HR应有胜任力讲义版032012

HRProfessionalCompetencies&CompetencyModelApplication人力资源专业胜任力与胜任力模型应用讲师：孙显嶽博士2课程大纲一、胜任力的简介二、胜任力与核心竞争力三、HR专业人员应有的胜任力四、胜任力的运用五、结论与建议3一、胜任力的简介41.1胜任力的定义•普林斯頓大學教授Brigham(1920)提出決定員工績效好壞,是取決於先天的智力高低•DavidMcClelland(1973)提出的概念，认为组织应该要关注个人行为面的特质，来判断是否符合某一特定资格的条件。•Boyatzis(1982)提出胜任力一词，认为胜任力是指某个人所具备的某些特质，而这些特质就是导致和影响个人在工作上能否表现出更好、更有效率的工作绩效和结果的基本关键特性。5综合以上所述，可以发现「胜任力」事实上是一个知识、态度、以及技能之相关的集群。其中包含各种先天与后天塑造而成的特质及行为，这些胜任力项目与个人工作表现或绩效结果息息相关，同时胜任力之具备与否乃依工作者是否在工作中展现而定。6Competencev.sCompetencywhat’sthedifferences?Howtotranslate?EUROv.s.USWhat‘sthedifferencebetweencomtetencymodelandcompetency-basedHRM?Discussion7名词说明知识(Knowledge)：个人在特定领域的专业知识。如財務、法律、會計。技能(Skill)：执行有形或无形的能力。如计算机程序工程师,调酒师。动机(Motive)：一个人对于某种事物持续渴望进而付诸行动的念头。如追求挑战的想法。特质(Trait)：身体的特性以及对于情境或讯息的持续反应如良好的视力、对时间的实时反应，情绪控制等自我概念(Self-Concept)：个人的态度、价值及自我印象。如自信。81.3胜任力的同心圆技能知识自我概念态度价值观特质动机资料来源：Spencer&Spencer,CompetenceatWork,Modelforsuperiorperformance,p1191.4胜任力的分类•全公司(每一个员工都需要)–CoreCompetency核心胜任力•管理阶(管理工作同仁需要)–ManagerialCompetency管理胜任力•职务/专业别(ex:HR人员)–FunctionalCompetency职能性胜任力10核心胜任力核心胜任力的定义为何？11核心胜任力•主要着重于整个公司需要的胜任力，通常与组织愿景或价值观紧密结合，可适用于所有阶层及不同领域的员工•符合公司的价值观与所要达成的愿景，组织内所有人都必须具备的能力。12联想的愿景13组织核心胜任力•(OrganizationalLevelCoreCompetencies,OLCCs)•是组织核心活动的基础，也代表组织特有的优势或才能，包括了组织内部不同的生产技能与各式科技的协调成果独特的OLCCs搭配上组织内部独特的价值创造流程，就形成了组织的核心胜任力个人核心胜任力•(IndividualLevelCoreCompetencies,ILCCs)•是指组织里每一个个体所拥有，并展现出来的关键优势能力。ILCCs不只是个别的知识、能力、技术，同时更是这些特质的交互作用。LahtiR.K.(1999)将核心胜任力区分为資料來源:RyanK.Lahti(1999),Identifyingandintegratingindividuallevelandorganizationallevelcorecompetencies14管理胜任力•管理胜任力的定义为何?•管理人员的定义为何?15管理胜任力定义为:管理者为达组织目标与个人高绩效水平之表现，在执行管理功能和职务上所必须具备特定的知识、技术、态度和行为之综合性的能力16管理人员(Robbins，1994):组织中指挥他人工作的个人即为管理人员。管理者可以分为•初阶管理人员•中阶管理人员•高阶管理人员17專業胜任力•专业胜任力的定义为何?•专业人员的定义为何?18專業胜任力专业：是指一种行业，采用学术上或科学上的一部分专业知识，应用于某项艺术或实务的实践。