HRM第二讲用人XXXX年

员工开发与职业生涯管理主讲：清华大学浙江大学总裁班法国雷恩商学院香港财经大学复旦大学泰斗学堂特聘教授赵玉平博士Email:[e-mail]2019/9/171北京邮电大学经济管理学院赵玉平人力资源管理知识框架和内容7察人1引言2选人3用人4聚人5留人6育人2019/9/17北京邮电大学经济管理学院赵玉平24、沟通方式、激励人心、团队1、概念、主要内容、发展方向、价值和作用2、招聘选拔、工作分析3、职位管理、职业发展6、教育培训5、薪酬管理、绩效管理引导案例:当和尚遇到钻石作者：（美）罗奇格西著，项慧龄译出版社：京华出版社ISBN：7807240504印次：1纸张：胶版纸出版日期：2005-5-1字数：190000版次：1北京邮电大学经济管理学院赵玉平32019/9/17卖钻石的和尚麦克尔·罗奇格西(GesheMichaelRoach)一名受戒的佛教僧人，学习了22年之后，获得了格西(佛学博士)的学位。曾以优等成绩自普林斯顿大学毕业。就读大学期间获总统学术大奖章：普林斯顿大学威尔森国际事务学院所颁发的麦肯奈尔学术奖。自1981年以来，他开始教授佛学，同时也是研究梵文、藏文以及俄文的学者，翻译著作等身。并主持“亚洲经典机构”(AsianclassicsInstitute)“亚洲经典输入计划”(AsiarnClassicsInputProject)。此外．他也积极地进行色拉寺的重建整修工作。曾在纽约市一家大规模的钻石公司担任主管数年。北京邮电大学经济管理学院赵玉平42019/9/17格西（佛学博士）麦可．罗区是当今传授西藏佛教导师之一，也是安鼎国际钻石公司的创始人之一。该公司以五万美元的资金起家，至今每年的销售额超过一亿美元；他以任职于安鼎的亲身经验为例，让读者能够以新颖的角度理解古老的佛教智慧。安鼎国际钻石公司的表现之所以如此出色，主要是因为作者任职副总裁期间所做的大部份决定和政策，都是应用本书所提供的商业策略，也就是你在本书看到的佛教原则所作成的。北京邮电大学经济管理学院赵玉平52019/9/17第一个原则是，要做生意就要成功，就得赚钱。赚钱和修行这两件事情绝对不冲突。事实上，它也可能变成修行的一部份。钱本身并没有罪过，何况拥有较多资源的人要比没有的人更能多行善事。问题是，我们是用什么方式赚钱，我们了不了解钱从何而来、如何能叫它源源不断，以及我们是否以健康的态度去面对它。第二个原则是，我们应该能够享用金钱。换句话说，我们应该学会如何能一边赚钱，一边还能保持身心的健康。创造财富的过程不应该让我们身心具疲，如此就失去了经商原有的目的。北京邮电大学经济管理学院赵玉平62019/9/17第三个原则是，一个人应该能在最后回顾自己的事业时，告诉自己这些年来的经营是有意义的。每个事业就好像每个人生都会有个尽头。在我们事业里最重要的时刻，也就是当我们最后回顾既有的成就时，我们应当能从我们经营事业与经营自己的方法中看到一些永恒的意义，为我们的世界留下一些好榜样。这就是鼎国际公司钻石部门的成功所给予我们的启示。任何人，不论背景、信仰，都能学会并应用它所启发的道理。北京邮电大学经济管理学院赵玉平72019/9/17思考我们自己究竟做什么更适合?职业选择问题我们身上到底有那些成功素质，职业素质问题通过学习训练，获得成功要素，向内求成功，职业开发与成长问题北京邮电大学经济管理学院赵玉平82019/9/17第一部分职业规划与选择的基本理论人与职业匹配的理论弗兰克.帕森斯“特性-因素”理论（1909）“人本主义理论”（1940s）MBTI人格理论（1942）霍兰德“职业人格理论”（1960s）职业锚理论（1978-）职业生涯阶段理论金兹伯格（1951）萨帕（1957）2019/9/179北京邮电大学经济管理学院赵玉平1）人本主义理论人本主义把人看作是自我实现的、动态的、发展的人，职业选择是对自我实现方式的选择；人与职业的匹配不仅仅取决于人的能力、性格等是否符合职业的要求，还取决于职业的性质是否符合人的需要职业指导不应仅仅以对当事人品质的科学测量或测验为依据，当事人的自我意识、自我理解的形成与发展更为重要——亚伯拉罕.H.马斯洛（1943）《人的动机理论》等自我实现需要尊重需要社会需要安全需要生理需要2019/9/1710北京邮电大学经济管理学院赵玉平成就动机与职业表现美国心理学家麦克利兰和阿特金森成就：自设目标、追求成功、回避失败、渴望反馈归属：关注别人表现、希望别人的喜欢和认可权力：支配别人、控制局面、表达意愿和控制方向2019/9/1711北京邮电大学经济管理学院赵玉平总统的动机姓名权力成就合群克林顿中高高布什中中低里根高中低肯尼迪高低高罗斯福高低中林肯中低中华盛顿低低中2019/9/1712北京邮电大学经济管理学院赵玉平2）职业生涯阶段理论人的职业发展可以分为几个连续的不同阶段，每一阶段都有一定的特征和职业发展任务；如果职业指导与选择有效，个体就能在每一阶段达到职业成熟；如果前一阶段的发展任务不能很好地完成，就会影响到后一阶段的职业成熟，导致最后职业选择时发生障碍；职业指导的任务是考察在不同发展阶段人们职业自我发展和职业成熟水平，通过各种途径增进人们职业成熟和职业自我概念的发展。——金兹伯格（Ginzberg,1951），萨帕（Super,1957），“职业生涯发展”（Careerdevelopment）与“职业选择”（Occupationalchoice）理论2019/9/1713北京邮电大学经济管理学院赵玉平萨柏的职业生涯阶段理论成长阶段（0~14岁）经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程探索阶段（15~24岁）择业、初就业建立阶段（25~44岁）为建立稳定职业阶段维持阶段（45~64岁）这一长时间内，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位衰退阶段（65以上）健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯幻想期(10岁前）兴趣期（11~12）能力期（13~14）试验期（15~17）过渡期（18~21）尝试期（22~24）尝试期（25~30）稳定期（31~44）儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想和进行模仿以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择开始考虑自身条件与喜爱的职业相符合否，有意识的进行能力培养综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。