《人力资源管理》课堂讲稿

人力资源管理HumanResourceManagement南京邮电学院管理系周文成教学内容第一章人力资源管理概论第二章人力资源管理基础—战略、组织、职位分析第三章人力资源规划第四章人力资源吸收第五章人力资源甄选第六章人力资源培训第七章职业管理第八章绩效考核第九章薪酬管理第十章人力资源管理的发展教材、参考书、专业期刊及网站教材及参考书：胡君辰《人力资源开发与管理》（第二版）复旦大学出版社余凯成《人力资源管理》大连理工大学出版社加里·德斯勒《人力资源管理》（第六版）人大出版社雷蒙德·偌伊《人力资源管理：赢得竞争优势》人大出版社张德《人力资源开发与管理》清华出版社赵曙明《国际企业：人力资源管理》人大出版社赵曙明《人力资源管理研究》南大出版社《人力资源管理案例选编》南邮专业期刊及网站：《中国人力资源开发》《领导科学》世界经理人网站：亚太人力资源管理网站：授课方法理论讲授案例分析课堂讨论主题辩论分析实践性作业主题辩论分析辩题1、招聘时是否仅强调单位的积极因素2、薪酬是否是激励人的首要因素3、大学生能否成才主要取决于校方而不是学生自身4、在通信运营企业中通信技术比管理技术更重要实践性作业题1、为南邮网站最主要的三个职位编写职务说明书；对南邮网页功能、结构进行评论，并提出优化方案。（3人一组）2、对中国电信、中国网通人力资源内容的相关网页进行对比评论；结合相关资料，提出如何运用网络提升中国电信、中国网通人力资源管理水平的思考。（2人一组）3、对江苏移动、江苏联通人力资源内容的相关网页进行对比评论；结合相关资料，提出如何运用网络提升江苏移动、江苏联通人力资源管理水平的思考。（2人一组）评分标准课堂参与20%主题辩论分析15%作业15%考试50%联系---授课教师：周文成E-mail:[e-mail]TEL:[phone](O)3492022(h)第一章人力资源管理概论第一节、人力资源管理基本概念第二节、人力资源管理内容第三节、人事管理与人力资源管理的关系第一节、人力资源管理基本概念一、人力资源二、人力资本三、人力资源管理四、创新人才人力资源管理基本概念：一、人力资源1、产生—彼得·德鲁克《管理的实践》2、广义概念：3、狭义概念：1）指一个国家或地区具有劳动能力人口的总和。2）指能推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。人力资源管理基本概念：一、人力资源4、人力资源数量构成人力资源管理基本概念：一、人力资源5、人力资源的特性1）能动性2）两重性3）时效性4）再生性5）社会性人力资源管理基本概念：二、人力资本1、产生—西奥多·舒尔茨(Theodore·W·Schultz)《人力资本投资》2、人力资本概念1）广义：人力资源的全部价值。2）狭义：具有经济价值的知识、技能以及经验的总和。人力资源管理基本概念：三、人力资源管理1、人力资源管理概念：对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理的过程。2、人力资源管理在管理职能中的位置：3、人力资源管理专业人员的能力结构：1）经营能力2）专业技术能力3）变革管理能力4）综合能力人力资源管理基本概念：四、创新人才1、创新环境2、创新人才1）成就动机3）知识丰富扎实2）创新意识强4）创新能力第二节、人力资源管理内容一、人力资源管理实践领域二、人力资源管理内容框架人力资源管理内容：一、实践领域一、人力资源管理实践领域：1、人力资源环境的管理2、人力资源的获取与准备3、人力资源的评价与开发4、人力资源的报酬管理人力资源管理内容：二、框架第三节、人事管理与人力资源管理的关系一、演进背景二、两者区别人事管理与人力资源管理的关系：一、演进背景1、沙因（E·Shien）---管理人性观1）理性经济人2）社会人3）自我实现人4）复杂人2、斯柯特(R·Scott)—现代管理发展四阶段人事管理与人力资源管理的关系：二、区别1、职能的扩展2、能动性的重视3、利润中心的转化4、人本化管理人事管理与人力资源管理的关系：二、区别现代人力资源管理与传统人事资源管理的区别项目人力资源管理人事管理观念目的模式视野性质深度功能内容地位工作方式与其它部门的关系本部门与员工的关系对待员工的态度角色部门属性视员工为有价值的重要资源员工自我发展与组织长远利益以人为中心广阔、远程性战略、策略性主动、注重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主挑战变化生产与效益部门视员工为成本负担保障组织短期目标的实现以事为中心狭窄、短期性战术、业务性被动、注重管好单一、分散简单执行层控制对立、抵触管理、控制命令式的、独裁式的例行、记载非生产、非效益部门第二章人力资源管理基础—战略、组织、职位分析第一节战略分析与选择第二节组织设计第三节职位分析第一节战略分析与选择一、战略管理的概念二、战略管理过程三、战略管理层次战略分析与选择：一、战略管理的概念企业确定其使命，根据组织外部环境和内部条件设定企业的战略目标，为保证目标的正确落实和实现进行谋划，并依靠企业内部能力将这种谋划付诸实施，以及在实施过程中进行控制的一个动态管理过程。