XXXX年人力资源管理师(二级)重点辅导资料

2010年人力资源管理师(二级)重点辅导资料第一章人力资源管理概述第一节人力资源一、什么是人力资源?关于人力资源的三种代表性观点：1.成年人口观。把人力看作劳动力，认为人力资源就是具有劳动能力的全部人口。即16岁以上的具有劳动能力的人口。2.在岗人员观。认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。20世纪60年代---90年代初，我国人事部门一致受这种观点的影响。3.人员素质观。把人力看作是人员素质综合发挥的作用力。认为人员是指人的劳动能力与潜力。这种观点是近几年才提出的。所以，人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总合及其形成的基本素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。二、人力资源与人力资本1.资本与资源的区别：“资本”在语义上有三种解释：一种是资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币。第二种解释是经营工商业的本钱。第三种解释是牟取利益的凭借。“资源”解释为生产资料和生活资料的天然来源。2.什么是人力资本?人力资本是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品行和健康等。3.人力资源与人力资本的区别：就内容与形式上看，人力资源与人力资本具有相似之处，但从本质和内涵来看，两者具有明显区别。具体说，主要表现在以下几个方面：(1)两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，而人力资源关注的是价值问题。(2)两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，而人力资本实际上是一种资本性人力资源。(注：自然性人力资源---是指未经任何开发的遗传素质与个体，即是通过先天遗传获得的，是个人与生俱来的。资本性人力资源---是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而获得的人力资源。即后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的。)(3)两者性质不同。人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量与存量问题。(4)两者研究角度不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究问题的，人力资本是将人作为投资对象。作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题的。三、人力资源的特点1.活动性。人力资源存在与一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。2.可控性。人力资源的生成是可控的。有为教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有计划地去培养。3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁—60岁，最佳期为30—50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。6.再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，而且可以在利用中再生，在利用中增殖。7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响。9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。第二节人力资源管理一、什么是人力资源管理?对于人力资源管理有多种不同的解释：综合起来主要有三种：1综合揭示论。(P5)2过程揭示论3现象揭示论4目的揭示论人力资源管理----是在经济学与人本思想指导下，通过对招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。二、人力资源管理与人事管理的区别P7三、人力资源管理的功能P71.政治功能2.经济功能3.社会稳定性功能4.其它功能四、人力资源管理的目标P91.保证组织的人力资源需求的满足，是人力资源管理的最基本的目标。2.最大限度的开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大的发挥，使其人力资本得到应有的提升。五、人力资源管理的任务P91.规划。即向主管部门提供人力资源规划方面的建议。2.分析。人力资源部门要对组织的工作进行分析。3.配置。人力资源部门应了解情况，对那些不相适应的岗位与人员进行适当的调配。4.招聘。对于空缺岗位，人力资源部门应负责招聘。5.维护。人力资源部门应负责对全部在岗人员进行维护。包括积极性、能力、健康，工作条件等方面的维护。6.开发。调查表明，员工只需要发挥40%的能量就可以保证人常工作任务的完成，还有60%的潜力有待开发，维护是有限的，而开发是无限的。因此，开发人力资源是人力资源管理部门永恒的任务。第三节人力资源管理的历史与发展一、试析人力资源管理活动专业化发展的历史基础1.劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。随着工业革命的出现与发展，机器化大生产取代了手工作坊，使劳动生产率大大提高，另一方面，把原来的手工劳动任务与程序细分，导致了劳动专业化与分解化。一个人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，就需要有专门的分析研究，因此，工作分析产生了。2.人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要。在20世纪50年代，出现了各种经济之谜。经济学家认为，一个劳动力与另一个劳动力的价值并非等质，通过训练的有经验的人比一般的人具有更大的劳动力。心理学家通过实验发现：测评结果好的人，用人单位也认为是好的。所以，所选工人的体力与脑力应尽可能的与其工作相匹配。3.