《人力资源管理》课件

《人力资源管理》课件第一章人力资源管理概述教学内容:人力资源的基本概念人力资源管理人力资源管理者与管理机构教学目标：掌握人力资源管理的概念、人力资源管理的内容，了解人力资源管理的历史发展过程，以及现代人力资源管理的特征和发展趋势。要求从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识。教学重点：人力资源的基本概念，人力资源管理的内容，现代人力资源管理的特征教学难点：人力资源管理的发展趋势教学时数：教学过程：第一节人力资源的基本概念一、人力资源的基本概念广义地说，智力正常的人都是人力资源。从狭义上看，它有多种定义：1．余凯成教授认为，“人力资源是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和”。2．张文贤教授认为，“人力资源的本质是人的能力”。3．李宝元教授认为，“人力资源是指企业员工拥有的体力、知识和技能以及价值观等精神存量”。4．人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共化性”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机组合。上述第四种定义，就是本书中的人力资源概念。这三类要素都是需要企业进行管理的“人力资源”。实践中的人力资源管理，实际上就是要解决这三类要素之间以及这三类要素与岗位、与职位、与企业的关系问题。二、人力资源与其它相关概念1.人口人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。在人口范围内，有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。2.劳动力劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄、具有现实的劳动能力，并且具有参加社会就业的那一部分人。3.人才人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说，人才就是较高层次的复杂劳动力。人才资源的数量较人力资源的少，但质量较高。4.人力资本人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。人力资本是与物质资本相对应的，两者共同构成国民财富。三、人力资源的特点1、两重性人力资源同时具有生产性和消费性。2、再生性人力资源也存在消耗与磨损问题。生理的磨损与消耗主要靠身体休息、饮食营养和新人力资源补充来实现再生；心理磨损与消耗主要靠良好的个人心理素质、和谐的人际关系、公正有效的企业制度和优秀的企业文化，来使其恢复和再生；能力磨损与消耗主要靠个人终生学习、在职培训和建立学习型组织来使其再生。3、社会性作为个体，个人与个人、个人与群体和团队、个人和组织、个人与企业制度、个人与企业文化等都有会相互作用和相互影响；作为整体，人力资源与组织、民族、国家等紧密联系在一起。4、能动性这是人力资源区别于其它资源的最根本所在。这种能动性主要表现在：一是人的自我强化，即人通过学习能提高自身的素质和能力；二是选择职业，人力资源通过市场来调节，选择职业是人力资源主动与物质结合的过程；三是积极劳动，这是人力资源能动性的主要方面，也是人力资源发挥潜能决定性因素。5、时效性人力资源存在于人的自然生命体之中，人力资源伴随着人的自然生命体而运动。因此，人力资源的形成、开发和利用都或多或少地会受人的自然生命规律的限制，因此具有时效性。第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念和目标人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，以人力资源战略、规划和职位分析为基础，对人力资源进行获取与配置、培训与开发、考核与激励、规范与约束、安全与保障、凝聚与整合等，最终实现企业目标和员工价值的过程。人力资源管理的目标是增强企业竞争优势和实现员工自我价值。有效的人力资源管理，是增强企业竞争优势的关键途径，帮助员工实现自我价值是人力资源管理的重要目标。