第一章：人力资源战略与规划

人力资源师培训人力资源战略与规划主讲：牟忠英第三章人力资源师培训为什么要制定人力资源的战略与规划目前人力资源工作者面临的困境岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力。人力资源师培训根本原因可能是：1、没有进行人力资源规划。人力资源管理陷入无计划无目标的盲目管理当中。2、人力资源规划制定过程缺乏对公司业务和人才结构的深入了解和科学预测，导致规划缺乏可行性，无法指导实际工作。人力资源师培训当今世界的竞争归根到底是人的竞争，因此，人力资源在组织发展过程中起到了举足轻重的作用，对它的制定必须审慎、周全和切合实际。第一节人力资源战略人力资源师培训战略的概念“战略”一词原为军事用语，是指作战的谋略。《辞海》中对战略的定义是：“军事名词。对战争全局的筹划和指挥。它依据敌对双方的军事、政治、经济、地理等因素，照顾战争全局的各方面，规定军事力量的准备和运用。”随着人类实践活动的发展，“战略”一词被广泛地运用于军事领域之外。人力资源师培训人力资源战略规划的重要性人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。战略具有总体性、系统性、长远性、指导性、竞争性、现实性等特点。人力资源师培训外部环境劳动力市场社会文件法规SWOT分析组织内部资源企业战略和文化员工期望确定战略与目标战略的实施计划实施保障计划战略平衡资源的合理配置人力资源规划人力资源开发与管理组织、个人利益协调组织内部资源与技术的利用战略与现实差异战略的调整战略的经济效益内外环境分析战略规划制定战略规划实施战略规划评估战略规划制定流程人力资源师培训外部环境；劳动力市场；社会文件法规；SWOT分析；组织内部资源；企业战略和文化；员工期望。内外环境分析人力资源师培训确定战略与目标；战略的实施计划；实施保障计划；战略平衡；资源的合理配置；人力资源规划。战略制定人力资源师培训人力资源开发与管理；组织、个人利益协调；组织内部资源与技术的利用。战略实施人力资源师培训战略与现实差异；战略的调整；战略的经济效益。战略评估人力资源师培训第二节人力资源规划人力资源战略规划是通过制定规划保证人力资源战略符合组织发展需要。人力资源师培训人力资源规划就是根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源的供给情况的分析及预测，采取:职位编制;员工招聘;测试选拔;培训开发;薪酬设计;员工重新配置;等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。一、人力资源规划概述人力资源师培训满足变化的组织对各种人力资源的要求；包括数量、质量、层次和结构等；开发利用组织内现有人员的潜力；使组织及员工需求得到充分满足。二、人力资源规划的目的人力资源师培训三、人力资源规划的作用确保企业发展中的人力资源的需求；使人力资源管理活动有序化；提高人力资源的利用效率；有利于协调人力资源的具体计划；使个人行为和组织目标相结合。人力资源师培训人力资源规划的原则人力资源师培训（1）人力资源规划是动态的目前，大多数企业和机关把人力资源规划理解为静态的信息收集和相关人事政策的制定，很多都是人事部门闭门造车的结果；结果，当企业发展壮大的时候，组织内部找不到合适的人用，既有的人才也找不到合适的岗位，双方都失望；组织需要人才，而人才要离职；所有的规划目的就是提供思路，人力资源也是如此。人力资源师培训人力资源规划，不只是企业人力资源部的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。（2）人力资源规划需要所有管理者共同参与人力资源师培训（3）人力资源规划要系统全面人力资源规划不是只有一盘菜，而是一桌菜，既有大餐，又有小吃的满汉全席，包括各种规划。人力资源师培训（一）按时间划分长期规划：3年以上中期规划：1－3年规划短期规划：6个月至1年的计划（二）按性质分战略规划：与企业长期战略相适应的规划战术规划：具体将规划的目标变为确定的行动等规划（三）按部门分可以分为整体规划、部门规划和项目规划等五、人力资源规划的种类人力资源师培训六、做人力资源规划前应做的准备做人力资源规划前，必须思考3个层次的问题：第一层次：企业的发展目标是什么?为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？第二层次：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何补足？第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？人力资源师培训（一）总体规划：在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算安排，主要内容包括：各种人力资源需求和人力配置的总框架；阐明与人力资源管理方面相关的重要方针、政策和原则；如：人才招聘、晋升降职、培训发展、奖惩和工作福利等；确定人力资源投资预算。七、人力资源规划的内容——总体规划和各项业务计划人力资源师培训（二）业务规划1、职位编制计划；2、人员需求计划；3、人员供给计划（包括减员计划，人员流动计划：轮岗、换岗、升迁，下调，晋升等计划）；4、人员培训开发计划；5、薪酬激励规划；6、员工职业生涯规划；人力资源师培训职位编制计划根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述公司的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。制定职务编写计划是描述公司未来的组织职能规模和模式。人力资源师培训人员需求计划根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。人力资源师培训员工供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。