XX学院《人力资源管理》（DOC 58页）

人力资源管理嘉应学院财经系孙博讲师第一章绪论第一节人力资源概论一、人力资源的定义和人力资源管理的内涵（一）什么是人力资源人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力。包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。（二）人力资源与其他相关概念1.人口人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。2.劳动力劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。3.人才人口丧失劳动能力者人力资源学生失业者劳动力普通劳动者人才资源人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系（三）人力资源管理的内涵二、人力资源管理在企业发展中的战略作用（一）人力资源的特点1.人力资源的主动性2.人力资源的时效性3.人力资源的可再生性（二）人力资源管理的地位和作用的变化第二节人力资源管理的历史和发展一、西方工业革命之后的人力资源管理实践（一）西方工业革命和工厂体系（二）现代资本主义时期（三）科学管理和工作福利的诞生（四）人际关系运动（五）人事管理的发展和工业关系受到重视（六）当代人力资源管理的出现（1）“人事管理”广泛地被“人力资源管理”所取代（2）人力资源管理的东西方交流（3）人力资源管理体系取代了产业关系体系（4）注意提高员工的生活质量（七）注重人力资源战略的时代1.人力资源管理战略角色的作用2.人力资源战略性活动的特征二、西方人力资源管理理论的发展（一）舒尔茨的人力资本理论（二）贝克尔的人力资本理论（三）丹尼森的人力资本理论（四）西方人力资本理论的发展1.人力资本理论传播2.形成多门经济学的分支学科教育经济学、卫生经济学、家庭经济学、人力资源会计学等（五）西方人力资源管理理论的发展1.古典人力资源管理理论（1）泰罗的工作管理制度（2）古典组织理论提出管理的计划、组织和控制2.行为科学理论（1）前期的人群关系思想（2）后期的行为科学研究3.人力资源开发理论第三节21世纪人力资源管理的新趋势一、员工及人力资源管理部门的变化（一）员工的变化1.高知识文化2.接受丰富的信息3.多元化的工作动力4.独立性和差异化（二）人力资源管理部门的变化1.人力资源管理部门的地位2.人力资源部门的工作二、人力资源管理与组织文化（一）组织文化的重要性1.组织文化影响组织的业绩2.组织文化是一个组织的标记3.组织文化是一个组织最关键的竞争实力（二）人力资源管理与组织文化的建立和改变1.人力资源管理的环节开始改变企业的旧文化（1）自上而下型的改变（2）自下而上型的改变（3）过程再造型的改变2.从人力资源管理的具体工作开始引入新文化（1）人员调动（2）员工培训（3）绩效评估和激励（4）沟通（三）人力资源管理专家的作用1.组织的工作层面2.组织的信息层面3.组织的决策层面4.组织的人力资源管理层面三、人力资源管理的新挑战（一）全球化问题（二）组织的变化（三）知识工人短缺四、人力资源管理对策（一）重视高科技的作用（二）构建更有效的人力资源管理体系（三）采用更灵活的人力资源政策（四）加强人际合作与交往（五）组建学习型组织（六）实行有效的薪酬和福利规划（七）发挥人力资源管理者的作用第二章人力资源管理模式比较第一节美国的人力资源管理一、美国的人力资源开发（一）美国人力资源开发的背景（1）美国近代历史上对人力资源的重视（2）美国人才引进的得益（3）现代国际竞争的升级（二）美国的人力资源开发政策与做法1.重视教育（1）增加教育投资（2）提高教师待遇，增加入学人数（3）采取奖励和激励措施，提高教学质量2.继续吸引国外的人才，尤其是科技人才3.加强职业培训和成人教育（1）加大投资力度（2）法律保证（3）提高员工职业培训的效率（4）利用社会资源和力量联合进行员工培训二、美国的人力资源管理（一）制度化、计划化的人力资源管理（二）竞争性的等级制度（三）劳动力市场与员工流动1.