印机之王”的施乐公司，其时常份额从18.5%降到了10%。问题：市场份额严重下滑解决办法：通过雇员培训改进质量结果：消费者的满意度增加有关质量的投诉降低了60%2、绩效评估：（1）含义：是考评员工的工作结果及影响其工作结果的行为、表现和素质特征的活动。是HRM中的一项重要活动，通过有效的绩效考评，可以对员工进行有效的激励，使员工在工作中做的更好。（2）有效的绩效评估系统的标准评定表格的质量——贴切性、清晰的绩效标准评分的准确性，避免以下错误——宽厚性和严厉性、趋中性、光环效应、隐含人格理论、近因性（3）报酬与激励报酬体系结构报酬对态度和行为的影响报酬与员工满意度报酬与员工行为