二、人力资源管理的内容人力资源管理活动包括以下内容：（一）人力资源战略与规划根据公司的总体战略目标，分析自己的经营环境变化对人为资源的供给和需求的影响及状况，利用科学的预测方法，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人力资源（包括数量和质量两个方面），并使公司和员工个体得到长期的利益。(二)工作分析与设计为了实现组织的战略目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定各职务说明书与员工素质要求，并结合组织、员工及工作的要求，为员工设计激励性的工作。工作分析是收集、分析和整理关于工作信息的一个系统性程序。工作分析的信息被用来规划和协调几乎所有的人力资源活动。(三)员工的招聘与录用根据人力资源的规划或供需计划而开展的招聘与选拔、录用与配置等工作是人力资源管理的重要活动之一。要完成组织的目标，公司招聘和吸引申请具体职位的人，可能从内部或从外部招聘候选人。招聘的目标在于迅速地、合法地和有效她找到公司需要的合适求职者。在这过程中，需要采用科学的方法手段对所需要的人员进行评估和选择。(四)员工培训与开发员工培训与开发是教导雇员如何完成其目前或未来的有计划的学习，为将来工作做好准备。培训重在目前的工作技能，而开发则是对员工未来的工作技能，以及员工职业开发。培训与开发主要目的在于通过提高员工们的知识和技能水平去改进组织的绩效。（五）绩效管理组织通过绩效管理工作衡量其员工的工作绩效，并把这些评价传达给他们。其目的在于激励员工们继续恰当的行为并改正不恰当的行为。绩效评价结果可以给管理部门提供有关决策的依据，如：晋级、降级、解职和提薪等。(六)薪酬管理薪酬包括工资和福利及奖金等。工资是员工所得的薪水；津贴是提供给员工的、在工资以外的某种报酬形式；奖金是奖励员工恰当工作行为与超出劳动定额以外的工作结果。(七)人力资源保护为使员工努力工作，组织应创造一种积极的工作环境，即良好的员工关系。公司必须保证员工健康和安全的法律性、社会性等。通过建立有效的预防方案以保证员工身体健康和心理健康的方案；在公司中建立员工与组织的有效沟通渠道。。(八)国际人力资源管理21世纪的企业将面向全球经营与竞争，要获得其竞争优势，企业的人力资源管理工作也必须面对全球化，即在跨国经营环境中，掌握跨国文化下企业的人力资源管理问题，影响国际人力资源的环境因素以及国际企业人力资源开发与管理过程。(九)人力资源研究企业要做好人力资源管理工作，管理者必须重视人力资源的研究工作，即通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析、了解企业人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理化的改革方案，使企业人力资源管理工作能充分调动员工的积极性和创造性。三、人力资源管理的演变表1-1表示了人力资源管理演进的过程。阶段时间特点劳工管理18世纪末—19世纪末生产或工作为中心，人是机器；忽略人性，强权管理科学管理19世纪末—20世纪20年代假定存在最合理的工作方式；以时间动作分析为基础的工资制度和用人制度；企业是个技术经济系统。（泰勒）人际关系20世纪20年代—二战人际关系重要；影响生产效率的员工的心理状态；企业是个社会系统。（梅奥）行为科学二战—20世纪70年代由对员工的监督制裁转为人性激发，由消极惩罚转为积极激励；由独裁领导到民主管理；由对员工的索取性使用转为培训开发和使用结合；由劳资对立转为劳资调和。目的是求得人与人之间、人与事之间的协调（马斯洛、赫茨伯格、迈格雷戈等）人力资源管理20世纪70年代以后由以物为中心转为以人为中心；由人本管理转向人心管理；人力资本理论全面介入企业人力资源管理表1-1人力资源管理演进时间表四、传统人事管理与现代人力资源管理的区别现代的人力资源管理与传统的人事管理比较，发生了很多根本性的变化。表1-2表示了二者的区别。