人力资源师培训人员培训开发计划包括人员培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容人力资源师培训薪酬激励规划包括职务体系、薪酬体系和考核体系的规划人力资源师培训员工职业生涯规划在以上一些计划的基础上，加之对员工的胜任力分析，制定员工的职业生涯发展规划。人力资源师培训人力资源战略人力资源规划需求和供给的比较人力资源需求预测人力资源供给预测需求＝供给需求大于供给需求小于供给不采取行动解决问题的措施招聘选择人力资源规划实施与评价第三节人力资源规划的基本过程人力资源师培训一、人力资源预测目标：预测企业不同岗位上不同类型人力资源的供求情况。1、环境2、现状3、同期4、企业战略人力资源师培训二、制定人力资源政策（一）制定人力资源短缺时的政策1、从企业外部招聘；2、内部晋升和实行人员接续计划；3、调整人力资源结构；4、聘用兼职职工；5、把工作向外发包。人力资源师培训（二）制定人力资源过剩时的政策1、进行转岗培训2、提前退休3、工作分享，这是以降低薪金为前提的4、辞退员工5、减少工作时间人力资源师培训三、制定人力资源计划主要格式内容如下：规划的时间段；规划达到的目标；目前现状分析；未来情况分析；规划的具体内容；规划的制订者；规划的制定时间。人力资源师培训四、人力资源规划的执行与评价执行---培训、督导、流程评价---主要侧重以下方面：1、完善程度；2、保障程度；3、提供在运营方面的保障；4、提升人力资源价值。人力资源师培训定义人力资源需求预测就是基于企业的战略和规划目标，在变动和保障人力资源供给的前提下，对未来一段时间内的人力资源的需求情况作出预测的方法。人力资源的需求预测是人力资源规划工作的核心。第四节人力资源需求预测人力资源师培训一、人力资源需求预测的步骤1、根据职位分析的结果，来确定职位编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，统计人力资源短缺、超编和不符合要求的情况；3、与部门管理者进行讨论，修正结论；4、该统计结论为现实人力资源需求；5、对预测期内退休人员进行统计；6、根据历史数据，对未来可能发生离职的情况进行汇总，得出未来流失人力资源。人力资源师培训7、将5和6进行汇总，得出未来流失的人员数量；8、根据企业发展规划，如引进新产品，确定各部门的工作量；9、根据工作量的增长情况，确定各个部门还需要；增加的职位及人数，并进行汇总统计；10、该结论为未来增加的人力资源需求；11、将现有人力资源需求、未来人力资源需求进行汇总，即得到企业整体的人力资源需求。人力资源师培训（一）现状规划法：前提：企业内各种人员的比例完全适应规划期的要求。人力资源规划人员所要做的工作就是预算出在规划期内有哪些人员或岗位上得到晋升、降职、退休或调出本组织的情况，再准备调节人员去弥补就行了。二、人力资源需求预测定性技术人力资源师培训（二）经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。。（三）统计预测法：统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出员工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法。（四）德尔非法——专家法对于大型公司比较有用人力资源师培训人力资源预测的原则一、以企业发展战略和经营目标为中心，科学、合理地进行定编：人力资源预测工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。外部：科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”。在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。内部：合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。人力资源师培训人力资源预测的原则二、企业各类人员的比例关系要协调：1、企业直接与非直接经营人员的比例关系；2、直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系；3、管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。人力资源师培训统计预测法－劳动效率预测法劳动效率定编法，是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。预测人数=计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率)练习：某企业每人每年需生产某零件4651200只，每个车工每天的产量定额为16只，年平均出勤率为95%，求车工预测人数？计算如下：预测人数=4651200(只)/16(只)*(365-2*52-11)(天)*0.95=1219(人)人力资源师培训统计预测法－劳动效率定编法劳动定额的基本形式有产量定额（计件制）和时间定额（计时制）两种。上例是产量定额，如果采用时间定额，其计算公式如下：定编人数=生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)。实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。比如：生产一线员工以上例来说，如单位产品的时间定额为05小时，则可计算如下：定员人数=4651200(只)*05(小时)/8(小时)*(365-2*52-11)(天)*0.95=1219(人)人力资源师培训统计预测法－业务数据分析法业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等；1、根据企业的历史业务数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。2、根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制；3、根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数