HR世界09年第18期

【HR资讯速递】...............................................................1年底双薪不再分别计税高收入者个税小幅增加...................................1《财富》公布09年度“中国卓越雇主”评选结果..................................2【HR精品文摘】...............................................................3企业业绩提升的关键——员工敬业度探析........................................3企业员工满意度、敬业度和忠诚度之初探.......................................13【HR经典案例】..............................................................21从“最佳雇主”看员工敬业度提升之道.........................................21【HR加油站】................................................................27人力资源个人价值计量方法—随机报酬法......................................27e-HR甲方咨询人力资源评估HR管理工具e-HR系统规划HR指标模型WinTalent招聘系统e-HR需求分析HR标杆分析WinTalent人才测评系统e-HR辅助选型人力资源管理审计员工满意度调查系统e-HR实施监理员工满意度/敬业度调查HR指标分析系统（HR-BI）详细信息，请浏览：战略方法解决方案大易咨询半月刊2009年第18期总第133期2009年9月16日出版大易－专业人力资源咨询与技术服务商1【HR资讯速递】年底双薪不再分别计税高收入者个税小幅增加今后单位在年底给员工发“双薪”的时候，多出来的一个月工资将与当月工资合并后计征个人所得税，国家税务总局昨天发布《关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知》，废止了将多出来的一个月工资单独计征个税的计税方法。国家税务总局在2002年发布的《国家税务总局关于个人所得税若干政策问题的批复》里指出，个人取得的“双薪”，应单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税。对上述“双薪”所得原则上不再扣除费用，应全额作为应纳税所得额按适用税率计算纳税，但如果纳税人取得“双薪”当月的工资、薪金所得不足800元的，应以“双薪”所得与当月工资、薪金所得合并减除800元后的余额作为应纳税所得额，计算缴纳个人所得税。国家税务总局在新通知里废除了上述“双薪制”的计税方法，对此，中央财经大学税务学院副院长刘桓表示，这意味着，个人所取得的多出来的一个月工资将与当月工资合并后计征个税，而不是单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税。刘桓认为，新办法对普通百姓影响不大，但如果是一些收入高的个人来说，合并后适用的税率可能会提高，比如从10%调到15%，这样也许会造成个人所得税小幅增加。[举例]假设小王的月工资为3000元，当月公司发给其双薪，金额3000元。按旧方法“双薪”计税：工资：3000元，减去2000元起征点，为1000元，应适用的九级超额累进税率为第二级，相对应的税率的10%，速算扣除数为25，具体算式为：（3000-2000）*10%-25=75元。双薪：3000元，应适用的九级超额累进税率为第三级，相对应的税率15%，速算扣除数为125，具体算式：3000*15%-125=325元。则小王当月应缴纳个人所得税为：75+325=400元。按新方法“双薪”计税：大易－专业人力资源咨询与技术服务商2收入：6000元，减去2000元起征点，为4000元，应适用的九级超额累进税率为第三级，相对应的税率的15%，速算扣除数为125，具体算式为：4000*15%-125=475元（来源：北京日报）《财富》公布09年度“中国卓越雇主”评选结果《财富》(中文版）近日公布2009年度“中国卓越雇主”评选结果。该调查由《财富》（中文版）和华信惠悦合作完成，针对雇员对组织的长期忠诚及对商业目标的认知两个要素调查分析。2003年以来，《财富》（中文版）和华信惠悦每两年一次进行合作调查，从事“卓越雇主”的研究。自那时起，已经收集了超过6，000名雇员和400家公司的意见。挑选在人才管理、员工关系上进行了卓越实践的企业。当中更总结了“卓越雇主”有以下共同特点：公司有明确的方向、提供有意义的工作、有效的沟通、有竞争力的奖励及以客户为焦点。《财富》（中文版）执行总编辑助理周展宏先生说：“排名前20位雇主中，玫琳凯是连续四届的卓越雇主得主，而腾讯及李宁也是最近三届中连续上榜。如果一定要总结上榜雇主有什么共同之处的话，那就是对人的尊重和信任，公司文化强调人人平等，尽量少公司政治，绩效考核透明公正，以及有竞争力的薪酬福利等。”瓦瑞安、李宁、上海移动、玫琳凯及深信服都是2009年度“中国卓越雇主”；瓦瑞安尊重并欣赏每位员工；李宁公司充分信任员工，放手让员工去做；上海移动以人力资源作为第一要务；玫琳凯在人力资源工作上不断创新；深信服以股份作为对员工的长期激励；安博以高速增长中培养人才。（来源：财华中国网）大易－专业人力资源咨询与技术服务商3【HR精品文摘】企业业绩提升的关键——员工敬业度探析引言：作为企业最为宝贵资源的“人”，如何能够更好的激励他们以帮助企业获得更高的绩效，这是每一个企业都在苦苦思考的问题。根据许多研究机构的研究结果显示，员工的敬业度将直接决定其生产效率进而影响到企业的业绩，它与企业经营业绩提升的显著关系让企业认识到员工敬业的重要意义。