比较内容传统人事管理现代人力资源管理管理思想以事为中心，重视组织权威、人是企业的成本人与事的统一，重视人心和人性管理，人不仅是成本，更是资本管理层次埋头走路，战术导向抬头看路，战略导向管理范围狭窄，事务全员，产权，创新，文化管理策略封闭，被动适应，经验管理开放，主动开发，动态，是科学，技术与艺术的统一管理技术与手段简单僵化，技术含量低专门方法与技术，技术含量高表1-2传统人事管理与现代人力资源管理的比较第三节人力资源管理者与管理机构一、人力资源管理者面临的挑战1.全球化每个企业都面临着既要设法抵御跨国公司占领本国市场的挑战，又要主动参与国际市场的竞争的局面。这无疑给人力资源管理带来了巨大的挑战。同时，全球化又对人力资源提出了新的需求。2.新技术、世界正步入知识经济社会，先进的新技术的引入导致只需要少量技能的工作岗位逐渐减少，与此同时要求使用综合性知识的工作岗位不断增加。这要求人力资源管理者去了解、使用和开发新的方法和新的结构来适应新技术的要求。3.变化管理责任在变化、岗位任务在变化、工作过程在变化。变化创造了新的工作岗位，也对人员提出了新的要求。实现有效而快速的变化管理，是我们实现“以人为本”所面临的最大挑战。4.人口从国际上来看，近年的发展趋势是越来越多的妇女加入到就业的行列中来。从国内的情况来看，中国正面临着越来越严重的老龄化趋势。企业的员工结构将发生改变，企业所要服务的消费者的结构也将发生改变。5.开发人力资本成功越来越取决于组织管理人力资源的能力。21世纪的成功企业，将是那些尽力去开发、储藏并平衡其员工知识的组织，企业必须加大人力资本投资。二、未来人力资源管理者应具备的能力1.业务技能必须全面了解本公司从事的业务，要求能理解公司的经济和财务能力，需要具备以客为主的外部关系方面的技能，还要面对自己在企业战略制定方面越来越重要的地位，发挥越来越重要的作用。2.人力资源管理技能人力资源管理者是公司内的专家，他必须掌握人员配备、开发、评价、奖励、团队建设、沟通等各个方面的相关技能，以适应形势的变化。3.变革的技能面对变化的环境，人力资源管理者必须具有应对变化的能力，以便使人力资源活动和公司的需要和目标保持一致。更重要的是他作为企业变革发起人和管理者的角色，这就要求他不仅能应对变化，还要有能力引导企业内部的变革，以保证企业能保持竞争优势。4.人际信任人力资源管理者必须分别在组织内部与顾客内部建立相互信任，同时还需要在组织与顾客之间建立信任关系。可以通过建立个人关系、展示企业价值、坚持信念以及善待他人等方法来建立这种关系。三、人力资源管理者的角色一般认为，人力资源管理者扮演的主要角色有：1.人力资源管理专家设计人力资源管理制度、程序和方法并提供人力资源管理服务。2.商业伙伴他们和一线经理一样，担负着帮助企业达成目标、获得成功的使命。3.战略家人力资源管理者要从事战略整合和战略适应工作，使企业战略、人力资源战略和人力资源管理作业能够实现整合，并与企业所在的行业、企业所处的发展阶段、企业的文化和企业的其他政策和制度等相适应。4.干预者人力资源管理者能够根据自己的观察和分析，诊断出企业存在的问题，提出解决方案，并引导和帮助人们主动寻求补救的措施和办法。5.改革者人力资源管理者经常推行改革并引进新的程序和措施，以使企业增效。6.内部咨询者人力资源管理者和同事一起，参与分析问题、诊断毛病、提出方案等，尤其与人力资源管理方法和系统发展有关的问题，他们承担的咨询责任更多。7.监督者他们要监督企业人力资源方针政策得以贯彻执行，要维护人力资源价值观和职业道德，并保证人力资源政策和程序的合法性。四、人力资源管理的组织结构在企业中，常见的人力资源管理组织结构是按职能分工设计的。一般以招聘、培训、薪酬、绩效、劳资关系等职能为基础，构造人力资源管理部门内部的结构，每一个职能领域有一个主管对人力资源经理汇报工作，人力资源经理向负责行政和人事的副总裁汇报工作。简化的基本结构如图表1-3所示。直线经理的工作人力资源部经理的工作招聘与录用1.对所讨论的工作职责范围做出说明，为工作分析人员提供帮助2.提出未来的人员需求以及需要雇佣的人员类型3.说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据4.面试应聘人员并做出录用决策1.根据部门主管提供的信息编写或组织编写工作说明书2.制定人事安排计划，对员工的晋升做出安排3.开展招聘活动，并不断扩大应聘人员队伍4.进行初步筛选，并将合格的候选人推荐给部门主管培训与发展1.根据公司及工