对企业人力资源战略的质疑

标题：对企业人力资源战略的质疑人力资源战略应该是所有房地产开发企业的必要选项或者核心战略之一。因为从一定意义上说，人力资源与土地资源、财务资源可以并称为房地产开发企业的“三大资源”。与其他分享战略和职能战略类似，制定人力资源战略时应该明晰以下问题：1、实现发展规划目标对人力资源的需求是什么？2、现在的人力资源状况如何，与需求有什么差距？3、需求多少、哪些方面的人才？4、如何满足人力资源需求，采取哪些具体措施？（质疑1）有些企业在制定人力资源战略时，没有相关的必要分析，而是直接罗列一些实施措施。例如，有一家开发企业计划“三年内实现三地、七个项目同时开发的市场格局”，但其人力资源部经理不能回答“需要多少个中层干部”这一简单的问题。需要多少，一般在30个左右：每一个项目按照“一正两副”设置，需要21个项目经理、副经理；有企业部门，需要7个部门经理（还不包括部门副经理）。根据我们的评价，现在该企业十几位中层干部中仅有7、8位比较胜任。也就是说，该企业必须在短时间内培养或引入二十多个中层，而且要个个胜任，个个留得住！（质疑2）有些企业可能分析除了人力资源需求量，但是却没有分解出需要哪些类人才，各类人才各需要多少。例如，设计研发人才需要多少，营销策划人才需要多少；专家级人才需要多少，复合型人才需要多少……不能明晰这些问题，又如何制定具体措施呢？（质疑3）即使是制定出一些具体措施，也无非是“引进人才”、“培养人才”、“完善薪酬考核体系”等等。试问：这些措施的保障措施是什么？健全的管理和和谐的企业文化！否则，引进的也不一定留得住，培养的可能白培养。没有保障措施的措施有多大的实施意义？即使没有必要的保障措施，也应该有A、B、C怎么做吧。例如“培养人才”，具体措施包括：（1）以技能和实效为中心的系统化培训――进一步的措施有培训计划的制定与实施，培训费用保障等；（2）轮岗――进一步的措施有轮岗的范围、时间等；（3）人才储备――进一步的措施有何时，储备什么样的人才，如何避免储备资源的浪费，等等。遗憾的是，很多企业也没有。在比如薪资体系，对发展规划是保障还是阻滞因素？记住：一流的企业需要一流的人才，一流的人才需要一流的薪资保障。人力资源规划不是虚化，而是实实在在的、可执行、可实现的计划。