劳动力供给方与需求方的中介2.对薪酬的调节3.员工的流动4.国际化、全球化人力资源管理的观念第二节日本的人力资源管理日本和美国在人力资源管理模式上的差异（一）日本和美国人力资源管理的不同特点1.企业的性质和员工的地位2.对员工的人性假设3.决策的制定和执行4.企业制度的作用（二）日本和美国人力资源管理模式差异的原因1.自然原因2.历史原因3.文化原因（三）日本企业人力资源管理中的终身就业制和年功序列制1.终身就业制2.年功序列制（四）日本企业人力资源管理的其他做法1.评估和升迁2.企业内部的员工流动3.重视员工的培训4.人文主义的管理方法（五）日本的人力资源开发1.重视教育2.促进学术交流和技术交流3.加强国际合作，吸引国外人才第三章人力资源计划第一节人力资源计划概述一、人力资源计划的定义和作用（一）人力资源计划的定义人力资源计划是一个企业或一个组织为实现自身发展目标，而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。人力资源计划的目的、基础与内涵（二）人力资源计划的作用二、人力资源计划的主要内容总体人力资源计划和人力资源计划子系统三、人力资源计划的步骤（一）人力资源计划的时间长期、中期、短期（二）人力资源计划的步骤组织的总体发展战略组织的外部经营环境或市场环境组织现有的人力资源状况人力资源供给与需求预测制定人力资源计划人力资源计划执行的监控人力资源计划的评估、调整系统第一，制定组织人力资源计划的基础，是组织的总体发展战略第二，分析组织现有的人力资源状况第三，对组织的人力资源供求状况进行预测第四，根据以上三个步骤，制定人力资源计划，包括总体计划和各项职能计划，并确定计划的时间跨度第五，设置人力资源计划执行过程中的监督和控制机构，以保证人力资源计划的实施第六，设置人力资源计划的评估和调整系统四、影响人力资源计划的因素（一）影响企业人力资源计划的内部因素1.企业目标的变化2.员工素质的变化3.组织形式的变化4.企业最高领导层的理念（二）影响企业人力资源计划的外部因素1.劳动力市场的变化2.政府相关政策的变化3.行业发展状况变化第二节人力资源预测和人力资源计划的平衡一、人力资源预测的特点（一）人力资源预测人力资源需求与供给各由三方面因素决定（二）人力资源预测的特点1.人力资源预测是综合性的预测2.人力资源预测必须是与组织的发展目标相联系3.人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构4.人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展5.人力资源预测应注重经济效益二、人力资源需求预测的方法（一）管理部门预测法（二）德尔菲法（三）综合分析法（四）数学模型法1.回归模型2.经济模型三、人力资源计划的平衡（一）人力资源供求关系的平衡（二）人力资源总体计划和人力资源各项子计划之间的平衡（三）人力资源计划的监控和评估案例第四章工作分析第一节工作分析概述一、工作分析的含义工作分析是指对某特定的工作作出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。由工作描述和工作说明书组成。（一）工作描述（1）工作名称的描述（2）工作内容的描述（3）工作条件的描述（4）工作社会条件的描述（5）聘用条件的描述（二）工作说明书（1）一般要求（2）生理要求（3）心理要求二、工作分析中的术语任务、职责、职位、工作、工作族、职业、职业生涯三、工作分析在人力资源管理中的作用（1）有利于人力资源规划（2）有利于人员招募与筛选（3）有利于绩效评估（4）有利于员工培训与开发（5）有利于合理确定工资报酬（6）有利于职业生涯规划四、工作分析的步骤1.准备阶段2.调查阶段3.分析阶段4.完成阶段第二节工作分析信息的收集方法一、利用已有的资料岗位责任制、作业统计、人事档案等二、问卷法1.一般工作分析问卷法通用2.