本文就将在归纳和整合国外学者对于员工敬业度最新研究成果的基础上，从员工敬业度的定义、理论模型、测量工具以及对我国企业员工敬业度管理的启示这四个方法进行深入的介绍和探究。随着社会的发展，企业的经营环境也是瞬息万变。但对于任何一家企业而言，人力资源已经成为最宝贵、最难以复制的资源，“人”也成为企业执行战略和获得绩效的关键因素。正因为如此，为了获得更高的企业绩效，很多公司都不约而同地面临着如何激励人才方面的困惑。员工满意度调查曾经一度被视为是通过提升员工满意度而获得企业绩效的有效管理工具，在很多企业中得到运用。国内外的许多论著中也都强调了员工满意度的重要性。然而，随着进一步的深入开展，越来越多的研究开始就员工满意度对企业绩效的影响提出质疑。美国学者乔治·盖洛普博士通过对“健康企业”成功要素的相互关系进行的近40年研究，最先提出了“员工敬业度”（Employeeengagement）的概念，并建立了“盖洛普路径”的模型，来描述员工个人敬业与企业最终经营业绩、企业整体增值之间的路径。此后，越来越多的研究也表明员工敬业度与股东回报、销售增长有显著相关关系。因此，可以这样说，如果以提升企业绩效为目的，企业的挑战不是在于促使员工满意，而在于如何能够让员工更敬业。一、员工敬业度的定义什么是员工敬业度?不同的人有不同的理解。JohnHarris(2004)认为敬业的员工是指那些对工作充满热情全身心投入的员工。SimonHardaker等将员工的敬业度划分为两类，即理性敬业(指当员工了解到工作能为个人带来利益时，他能够进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功)和感性敬业(指当员大易－专业人力资源咨询与技术服务商4工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感并关注公司的未来发展问题)(SimonHardakeretal，2005；杨莹，2005)。而GeorgeElsey则认为，员工敬业度包括3个层次:Say：员工是否用一种积极、正面的语言来描述他所在的公司、他的同事以及他的工作；Stay：他是否希望能够长久地呆在公司，而不是把现有工作作为临时过渡；Strive：他是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作。此外，也有学者从角色理论的角度来解释员工敬业度，认为员工在工作中的角色分别是:工作执行者角色、团队成员者角色、工作努力者角色、职业驱动者角色、组织成员者角色。以上5种工作角色中，员工的敬业程度呈现递增的状态(杨莹，2005)。综上所述，虽然不同学者对员工敬业度的外延理解不同，但都普遍认为衡量员工是否敬业包括两个方面，一是指员工是否热爱本职工作，尽最大努力把工作做好；二是指员工对企业的忠诚感和归宿感。对于第一条，当然没有异议，但是对于第二条，在当今社会倡导人的全面发展和市场经济鼓励人才自由流动的政策诱导下，观念则需要改变。二、员工敬业度的理论模型敬业度衡量的是员工个体与工作角色的结合程度，具体取决于员工在与工作以及工作环境交互过程中的心理状态，工作因素通过影响员工的心理来影响员工的行为。而工作要求—资源模型(jobdemand-resourcemodel，JD-R)、关键心理状态模型与先天心理需要模型、社会交换理论(socialexchangetheory，SET)分别从工作因素、心理状态、员工与组织互动三个方面阐述了敬业度的决定机理。1、工作要求—资源模型工作要求—资源模型将工作中的各种要素分为工作要求(jobdemand)和工作资源(jobresource)两类，分别研究这两类工作要素对于倦怠和敬业的作用。工作要求是指员工在工作中必须付出心理、精神、体力等方面的努力和成本，虽然工作要求本身并非完全属于负面因素，但当工作要求过高时，员工往往会产生大易－专业人力资源咨询与技术服务商5沮丧、焦虑、倦怠等负面情绪；工作资源是指在体力、心理、组织、社会层面上有助于降低工作要求、实现组织目标或促进个体发展的工作因素，它能够导致积极的工作成果。Schaufeli和Bakker近一步完善了Demerouti等提出的工作要求—资源模型，并用于解释敬业与倦怠的决定机理。图1、Schaufeli和Bakker的工作要求—资源模型在完善的工作要求—资源模型中，工作资源对敬业度有积极的预测作用，工作资源通过满足个体内在或外在的需求来激发个体的关键心理状态，进而使个体产生积极的精神状态，个体则相应地表现出敬业行为。这一作用过程类似于工作特征模型(jobcharacteristicsmodel，JCM)中五个核心工作维度作用于产出变量的方式。Schaufeli等人的研究并未明确指出工作要求对敬业度的影响，而Mauno历时两年的纵向研究显示，工作要求对敬业度存在显著的负向作用，但作用程度远远小于工作资源。Hakanena和Schaufeli历时三年的纵向研究也证实了工作要求对敬业度的负向作用，但当将家庭要求和家庭资源两个变量引入工作要求—资源模型时，这种负相关关系就消失了。2、关键心理状态模型与先天心理需要模型（1）关键心理状态模型Kahn认为，个体与角色之间存在一种契约关系，这种契约关系取决于个体在与角色结合过程中的三种关键的心理状态，即意义感、安全感、可用感。在工作中，员工根据对客观存在的工作场所的认知，产生不同程度的意义感、安全感、可用感，进而调整自身敬业或不敬业的状态。意义感指个体在认知、情感、体力上投入工作后渴望得到回报的感觉；安全感指环境稳定，不因自我的投入而冒险的感觉；可用感指个体对投入角色过程中可掌握资源多少的感知。Kahn仅从理论上提出了这一模型，May等则对这一理大易－专业人力资源咨询与技术服务商6论模型进行了检验，选取工作丰富化、工作角色匹配、同事关系、上司关系等八个因素，通过结构方程模型验证了Kahn的理论，即上述三种关键心理状态对敬业度起中介作用。（2）先天心理需要模型先天心理需要模型是基于自我决定理论中的先天心理需要理论而构建的。自我决定理论假定所有个体都有关于自主、关系和胜任的基本