战略分析与选择：二、战略管理过程1、确定组织当前的宗旨、目标、战略2、分析环境---发现机会与威胁3、分析组织的资源---识别优势与劣势△SWOT分析4、重新评价组织的宗旨和目标5、制定选择战略6、实施战略△博拿马7、战略控制与评估△“7S”模型战略分析与选择：三、战略管理层次1、公司层战略分析框架一：公司业务组合矩阵（BCG矩阵—波士顿矩阵）分析框架二：总战略框架1、稳定（发展）战略2、发展战略3、防御战略战略分析与选择：三、战略管理层次2、事业层战略1）成本领先战略（Costleadershipstrategy）2）差异化战略（Differentiationstrategy）3）集中化战略（Focusstrategy）战略分析与选择：三、战略管理层次3、职能层战略1、市场营销战略2、财务战略3、生产运作战略4、研究与开发战略5、人力资源管理战略第二节组织设计一、概念二、组织的特征因素三、组织的结构形式组织设计：一、组织的概念组织的概念：组织设计：二、组织的特征因素1、组织的结构性维度因素：1）专门化2）组织层次3）管理跨度4）集权与分权5）正规化6）标准化7）复杂性8）职业化9）人员比率10）部门化组织设计：二、组织的特征因素2、组织的关联性维度因素：1）、组织战略(Organizationalstrategy)2）、组织规模(Organizationalsize)3）、技术(Technology)佩罗分类4）、环境(Environment)5）、组织的生命周期(Organizationallifecycle)奎因、卡梅伦6）、文化(Culture)组织设计：三、组织的结构形式1、简单结构(simplestructure)1）直线型(linestructure)2）职能型(functionalstructure)2、科层结构(bureaucracystructure)1）直线职能型(linefunctionalstructure)2）事业部型(divisionalstructure)3、矩阵结构(matrixstructure)4、新型组织结构(newstructure)1）团队结构(teamstructure)2）虚拟组织(virtualorganization)3）无边界组织(boundarylessorganization)4）女性化组织(feminineorganization)第三节职位分析一、职位分析的基本术语二、职位分析的内容三、职位分析的作用四、职位分析的步骤五、收集职位分析信息的方法六、职位说明书职位分析：一、基本术语1、职位分析：获取与工作有关的详细信息的过程。（美俄亥俄偌伊）指对某特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样条件的人的过程。（复旦胡君辰）2、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。3、任务：为达到某种目的所从事的一系列活动，它可有一至多个工作要素组成。4、责任：个体在工作岗位上需完成的大部分任务。它可有一至多个任务组成。5、职位：在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任。6、职务：一组重要责任相似的职位。7、职业：在不同组织、不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称。职位分析：二、职位分析的内容职位分析的内容组成1、工作描述(jobdescription)2、工作规范(jobspecification)职位分析：三、职位分析的作用1、对人力资源管理者的作用2、对直线管理者的作用职位分析：四、职位分析的步骤1、成立职位分析的工作组2、收集与职位相关的背景信息3、收集职位分析的信息4、整理和分析所得到的工作信息5、编写职位说明书职位分析：五、收集职位分析信息的方法1、问卷调查法（职位分析问卷法PAQ法PositionAnalysisQuestionnaire）2、访谈法3、观察法4、实验法职位分析：六、职位说明书主要八项内容：1、工作标识2、工作综述3、工作关系4、工作职责5、工作权限6、工作绩效标准7、工作条件8、工作规范1）教育背景3）专业技能5）体能要求2）工作经历4）专门培训第三章人力资源规划第一节、人力资源规划的基本内涵第二节、人力资源需求预测方法第三节、人力资源供给预测方法第四节、人力资源战略规划第一节、人力资源规划的基本内涵一、人力资源规划的概念二、人力资源规划的内容三、人力资源规划的基本程序人力资源规划的基本内涵：一、概念企业科学地预测在未来环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并获得长期的利益。（张德）根据企业的总体目标，对未来一段时间内企业人力资源的需求与供给进行科学预测的基础上，为满足企业人力资源需求，决定引进、保持、提高、流出人力资源的相关事项。人力资源规划的基本内涵：二、内容1、总体规划2、配备计划3、退休解聘计划4、补充计划5、使用计划6、培训开发计划7、职业计划8、绩效与薪酬福利计划9、劳动关系计划10、人力资源预算人力资源规划的基本内涵：三、基本程序1、调查分析阶段2、预测阶段3、制定规划阶段4、规划实施与评估阶段第二节、人力资源需求预测方法一、经验判断法二、定量分析法人力资源需求预测方法：一、经验判断法1、德尔菲法2、管理人员判断法人力资源需求预测方法：二、定量分析法1、趋势分析法（回归分析）2、工作负荷法第三节、人力资源供给预测方法一、企业内部人力资源供给预测二、企业外部人力资源供给预测人力资源供给预测方法：一、企业内部人力资源供给预测1、档案资料分析2、继任卡法3、马科夫（Markov）分析人力资源供给预测方法：二、企业外部人力资源供给预测影响因素：1、劳动力市场2、人口发展趋势3、科学技术发展4、政府的政策法规5、工会三第四节、人力资源战略规划一、劳动力过剩时二、劳动力短缺时人力资源战略规划：一、劳动力过剩时1、裁员2、减薪3、降级4、工作轮换5、工作分享6、退休7、自然减少8、再培训四人力资源战略规划：二、劳动力短缺时1、加班2、临时雇佣3、外包4、再培训后换岗5、减少流动数量6、外部雇佣新人7、技术创新第四章人力资源吸收第一节、招聘的基本内涵第二节、人员招聘渠道第三节、招聘评估第四节、招聘注意问题第一节、招聘的基本内涵一、招聘的概念二、招聘的目的三、招聘的程序招聘的基本内涵：一、招聘的概念企业吸引应聘者并从