进入劳动力市场，或者进行专门的职业培训。选定工作领域，开始从事某种职业对初就业选定的职业不满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换最终职业确定，开始致力于稳定工作。——Super（1957）2019/9/1714北京邮电大学经济管理学院赵玉平职业发展阶段成长探索确立维持下降1525405560年龄2019/9/1715北京邮电大学经济管理学院赵玉平2019/9/17北京邮电大学经济管理学院赵玉平163）霍兰德的职业人格理论霍兰德是美国著名的职业生涯指导专家。他强调个人的人格与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础。大多数人可以分为六种人格类型（即“六角型”理论）现实型：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。传统型：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从指示，完成琐细的工作。企业型：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。研究型：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。艺术型：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。社会型：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧实际型研究型艺术型常规型企业型社会型2019/9/1717北京邮电大学经济管理学院赵玉平北京邮电大学经济管理学院赵玉平182019/9/17实际型研究型艺术型常规型企业型社会型如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。如：项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师如:教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。4）施恩的职业锚理论职业锚(CareerAnchor)是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心，即当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。该理论认为，一个人是在实际工作中，通过不断审视自我，逐步明确个人的需要与价值观，明确自己的擅长所在及今后发展的重点，最终在潜意识里找到自己长期稳定的职业定位即职业锚。大量学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为8种类型。——施恩Schein，麻省理工大学斯隆管理学院，19782019/9/1719北京邮电大学经济管理学院赵玉平施恩的职业锚理论（2）1、技术/职能型追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自于他们的专业水平，他们喜欢面对专业领域的挑战。他们通常不喜欢从事一般的管理工作，因为这意味着他们不得不放弃在技术/职能领域的成就。２、管理型追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。他们想去承担整体的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。３、自主/独立型希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们宁愿放弃提升或工作发展机会，也不愿意放弃自由与独立。４、安全/稳定型追求工作中的安全与稳定感.他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全，例如退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚、以及完成老板交待的工作.尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容５、创业型希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。６、服务型一直追求他们认可的核心价值，例如帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等。他们一直追寻这种机会，这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的变动或工作提升。７、挑战型喜欢解决看上去无法解决的问题,战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。他们需要新奇、变化和困难，如果事情非常容易，它马上会变得非常令人厌烦。８、生活型希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要，因此，生活型的人需要一个能够提供“足够弹性”的工作环境来实现这一目标。他们将成功定义得比职业成功