HR实务(2)

目录招募与配置·人力资源规划内容与预测·如何招聘优秀人才·职务分析详解·知名企业招聘题大观(推荐)·职务分析关键技术与举例·人才素质测评怎样进行·岗位评估·Employeeturnovercost·人力资源管理9个问题·外企的招聘程序·工作分析-职位说明书·外企的面试问题一·招聘问题参考一·招聘面试样本·国企外企与公务员的招聘特点·招聘问题参考二(5方面问)·招聘时用的笔试·面试也在推销公司·外企老板喜欢你啥?·经典谈薪·如果婉拒录用培训与人力资源开发·培训概述一·绩效评估概述·漫谈小团队的激励·培训概述二·绩效评估内容一·人才激励与翁格玛利效应·培训需求分析·绩效评估内容二·激励中的胡萝卜与大棒·跨部门培训保持培训张力·绩效评估的原则·激励机制模型与措施·培训计划撰写要素·人事决策与绩效精神·员工激励-HR经理的管理艺术·高质量的培训·绩效评估方法(MBO)·激励模型-理论的选取·对白:培训与经营目标·绩效评估方法(360度评估)·哪些是激励因素·如何培训成为公司的人·绩效评估方法(平衡计分法)·如何激励知识型员工·培训控制与效果反馈·绩效评估方法介绍·Howcanmotivateemployees·培养过硬的营销技能·关键业绩指标介绍(KPI)·技术持股的法律实务·绩效考核的软指标·激励顶峰状态管理人员的开发·绩效评估一案例·引爆员工潜力的10大武器·管理专业智能·职能部门的考核指标·激励的8种类型·量化管理的误区·绩效管理中的沟通技术·西方经理人员激励分析·人的潜能开发·绩效评估中的典型误差·The7Csofsuccess·制定绩效改进计划·招聘还是人才管理·如何走出绩效考核的失败·某公司绩效考核的能力开发制度工资报酬·工资设计一·招行谈薪酬如何让人更满意·革新福利制度·工资设计二·薪酬管理中的格雷欣法则·如何让马儿跑得更快(谈奖励)·工资设计三·薪酬谈判·薪酬设计五种新模式·薪酬不仅仅是补偿·影响薪酬的因素·薪酬设计的导向原则·薪酬指标的量化·职能工资·职务工资·非薪酬制度的几个纬度·财务监控与薪酬激励·年薪制操作难点与对策·薪酬实务(起薪加薪与销售薪酬)·薪酬体系的诊断与评估·个人所得税与各省市工资税前扣除数·职务分析与职务说明(推荐)劳资关系与雇员保障·留住关键人才企业文化与团队管理·员工需求与赢取员工忠诚·团队领袖与影响团队的因素·留心经典·团队建设案例·留心小案例·团队的敌人·警惕辞职防恶招·团队的管理·如何处置不称职员工·人才流动疏?堵?·人员的去留决策与离职处理·反思人员流失·离职面谈·优秀人员为什么离开?如何培训成为公司的人职位说明及职业必备要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，你需要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。对于绩效考核、晋职、加薪等规定也要详加说明。所谓职业必备是指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些行话等。法律文件与规章制度法律文件是指带动合同、公司的身份卡、钥匙、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。规章制度是新员工工作和行为的准则，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解，这些通常裁于内部刊物或员工手册中。新员工将面临哪些问题？研究发现，新员工在进入企业之初将面临如下三个典型问题：是否会被群体接纳？每个人都会有这样的感受--进入一个新环境，是否会被这一个小群体接纳？曾经有一个性格有些内向的女孩子在刚进入企业之初对我说：在学校时同学们都说，工作中的人们比较难以相处，我也看了不少杂志上的文章反映工作中人际关系的复杂。我现在也很担心，不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说闭话，我的私人生活会不会被别人过分地干扰。听说，工作之初有不少同学都为难以与同事们相处而换工作的。但愿我能幸运一点吧！不难发现，只有当这个女孩的上述疑虑安全烟销云散之后，她才能以一种愉快的心情来充分地展示她的才智。公司当初的承诺是否会兑现？有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者要求于员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他们才可以从心理上接受企业的文化、融入公司的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。工作环境怎么样？这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括公司的人际关系、工作风络等。新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的？同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们以必要的工作常识和经验？第一项工作有人指导吗？他们是否完全明白了自己的工作职责？为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗？上述问题直接关系到新员工对企业的评价和印象。如果上述问题都得到了完善的解决，那么新员工会尽自己的努力去适应组织的期望和要求，以积极的工作态度去投入新的工作，而这样的态度和绩效会在工作中不断地被奖励从而被强化。这会形成一个良性的循环，从而会出现一个双赢的局面。新员工培训与发展的必要性使新员工获得职业生活所必需的有关信息，开始适应组织环境。