《人力资源管理》讲义

《人力资源管理》讲义华南理工大学政治与公共管理学院方俊THELECTUREofHumanResourceManagementTheschoolofpoliticsandpublicadministration,southchinauniversityoftechnologyFangJun第一章人力资源管理概述Chapter1IntroductiontoHumanResourceManagement一、人力资源极端重要1，人力资源是企业的首要资源：人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业目标。“企业只有一项真正的资源：人”——PeterDrucker“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”——ThomasJ.Watson2,人力资源是经济发展的主要力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越大。美国经济学家P.M.Romer和R.E.Lucas的新经济增长理论认为，现代以及将来经济持续、快速、健康增长的主要动力和源泉已不再是物质资源，而是知识、技术等人力资源。研究表明，实物资本的收益现在只是人力资本收益的1/4，科技进步对经济增长的贡献率从20世纪初的5％～20％提高到90年代的70％～80％。二、人力资源及相关概念1，资源:“某种可被以利用，提供需要或满足需要的东西”。它是人类赖以生存的物质基础。从经济学角度看，包括两类：一类是自然资源：森林、植被、矿藏、河流、滩涂等；一类是人力资源：人的知识和体力。法国经济学家萨伊（Say）认为，土地、劳动、资本是构成资源的三要素。而经济学家熊彼特（Sehumpeter）认为，处上述三要素外，还应加上企业家精神。也有人认为应再加上信息和知识。2，资源、资金与资本1）资金（money）：即货币、金钱2）资本（capital）：三种解释掌握在资本家手中的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；牟取利益的凭借人力资本与人力资源比较人力资源人力资本共同点不同点①产生基础相同：人②研究对象相同：人的体力和脑力①研究视角不同②关注重点不同③计量形式不同关系比较投入产出成本收益关注贡献程度关注回报多少存量概念存量和流量兼有3、人力资源1）第一个使用“人力资源”的人：约翰.R.康芒斯（JohnR.Commons)曾先后于1919和1921年在其两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用。2）20C60Y之后，西奥多.W.舒尔茨（TheodoreW.Schultz）提出人力资本理论，人力资源的概念更加深入人心。3）所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起重要作用的并且能够被组织所利用的体力和智力的总和。4、人力资源的数量：1）企业：就是员工数量2）国家：现实人力资源数量＋潜在人力资源数量3）潜在人力资源数量可依据一个国家具有劳动能力的人口量加以计算4）我国现行的劳动年龄规定：男性16～60岁，女性16～55岁。小于该年龄段的为未成年人口，大于该年龄段的为老年人口。一般认为这两类人口不具有劳动能力。人口构成示意图②适龄就业人口①未成年就业人口⑥老年就业人口③失业人口④暂时不能参加社会劳动的人口⑤其他人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁60岁5）影响人力资源数量的因素：人口总量＝人口基数×（出生率－死亡率）人口年龄结构5、人力资源的质量劳动者素质体能素质先天体质后天体质智能素质经验知识科技知识6、人口资源、人力资源和人才资源三者关系图②人力资源③人口资源①人才资源1，①的本质是人的脑力和体力；②和③的本质是人2，③更多的是一种数量概念；①更多的是一种质量概念；②是一种数量和质量兼有的概念3，③数量最多，是②形成的数量基础；而①又是②中质量较高的部分三、人力资源的社会结构1，教育结构按文化程度化分为：文盲、小学程度、初中程度、高中程度、中专程度、大学及大学以上程度一般而言，经济越发达，需要高教育水平的人力资源数量越多、比例越大防止“人才高消费”在我国，高等教育由“精英化”步入“大众化”2，职业结构我国古代四大职业阶层：士、农、工、商俗语：“三教九流”、“三百六十行，行行出状元”现行职业八大类：1）国家机关、党群组织、企事业单位负责人2）专业技术人员3）办事人员和有关人员4）商业、服务业人员5）农、林、木、渔、水利业生产人员6）生产、运输设备操作人员7）军人8）不便分类的其他从业人员四、人力资源管理与人事管理1，两种误解：1）等同论2）无关论2，一方面，人力资源管理是对人事管理的继承；另一方面，人力资源管理是对人事管理的发展与创新，是一种全新视角下的人事管理。人力资源管理与人事管理之比较比较项目人力资源管理人事管理管理视角视员工为第一资源视员工为负担管理目的组织与员工利益的共同实现组织短期目标的实现管理活动重视培训开发重使用、轻开发管理内容丰富性、多样性简单的事务管理管理地位战略层(决策层)执行层(职能层)管理模式以人为中心（以人为本）以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、全局性战术性、分散性五、人力资源管理模式Milkovich&Boudreau（米尔科维克与布德罗）提出四种模式：1，工业（或产业）模式(industrialmodel)：20c50y以前，以协调劳动关系为主2，投资模式(investmentmodel)：20c60－70y，管理重点从劳工关系转到培训与开发方面3，参与模式(involvementmodel)：20c80－90y,管理更多采用民主、参与的方式4，高度灵活模式(high-flexmodel)：20c90y之后，管理方式灵活多变六、人力资源管理的功能吸纳（基础）维持（保障）激励（核心）开发（手段）人力资源管理功能在管理实践过程中，上述四项基本功能通常被概括为“选、育、用、留”1，选——吸纳；2，育——开发；3，用——激励；4，留——维持。