HR外包的游戏—30PPT

让HR外包实实在在——如何选择HR（人才派遣）外包服务商？上海派遣人才有限公司张锦荣2005.8.25OUTLINE序言HR外包带来的风险效益和遴选标准HR外包带来的结构效益和遴选标准从哪些方面的改变获得结构效益结构效益之一——降低商务成本结构效益之二——重组HR流程、扩大HR管理半径、提高管理效率什么样的服务商可以带来结构效益结论：HR外包服务商的遴选HRM三问做什么？不做什么？HR外包能给您带来什么？“三问”人力资源管理HR外包能给您带来什么？形式上:企业向服务商购买(人力资源管理非核心职能的)外包服务本质上:企业向服务商购买两大效益风险转移效益用工结构效益因此,企业获得HR外包的效益高低与外包商的资质密切相关HR经理人的职业发展可能与外包有密切关系HR经理人的职业风险与外包风险密切相关选择合适的外包服务商尤为重要OUTLINE序言HR外包带来的风险效益什么样的外包服务商能够带来风险效益HR外包带来的结构效益从哪些方面的改变获得结构效益结构效益之一——降低商务成本结构效益之二——重组HR流程、扩大HR管理半径、提高管理效率什么样的服务商可以带来结构效益结论：HR外包服务商的遴选OUTLINE序言HR外包带来的风险效益和遴选标准HR外包带来的结构效益和遴选标准从哪些方面的改变获得结构效益结构效益之一——降低商务成本结构效益之二——重组HR流程、扩大HR管理半径、提高管理效率什么样的服务商可以带来结构效益结论：HR外包服务商的遴选服务商风险吸收的程度？——用工风险企业用工承担的风险选择外包转移的风险1、劳动意外伤害2、劳动监察3、社保监查4、因劳资纠纷仲裁诉讼5、劳资纠纷带来的企业形象、商誉损害1.左边的法律风险由外包商承担2.外包商与政府相关职能部门的长期友好合作关系以及专业能力，获得超过企业自身的运作渠道和处理效果人才派遣的金三角关系改变了三方的法律关系，法律关系的转变决定了用工法律风险的转移服务商风险吸收的程度决定你的购买？风险效益的大小取决于风险转移程度，对企业来说，风险吸收越彻底越好不同的服务商风险吸收的理念是不同的不同的服务商风险承受能力是不同的不同的服务商风险吸收机制是不同的因此，不同的服务商使你投入成本和获得的效益比是不同的，选择能够承受风险的公司，选你，就是你能够承担风险什么样的外包服务商能够带来这样的效益甄选合适外包服务商的标准——低限标准一、风险吸收能力降低企业用工风险的最大程度（用工自然风险用工法律风险：劳资纠纷、法律诉讼、政府相关部门的处罚等严重影响企业形象与声誉等）1、合法资质——派遣资质2、用工规范——完善严密的用工管理规范和服务机制3、处理能力——成熟的劳动争议处理的能力和社会资源4、保险体系——完善的四大保险体系和高赔付率5、就业心理——品牌商誉对员工就业心理的影响二、风险效益与成本之间的合理配比投入相同的成本，选择能够获得的最大的风险效益的服务商投入不同的成本，使用不同的外包商获得的不同的风险效益OUTLINE序言HR外包带来的风险效益和遴选标准HR外包带来的结构效益和遴选标准从哪些方面的改变获得结构效益结构效益之一——降低商务成本结构效益之二——重组HR流程、扩大HR管理半径、提高管理效率什么样的服务商可以带来结构效益结论：HR外包服务商的遴选从哪些方面的改变获得结构效益岗位价值对企业的战略重要性80－20原则——企业80％的价值是由20％的核心员工创造的。从人力资本的战略重要性和能力独特性可以将企业岗位体系分为特殊岗位、关键岗位、辅助岗位和通用岗位。不同的岗位对员工的需求不同，可以匹配最为合适的用工形式。战略重要性能力稀缺性低高普遍唯一特殊岗位关键岗位辅助岗位通用岗位职能1职能2职能3职能4从哪些方面的改变获得结构效益改变人力资源管理结构可以获得结构效益关键岗位通用岗位辅助岗位特殊岗位战略重要性高价值高价值低价值低价值能力独特性独一无二，掌握核心能力普遍性普遍性独一无二，与核心能力无关工作方式以知识工作为主传统工作、执行性工作操作性工作项目性工作雇佣模式全日制员工、合伙人全日制员工、适用于外包非全日制员工、兼职员工、人才派遣、实习生、退休反聘。