通过职前培训活动，新员工熟悉了工作场所，了解了企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚了企业的组织结构和发展目标，从而有利于新员工适应新的环境。明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，开始胜任工作。通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，新员工明确了自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应了新的工作流程，对利用一定的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。通过参加初级的沟通游戏、团队协作课程等，使新员工树立团队意识，也使老员工与新员充分接融、相互交流，形成良了的人际关系。通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。新员工或者从校园步入企业，或者从另外的企业加入到本企业，对于职业的理解、领导的概念、职业生活的游戏规则等有着各自不同的理解。为了使企业的使命得到贯彻，为了使企业的行动目标和品牌得到维持，企业有必要将自己的经营理念和企业文化等融入到员工的行为与观念体系中，从而使员工成为本企业真正的企业人。为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。通过岗位培训，新员工在招聘与甄选活动中制造的假象会暴露或者招聘负责人的错误认知和主观偏见会得到证实，而且新员工也会充分地表现自己的全面形象，加深了企业对员工的了解，这些都会给招聘、甄选和职业生涯管理等提供信息反馈。培训控制与效果评估培训的控制对培训工作进行有效的控制，是指在培训计划中要规定培训课程或活动的结果必须达到什么标准。所定的标准既要切合实际，又要便于检查控制；在确定达标人数、成绩、出勤率等数量要求时，要尽量量化。在实施培训工作中，培训部要制定规章制度与控制措施，以监督培训方案的贯彻落实。培训部主管人员还必须通过旁听或参加有关培训活动、课程，监督检查培训工作的正常进行。对培训工作的控制还包括，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以鼓励员工积极自觉地参加培训；培训部定期举行例会，与部门主管或培训员讨论有关部门的培训事宜，听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见；切实做好培训评估也是对培训的一种控制方法。培训效果的评价（一）：评价方法1.回任工作后的评定方法（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。（3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。2.培训结业时的评定方法（1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。（2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。（3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。（4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。（5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成效。（6）根据受训人结训成绩评定培训成效。培训效果的评价（二）：评价标准1．接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。2．对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。3．培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。4．工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。培养过硬的营销技能培养过硬的营销技能要点培养过硬的营销技能，以下几点值得注意，这一方面是众多咨询公司咨询经验的总结，也是本人在实际工作中的深刻体会，所以拿到这里与大家探讨1、从公司的业绩目标出发来驱动营销能力2、以两三种营销技能来主导本行业3、在人事方面要有强硬的决策，以建立志在为客户服务的营销经理骨干队伍4、重新制定规划，将市场营销和公司的目标紧密结合起来5、用“综合员”保证将你的营销承诺传递给客户6、制定内部筹资计划以加快步伐7、将建立营销能力的方案始终放在总裁日程的首位以下是建立营销能力的计划推动业绩改善的实际例子,公司/行动/影响分别如下：航空公司给某些领域引进专门人才；瞄准难以突破的客户群；培养定价和促销的本领技能在过去的6年中营业额增长51%，而竞争对手的营业额增长26%耐用消费品零售商通过培训、重新设计流程和制度，改进店内商品筹划和售后服务情况；增强定价能力；提高高层领导的才干即使在主要竞争对手进入市场后的5年中收入仍然增加82%，利润增加21%快递公司白手起家，建立营销部；为一线送件人员树立客户服务的思想进行投资面对新的挑战者的不断进入，市场份额仍然维持在60%以上电子产品公司设立新产品开发流程和开发要求；派产品经理参加专项培训仅在2年内使得收入翻番医疗保健单位在价位、品牌开发、渠道管理方面开展行动；在上述四个领域引入多个高级管理人员4年内从每年损失5%的客户转变为每年增加10%的客户，扭亏为盈食品公司