七、人力资源管理的作用：1、人力资源管理与企业绩效人力资源管理实践员工满意度员工的工作顾客满意度顾客忠诚度企业绩效人力资源管理的有效实施有助于实现和提升企业绩效2、人力资源管理与企业战略人力资源管理实践活动人力资源的准备战略意图的传递企业战略目标1）人力资源的准备的两条途径：一、外部招聘；二、内部培养2）传递战略意图的两条途径：一、员工认同；二、绩效考核与奖惩结合八、人力资源管理的基本原理：1、投资增值原理——劳动者劳动能力的提高主要靠两方面投资：营养保健投资（保证身体健康）与教育培训投资（掌握科学技术）2、互补合力原理——包括能力互补、专业知识互补、气质互补3、激励强化原理：物质激励需求动机行动强化过程精神4、个体差异原理——劳动者的能力因身体状况、受教育程度、实践经验的差异而各不相同，形成个体差异5、动态适应原理——人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应。包括三个层面的供求关系：1）宏观上：一个国家在一定时期内人力资源的总供给与总需求的关系；2）中观上：一个部门或一个单位在一定时期内人力资源的供求关系；3）微观上：劳动者个人与工作岗位之间的适应关系九、世界名企的人力资源观：1、诺基亚的“全球人才观”“我们最犀利的武器是‘诺基亚文化’”——人力资源部主管穆克2、惠普公司的“文化留人观”——信任与尊重惠普公司的核心价值观：信任与尊重个人，追求卓越诚实与正直；团队精神；鼓励灵活性与创造性3、微软公司的“股权激励观”——低薪高股4、爱立信的“能力管理观”——网络＋管理者5、IBM的“不歧视观”——接受残疾人“给所有人平等的机会”十、我国人力资源管理存在的主要问题与人才策略1、存在的问题：1）人才流失比水土流失更严重；2）人才浪费巨大3）入世对我国人才资源的负面影响2、人才策略1）转变管理观念2）优化人才成长环境3）完善激励机制：分配、奖励、福利制度第二章人力资源管理的产生与发展一、人力资源管理产生的基础1、工业革命的影响工业革命的三大特征1）机械设备的发展2）人—机联系日益密切3）大量雇佣工人的工厂的建立产生两大现象1）生产专业化的提高2）工人生产能力的提高值得注意的是英国的空想社会主义者、改革家RobertOwen由于在改善对工人进行管理方面作出了有益的贡献，他因此被称为“人事管理的先驱”2、集体谈判的出现1935年美国颁布《国家劳工关系法案》（俗称《瓦格纳法案》(WagnerAct)，工人权益得到有效维护，推动人事管理的发展。3、科学管理运动的推动:time-and-motionstudy对人的管理纳入到企业日常化、规范化的议事日程中，以“事”为中心的人事管理。4、行为科学的深入研究1）EltonMayo的“霍桑试验”2）人作为一种影响生产效率的重要因素放到了相当高的位置进行专门研究5、20世纪60－70年代的立法1）1866年的《民权法案》2）1963年的《公平报酬法案》3）1967年的《雇用中的年龄歧视法案》4）1986年的《移民改革与控制法案》5）1990年的《美国残疾人法案》6）1991年颁布新修订的《民权法案》自此，人力资源管理进入法制化、规范化时期二、人力资源管理的发展趋势1、管理重心——知识型员工1）两个数字：20％：80％2）团队化的工作方式3）多元化的价值分配体系2、管理目标——员工的全面发展1）建立学习型组织2）提供人性化服务3、管理方法——个性化的归同1）建立共同愿景2）构建和谐的企业文化4、管理形式——网络化1）适应经济全球化、资源信息化、组织虚拟化的发展2）消除管理的地理樊篱，实行网络化管理第三章人力资源管理的理论基础一、人性假设理论美国行为科学家埃德加．沙因（EdgerH.Schei)在其1965年出版的《组织心理学》一书中把对人性假设的研究成果分成四种1，经济人假设：麦格雷戈（DouglasM.Mcgregor)提出的X理论，认为：1）人由经济诱因引发工作动机，目的在于获得最大经济利益2）人总是被动地在组织的操纵、控制之下从事工作3）人的感情是非理性的，组织必须设法控制人的感情2，社会人假设：梅奥提出，认为：1）人类工作的动机是社会需要；2）非正式组织有利于满足人们的社会需要；3）人们对领导者最强烈的期望是能够承认并满足他们的社会需要3，自我实现人假设：麦格雷戈的Y理论，马斯洛的“需要层次理论”，阿吉里斯（ChrisArgyris)的“不成熟——成熟”理论1）人的需要有低级与高级之分；2）人们力求在工作中有所成就3）人们能够自我激励和自我控制4）个人自我实现的目标和组织目标是能够达成一致的4，复杂人假设：莫尔斯（JohnJ.Morse)和洛希（JayW.Lorsch)提出，认为：1）人们的工作动机不但非常复杂而且变动性很大；2）人的很多需要是在后天环境的影响下形成的二、激励理论1，激励的基本过程需要动机行为新的需要动机——行为过程需要得到满足激励过程的七个阶段：需要未满足内心不平衡能力寻找并选择满足需要的途径导向目标的行为和绩效绩效评价奖励或惩戒重新评估需要需要得到满足激励的基本过程2，内容型激励理论：主要研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容1）需要层次理论：马斯洛1943年在《人类激励的一种理论》首次提出，1954年在《激励与个性》中作进一步阐述生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现的需要2）ERG理论：美国心理学家克雷顿．阿尔德弗（ClaytonAlderfer)提出，认为人的需要有三种：生存需要（existence)、关系需要（relations)、成长需要（growth)。3）双因素理论：美国行为科学家弗雷德里克．赫茨伯格（FrederickHerzberg)提出激励因素——与工作本身或工作内容有关：成就、责任、认可、晋升等保健因素——与工作环境或工作条件有关：监督、薪金、地位、安全保障等4）成就激励理论：美国心理学家戴维．麦克利兰（DavidMclleland)提出。对企业家等高级人才的激励进行研究，认为他们在生理需要得到满足的前提下，主要的需要表现为权力需要、归属需要和成就需要。A.权力需