工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及新酬管理的产生和发展19世纪末20世纪初，泰勒认为，在科学管理中，不但要对员工进行培训与考评，还要以工作分析的成果为标准，把考评结果与新酬，奖金直接挂钩。4.人际关系运动促使人力资源管理人性化一般认为，人力资源管理存在两种不同模式：第一种：以工作为中心的管理模式。在这种模式中，只强调工作效率，强调物，财及事的管理而忽视人的需要和人的社会性。把人当成机器，只要马儿跑，又要马儿不吃草。在这种管理模式下，工人工作情绪不高，金经常罢工。这种模式在20实践40年代比较普遍。面对这种情况，1924年11月到1927年4月，美国科学家梅奥到芝加哥电器公司进行研究，寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂中作了一系列的调查研究，简称霍桑实验。其中比较典型的有照明实验和福利实验。照明实验见P12，进行照明实验的目的是探讨工作途径与工作效率的关系。通过实验发现：工作条件的改善对工作效率的影响是暂时的。福利实验。见P13。进行福利实验的目的是探讨福利措施对工作效率的影响。通过实验发现：福利的改善对工作效率的影响是轻微的。由此得出霍桑实验的结论：(1)在影响员工工作效率的众多因素中，人的因素最重要。(2)工作条件和福利的改善对生产效率的影响只是暂时的，而人的精神作用才是永恒的。第二种：以人为中心的管理模式。根据霍桑，人们提出了以人为中心的管理模式。即要重视人的价值作用，重视人的各种需要的满足，重视人的精神作用与关系的协调。即人性化的人力资源管理。但人性化的人力资源管理并不等于“爱蓄理论”下的快乐管理。5.行为科学促使人力资源管理权变化行为科学认为，人的行为是人体对外部环境所做出的反映，人体的心理与环境是随时间的变化而变化的，所以没有一种在什么情况下都适宜的管理方法，这就要求人力资源管理不能机械化，而应权变化。6.劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展二.人力资源管理的发展阶段7种不同的划分，见P14第二章人力资源管理基础第一节人力资源管理的基本理论一、关于人性的认识(一)人性的概念人性---是指人的本性。(二)西方国家对人性认识的四种观点：1.“经济人”假设(1)“经济人”的概念“经济人”----它假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。(2)“经济人”假设的核心内容：P19(3)相应的管理方式---采取“任务管理”措施：P19泰勒制就是经济人观点的典型代表，“任务管理管理”的主张就是在人的“科学管理“的理论指导下提出来的。“经济人”理论代表代表早期资本主义企业管理的方式。2.“社会人”假设(1)“社会人”的概念“社会人”---它假设人们在工作中得到的物质利益固然可以受到鼓舞，但不能忽视人是高级的社会动物，与周围其他人的人际关系对人的工作积极性也会受到很大影响。这一假设来自霍桑实验。(2)核心内容：驱使人们工作的最大动力是社会，心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。P19(3)相应的方式：梅奥的“人际关系理论”P19。以人为中心的管理便是从这里开始的。3.自我实现的人(1)概念：假设人性是善良的，只要能充分发挥人性的优点，就可以把工作搞好。(2)核心内容：该理论认为，管理者是一个采访者，管理者的任务是研究什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足自我实现的需要。主张下放权利，建议决策参与制度等，把个人需要同组织目标结合起来。4.复杂人(1)概念：P20(2)主要观点P20二、人本管理理论P22(一)什么是人本管理?人本管理----是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，按人性的基本状况来管理的一种管理方式。(二)人本管理的基本要素1.员工。2.管理环境3.文化背景4.价值观(三)人本管理的理论模式P23人本管理的理论模式是：主客体目标协调----激励---权变领导---管理即培训-----文化整合----生活质量法---完成社会角色体系1.主客体目标协调。人是管理的主体，也是管理的客体，主体和客体的目标应协调一致。2.激励。激励有精神上的，也有物质上的，激励的目的是让员工发挥最大的组织性、积极性、创造性。3.权变领导。管理者研究管理过程中出现的各种矛盾及矛盾的各个方面，采取有地放失的灵活的管理方法。4.管理即培训。5.塑造环境6.文化整合7.生活质量管理法8.完成社会角色(四)人本管理的基本内容P241.人的管理第一。2.以激励为主要方式3.建立和谐的人际关系4.积极开发人力资源5.培育和发挥团队精神三、激励理论P27(一)什么是激励?激励---是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一种内在的动力，提高工作绩效，朝着所须望的目标前进的心理过程。(二)内容型激励理论P271.需要层次理论---研究的是究竟何种需要激励着人们去努力。把人的需要分成五类：即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。2.ERG理论----把人的需要分成三类。即生存需要、关系需要、成长需要。3.双因素论---指保健因素、激励因素4.成就需要理论----把人的需要分成三类：即权利、交往和成就。(三)过程型激励理论P301.期望理论2.归因理论3.公平理论(四)行为改造型激励理论P311.强化理论2.挫折理论(五)内外综合激励理论第二节人力资源管理环境分析一、人力资源管理的环境P341.环境的类型(1)静态与动态环境静态环境---变化频率教高的环境。动态环境---变化频率底的环境。(2)直接环境与间接环境直接环境----与员工行为变化教密切的物质环境。间接环境-----国家政策、法律法规等因素。(3)自然环境与社会环境自然环境----即物质环境社会环境---即人文环境(4)内部环境与外部环境组织外部环境-----是指组织所处的社会环境，是组织本身难以控制的因素，通常以间接的形式影响组织系统。组织内部环境-----是指组织的具体工作环境。包括工作的物理环境和非物理环境(即组织气候)。组织气候------是一种心理环境，对组织成员的行为有着直接的影响，它制约着组织成员的士气、创造力以及组织效率和目标的达到。二、怎样创造一