指定工作分析问卷法特殊问卷法的优缺点三、观察法观察法操作方法及其优缺点四、采访法（1）工作目标（2）工作内容（3）工作的性质和范围采访法的优缺点五、工作实践法六、典型事例法第三节工作分析与工作设计一、工作分析与工作设计的关系二、强调工作设计的原因三、工作特性理论第四节工作描述和工作说明书的编写一、工作分析表（1）工作内容（2）职责范围（3）工作关系（4）工作要求条件（5）工作环境二、工作描述和工作说明书实例1.工作描述实例2.工作说明书实例案例第五章员工招聘与配置第一节员工招聘一、招聘前的准备（一）招聘计划与预算1.招聘计划（1）分析企业的人力资源需求who,why,what,when,when,whom,how（2）确定企业的员工招聘原则①因事设人的原则②适人适位的原则③公平竞争的原则④任人唯贤的原则（3）企业员工的招聘决策2.招聘预算（二）确定招聘方式1.应聘者的来源（1）刊登广告（2）职业中介机构（3）“猎头”公司（4）校园招聘（5）亲友介绍（6）自行应征（7）未聘者重新选择2.招聘工具（1）招聘表格①个人识别信息②教育水平信息③工作背景信息④个人爱好信息⑤其他信息（2）招聘软件二、员工招聘的步骤（一）员工招聘的一般步骤（二）招聘工作的分工与负责三、招聘面试（一）面试的准备工作（二）面试的类型1.结构型面试与非结构型面试2.单独面试与集体面试3.答辩会（三）面试者的技巧1.充分的面试准备2.问题设计和发问的技巧3.沟通技巧4.把握面谈过程的技巧5.结束面谈的技巧（四）面试中所要注意的问题1.避免无计划的面谈2.选择合适的面谈场所3.营造气氛4.鼓励应聘者多谈5.尊重应聘者6.避免情绪化7.认真倾听并记录面谈信息（五）面试的文件四、其他招聘测试方法（一）心理测试1.智力测试2.个性测试3.特殊能力测试（二）知识技能测试1.综合知识测试2.专业知识测试3.辅助技能测试（三）情景模拟1.模拟公文处理2.角色扮演3.谈话五、最终筛选与录用（一）资料查证（二）补充信息（三）最终筛选（四）录用六、招聘工作评估（一）招聘成本评估1.招聘成本2.直接成本核算3.其他成本的估计（二）录用人员评估1.招聘完成比率2.员工录用比率3.应聘者比率4.员工录用质量分数第二节员工配置与员工职业生涯发展一、员工的配置（一）员工与岗位的动态化匹配1.员工轮岗2.企业岗位调整3.员工再配置4.薪酬变化（二）员工的群体配置二、员工的职业生涯发展（一）员工的职业生涯和职业1.职业生涯2.员工的职业（1）职业类型①技术型②管理型③安全型④创造型⑤独立型（2）职业选择的要素①职业技能②择业意向③职业信息④待业岗位（二）员工职业生涯的发展阶段和职业生涯道路1.职业生涯的各个阶段①职业预备期②职业初期③职业中期④职业后期2.员工的职业生涯道路（三）员工职业生涯管理案例第六章沟通与冲突处理第一节人际沟通的基本原理一、人际沟通的含义二、人际沟通的要素和程序要素：信息发送者、信息、编码、渠道、译码、接受者、干扰、反馈步骤：确立概念、编码、传递、接受、译码、应用三、人际沟通的要素和种类（一）垂直沟通和水平沟通（二）浅层沟通和深层沟通（三）双向沟通和单向沟通（四）口语沟通和非口语沟通（1）副语言（2）表情（3）目光（4）体姿四、人际沟通的目的和作用（一）组织内人际沟通的目的（二）人际沟通的一般作用1.使成员认清形势（1）使新来的员工认清形势（2）使普通员工认清形势（3）使管理人员认清形势2.调动员工积极参与决策3.稳定员工的思想情绪（三）人际沟通的特殊作用五、人际沟通渠道（一）正式渠道（二）非正式渠道（三）沟通网络1.正式沟通网络链型、轮型、环型、全通道型、Y型沟通网络2.非正式沟通网络第二节组织内人际沟通一、组织内的人际关系（一）确立良好人际关系的意义1.提高员工的满意度2.增强员工的凝聚力3.提高员工的工作效率（二）影响人际关系的基本因素1.人际吸引力（1）态度的相似性（2）需要的互补性（3）兴趣爱好的一致性2.时空接近性（1）空间距离的远近（2）交往的频率（三）组织内人际关系的类型1.上下级之间的人际关系2.同事之间的人际关系二、组织内人际沟通的障碍（一）上下级人际关系的沟通障碍1.管理人员并未真正理解信息含义2.缺乏必要的信任感3.对沟通缺乏必要的重视4.沟通过程中信息过载5.下属心理因素（二）同事人际关系沟通障碍1.沟通技能较差2.兴趣爱好的不一