适用于外包适用于外包福利保险国家规定、高附加福利国家规定，一般性的附加福利国家规定国家规定薪酬体系75p(外部竞争性）绩效、知识付薪持股75-50p（外部竞争性）绩效付薪50p工时、绩效付薪50p项目任务付薪激励措施关注对战略的贡献个人职业发展培训效果、目标考核、个人职业发展服从性？殊项目目标的完成OUTLINE序言HR外包带来的风险效益和遴选标准HR外包带来的结构效益和遴选标准从哪些方面的改变获得结构效益结构效益之一——降低商务成本结构效益之二——重组HR流程、扩大HR管理半径、提高管理效率什么样的服务商可以带来结构效益结论：HR外包服务商的遴选结构效益之一降低商务成本源于财务关系改变的降低HR事务外包之前HR事务外包之后1.会计准则要求企业工资、四金、工会经费有约定的归集方式2.对于有工资总额限制的企业，工资支出超过计税工资部分，企业需在税后列支3.补充福利（补充养老金、公积金、补充医疗、商业保险等）需在企业税后列支HR外包商可根据约定提供税前列支的：•管理费•劳务费•代缴“社保基金”及住房公积金等服务费，方便客户会计处理结构效益之一降低商务成本源于用工结构优化的降低难度对公司重要性Ⅰ.最高领导层的助理Ⅱ.核心的工作，需要2－3年才能掌握高低高低Ⅲ.工作容易完成但是需要组织内部人员完成Ⅴ.兼职人员就可以完成Ⅳ.最好让外部的专业机构完成通过重要性和难度区分工作ⅠⅡⅢⅣⅤ业务变动正常情况兼职、非全日制、实习生、短期劳务派遣派遣、外包给外部专业机构高峰期合同工、人才派遣在高峰期互相帮助加班加班利用外部的专家培养未来的领导层在高峰期提供支持根据工作的特征来安排人业务分类社会保险成本比较(工资基数1500.00元/月）项目社保小城镇社保外劳力单位缴费金额555.00375.00172.50占工资数比例37%25%金额每年固定单位：元/月商业保险比较基本项目个人购买商保企业购买商保中介购买商保意外（每人10万，意外医疗1万）320.00173.00120.00医疗不能购买500.00-600.00240.00住院420.00上海户籍120.00非上海户籍400.00结论：由中介购买以上例举保险比企业购买每人节约500-700元单位：元/年结构效益之一降低商务成本源于HR外包机构保险体系的降低一、使用社会保险政策差异降低成本二、利用商业保险的集群效益，获取低保费投入,高保费的保额保障未采用人事外包方式结构效益之一降低商务成本源于HR外包机构跨地区服务网络的降低人力资源部经理总监助理培训开发主管绩效评价主管薪酬主管招聘主管四金专员驻甲地人事专员驻乙地人事专员驻丙地人事专员驻丁地人事专员人事外包后的岗位和投入人力资源经理专家中心（变更传统性活动）招聘、薪酬、培训开发、绩效评价管理服务商各地人事服务事务性活动由服务商提供管理结构改变的隐性效益图结构效益之一降低商务成本源于用工机制灵活的降低HR事务外包之前HR事务外包之后1.固定期限合同难以适应业务季节性波动对弹性用工的要求2.无固定期限合同企业承受太大的压力3.以完成一定工作为期限的合同员工因为对工作无安全感，故对企业很难有认同感4.企业人员编制限制5.企业特殊关系处理－－“皇亲国戚”、“元老”等1.人员随业务的增减而增减2.公司用人进出灵活，不受编制限制，人员进出手续都由派遣公司提供专业化服务，充分行使公司用人自主权3.实行“三工（二工）并存、动态转换”，增加竞争性、提高积极性和主动性。（三工：优秀员工、合格员工、试用员工）简化人事关系处理方式、利用外部力量解决内部问题，增加对员工的激励手段4.突破人员编制限制（尤其是母子公司、分公司、办事处等）结构效益之一降低商务成本源于服务商综合服务能力的降低咨询咨询培训培训招聘招聘猎头猎头测评测评派遣派遣咨询咨询培训培训招聘招聘猎头猎头测评测评派遣派遣——利用专业公司的”一站式”服务能力服务商降低企业商务成本的判别标准甄选外包服务商的标准1、有无人事综合服务能力？