报业人力资源战略管理的缺失及对策

标题：报业人力资源战略管理的缺失及对策一、战略性人力资源管理的理念及重要性对报业而言，战略性人力资源管理是指报刊通过对外部环境的分析和判断总结出报刊面临的各种机会和威胁，并结合报刊自身的优势与劣势来制定报刊的战略发展目标，为了实现此目标，必须对报刊人力资源进行战略性的分析和管理，并通过各种激励机制、沟通机制，使员工的个人目标与报刊的战略目标相符合。在战略性人力资源管理的过程中使员工的需求得到满足，这样报刊才有可能为受众提供优质的产品和服务，从而获得受众的认可，并最终保证报刊的战略性可持续发展。报刊人力资源的开发和管理是报刊战略目标实现的根本保证，报刊的可持续发展和核心竞争力的提升都离不开优秀的战略性人力资源管理。二、目前我国报业人力资源管理存在的问题１．人才匮乏报业发展至关重要的是领导、采编、经营三类人才。作为市场类报刊，各级报刊领导应该是既精通新闻业务又善于经营管理的复合型人才。在采写编人才方面，目前尽管能够采写编一些有新意有深度的文章的记者不在少数，但是真正能把这些内容很好地编辑成一份受市场欢迎的报纸的人才却不多见。正是因为缺乏这种综合性的采写编人才，我们可以举出很多精彩的版面、栏目，却很难说出几份整体印象都非常精彩和深刻的报刊。至于第三类经营性人才的缺乏现象最为突出，很多报刊社经营人员只占到报业从业人员的１０％不到。２．人才知识结构和年龄结构不合理报刊人才在知识结构上，文学、历史、哲学等人文类学科的知识比较丰富，而财经、管理、经营方面的知识比较欠缺。这是我国报业曾在较长一段时间“重采访编辑、轻经营管理”留下的后遗症。由于新闻工作是一项实践性很强的职业，需要知识、经验和技巧的日积月累，很多重头栏目和重大事件的写作，没有一定阅历的人是难以胜任的。在国外五六十岁的人做记者编辑是很正常的，如美国ＣＢＳ广播公司的华莱士８２岁还在一线采访。而我国新闻界，４５岁以上活跃在采访一线的已经不多见了。那些采编写工作中的业务骨干，在到了一定的年龄阶段以后大多担任了中层以上领导或管理职务，其余也多退居二线部门。工作在采访一线的大多是些刚毕业的大学生，其中很多也是抱着“今天努力写好稿，争取明天不写稿”的念头，很少有人把当记者作为毕生的追求。３．事业化的管理体制成为报业人力资源管理的制度瓶颈在较长的一段时间内，报业一直是事业单位，在与市场接轨后提出了“事业单位，企业化管理”，但其前提还是事业单位。一般而言，事业单位是为了实现公益目标而不带有盈利性质的。因而事业单位的各种制度都是围绕社会公益目标的实现而制定的，当然也包括人事制度。这就造成一些报业集团依然把“在编”与“不在编”作为用人上的一个分界线，推行用人上的双轨制，即实行固定工和聘用工两种制度，从而造成职位安排、福利待遇上的两种等级。往往是固定职工因为旱涝保收而进取精神不足，聘用工则缺乏安全感和归宿感。这与市场经济条件下所要求的现代报业的战略人力资源管理显然是不相符的。４．缺乏有效的新闻人才输入和输出机制人才匮乏、配置不合理，其根本原因就是没有一个能够让新闻人才自由流动的输入和输出机制。在进入机制上，目前还有相当部分报刊依然是根据主管主办单位的要求来安排进人指标，而不是根据报刊自身发展的需求来独立安排人员的进入。这样就造成了很多报刊急需的人才进不来，而不需要的人却是挡也挡不住。在退出机制上，传媒单位和其它事业单位一样，至今还未形成有效合理的退出机制，由于目前事业单位没有下岗的问题，造成了一些并不适应报刊工作的人员依然占据着工作岗位，队伍越来越大，管理成本居高不下，严重影响了报刊的可持续发展。５．绩效评估上重“量”轻“质”目前很多报刊对员工的绩效评估管理采用的是工作量统计和打分评估的制度。一般而言这种制度更注重“量”而不注重“质”，更注重行政部门的外部评价而不太注重采编人员的专业评价。这种制度最大的负面影响在于使得记者编辑们轻视对自身专业品质、素质和能力的提升，而注重对主编、主任等行政职务的追求。因为在这种制度下，行政领导比专业人士在新闻价值判断上的权力要大得多。另外，虽然目前很多报业集团都在一定程度上建立了绩效主体体系，如打分制度、岗位目标责任制等，但在实际的操作中能够真正严格推行的，尤其是在与员工职务晋升、岗位转换完全挂钩的却不多。一些报社在员工收入上拉开的差距也不够大，并没有真正给员工以压力从而形成动力。三、从战略性人力资源的角度思考对以上弊端的解决办法报业战略性人力资源管理包括以下四个方面：其一，报业人员的选择与任用报业组织应从报纸战略发展的角度，根据自身的实际情况，并参照其它同类媒体的情况来决定用人数量、部门设置及各类人员的职称、职务、工资、福利等。在选择人才方面有从报社内部选拔人才和从外部发现人才两个途径：１．在报社内部发现人才。在报社内部选拨优秀人才，是报社任用人才的首选之策。这样做有以下几个好处。其一，可以满足报社人才发展的需要，在心态上加强员工的自我认同感和对报社的忠诚度及归属感。其二，有利于形成内在动力，可以激励报社内部其他员工的士气和斗志；再次，还可以节约报社从外部选拨人才的时间、费用等成本。２．从报社外部发现人才。目前报业系统常用的方法一般有社会招聘、聘用兼职、学校招聘等几种方法。社会招聘，是根据报刊战略性可持续发展的需要，确定并公布所需人才的要求、条件和数量，然后对进行报名的应聘者进行考试考核、择优录取并量才使用，这样有利于人才的流动和人才的竞争与发展。如四川日报报业集团就实现了全员聘任制，将原来的身份管理转变为聘用合同管理。不管你以前是什么身份，一旦被聘用，工资、奖金、福利等均同等对待。签订聘用合同者如果聘用期内业绩不佳、年终考核不合格，实行转岗、下岗或解除聘用合同，让员工感觉到压力和紧迫感。四川日报报业集团还对新招聘的员工实行人事代理制，将其人事档案、行政关系、工资关系均委托四川省人才交流中心管理，报社负责交纳每年的管理费用及“五险”、“一金”。这样就将单位的人变成了社会的人，做得好可以继续做下去，做得不好或不适应报社要求的就可以按合同辞退，既减轻了报社的管理压力，又增强了员工工作的动力。最为重要的是，这种做法彻底改变了报社在用人机制上的“双轨制”（固定工和聘用工两种），建立起人才能进能出的流动系统，保证报社人力资源的血液更新，可以确保让适合的人才在适合的岗位上发挥最大能量。