2、是否精通企业HR日常管理事务？3、合理的用工报酬体系4、有无结构完善的保险和高性价比商业保险体系5、有无跨地区服务网络6、有无从招聘到退工的资源优势商务成本降低的程度的量化将不同影响因素对财务的影响核算出来，就能将这些等级进一步量化，从显性商务成本到隐性对商务成本的降低程度有一个量化对比OUTLINE序言HR外包带来的风险效益和遴选标准HR外包带来的结构效益和遴选标准从哪些方面的改变获得结构效益结构效益之一——降低商务成本结构效益之二——重组HR流程、扩大HR管理半径、提高管理效率什么样的服务商可以带来结构效益结论：HR外包服务商的遴选结构效益之二重组HRM流程、提高管理效率HR事务外包之前HR事务外包之后人事局劳动局人才交流中心社会保障中心职业介绍所派出所商业保险公司其他办事机构教育局企业员工HR外包商确认结果签收资料提出需求准备资料上门收集资料代办各种手续制作报告及记录企业员工机构设置职位描述汇报关系维护发展企业组织结构人员绩效管理发展人力资源绩效考评体系设立绩效考评体系维护组织各个部门人员考评绩效薪资体系设立奖励体系设立人员甄选规划人员培训规划关键继承人计划人力资源技能规划职业发展规划日常事务性管理人员招聘、激励、保留与离职管理人力配置管理考勤管理薪资核算人事档案管理策略性操作性高频率低频率结构效益之二组织经营策略的转变频度业务策略略性高低HR事务外包之前HR事务外包之后选择专业外包公司，可以获得更多更好的员工福利选择，让企业在招人和留人更具有竞争力。例如：为员工增加补充的商业医疗保险，员工个人费用支出大为减少，企业成功转移风险，处理更专业最高支付限额上年社平工资的4倍保险公司支付费用统筹基金支付费用个人支付费用未参加商业保险参加商业保险起付线上年社平工资的10%自付段共付段费用结构效益之二提高员工满意度结构效益之二把握人才供应源、扩宽人才来源的渠道HR事务外包之前HR事务外包之后1.企业使用台港澳及外籍人员，管理程序复杂、繁烦，企业这方面的专业能力往往不具备2.自行配备的专业人员无法“满负荷”利用其能力，闲置严重，无规模效益3.众多学校、学生鉴别成本太高4.学生在学校所学与企业所用之间间距太大，由学生转变为“企业人”时间往往太长1.根据企业需要”定制“人才2.专业技术人员的“合租”聘用3.快捷、省力、省钱4.方便管理全球人才5.将人才岗前培训提前到学校－－企业场地延伸6.学生工作“上手快”－－迅速进入角色7.专业的人才选拨服务，降低人才鉴别成本结构效益之二扩大企业HR管理半径，方便拓展跨地区业务HR事务外包之前HR事务外包之后•公司跨地区业务快速发展，支持性职能如人力资源管理工作成为企业主营业务发展的瓶颈•各地方所得税不同，社保条例规定不同，对人力资源管理工作要求大大提高•跨地区管理导致HR职能人员产生大量的差旅费，同时也要求增加HR职能人员的人员数量，导致管理幅度、难度增加，人力成本增加HR外包商可根据约定提供•跨地区服务网络•跨地区专业人员能为客户提供专业服务OUTLINE序言HR外包带来的风险效益和遴选标准HR外包带来的结构效益和遴选标准从哪些方面的改变获得结构效益结构效益之一——降低商务成本结构效益之二——重组HR流程、扩大HR管理半径、提高管理效率什么样的服务商可以带来结构效益结论：HR外包服务商的遴选甄选HR外包服务商的标准——结构效益角度经营理念–能否真正了解您的组织的需求和现状？–有什么样的服务理念和实施机制？–能否理解您的企业的目的和目标？–该领域的知识深度？–对您的需求，能否提供一份严密细致的解决方案？–专业化程度？经营质量–服务质量控制标准？–能否持续不断的及时处理各种冲突？–服务平台运行质量？–管理员工的效率？–异地网络经营质量？–能否拜访到提供参考的其它顾主，可有类似的经验？–财务状况？HR