专业人员：是指具备一种学术性或技能性能力的个人。Shapero(1985)的定义：19专业胜任力：就是不同领域的专业人员对于从事其工作职务所必须具备的知识、技术和能力，以能充分反应在其工作绩效的表现上。以业务人员而言，Spencer＆Spencer（1993)提出业务人员所须具备的一般胜任力包括:•感染力与影响力•积极主动•人际的了解•顾客服务导向。20•营销管理人员•财务会计人员•机械工程人员•采购生管人员•人力资源管理人员•………..等各项专业专业人员：21•专业技能、知识•显而易见，可由学经历、技术证照、作品考核•评鉴方式：能力测验，如打字测验,電腦繪圖•自我概念、人格特质、工作动机•无法直接观察，由自传、面谈间接推估•评鉴方式：性格测验、態度量表、职能量表内隐胜任力外显胜任力1.5胜任力觀察構面22个人特质行为工作绩效【意向】【行动】【结果】胜任力的因果流程模式资料来源:Spencer&Spencer(1993),Competenceatwork:Modelsforsuperiorperformance,p.12.23「除非一个特征能够在真实世界中预测一些有用的东西，否则它便不能称之为胜任力。」(Spencer&Spencer,1993)不论是黑猫还是白猫，大猫小猫，只要是能捉老鼠的猫都是好猫。24完整的胜任力结构应包含三部份1.胜任力名称2.胜任力定义3.一组关键行为描述1.7胜任力结构25胜任力范例名称：顾客导向定义：行动或计划能以顾客的需求为主要考虑，并与顾客建立、维持合作关系。关键行为：•透过各种方式主动了解、发掘顾客需求•藉由各种管道与顾客分享相关信息•做决定或行动前会考虑顾客的需求•提出方法或机制提高顾客满意度•与顾客建立共同合作关系26二、胜任力与核心竞争力272.1核心竞争力的概念何谓核心竞争力？28核心競爭力的概念•何谓核心竞争力？–美国经济学家普哈拉得(Prahalad)&哈默(Hammer)于1990年在HBV所提出核心竞争力的概念。–短期竞争力：产品质量、功能、价格等因素可以决定企业竞争力。–长期竞争力：建立与强化核心竞争力–CoreCompetency29•核心竞争力的定义–企业内部一系列互补的知识和技能整合，尤其是关于如何协调多种技能和整合不同技术的知识和能力。(普哈拉)–是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力。(麦肯锡)–偷不去、买不来、拆不开、带不走、流不掉(张维迎)30范例：IBM的核心竞争力普世认知IBM的技术与服务能力是它的核心竞争力，但是其核心价值观”不断的使客户满意”才是支持IBM在技术开发与服务的指导。核心竞争力是须要有相关的配套机制与流程设计加以支持，才能够强化行为转变为执行力。31练习：核心竞争力的来源•请问您认为贵公司核心竞争力的来源有哪些？32核心竞争力营销模式研发技术产品特质组织文化人力资源管理才能客服模式质量管理2.2核心竞争力的来源332.3核心竞争力与胜任力的关系•核心竞争力是必须保障企业能够获得竞争优势的能力。•能力需要被开发、发展、训练、执行、塑造、强化….等运作。•所以企业需要依据企业自身的经营环境、系统流程、管理体制、企业文化等因素，建立自身的胜任力架构。34三、HR专业人员应有的胜任力35IPMA-HR模型•美国国际公共管理人力资源协会模型•InternationalPublicManagementAssociation-HR•四种角色，22种胜任素质36角色业务伙伴领导者变革推动者共享能力胜任能力项目•了解所在组织使命•了解客户和企业文化•具有创新能力创造风险导向的内部环境•运用组织原理•将人资管理与组织使命与业务绩效挂钩•理解重视并促进员工多元化•提倡正直的质量遵守符合职业道德行为•信息技术在人力资源管理中的运用•设计并贯彻变革进程•具被建立信任关系的能力•具备营销及代表能力•展示为客户服务意识•了解业务程序能实施变革提高效率与效果•熟悉人力资源法规•了解公立组织运作环境•了解团队行为•良好沟通能力•评估并平衡相互竞争的价值•理解整体性业务系统思维•具良好分析能力可进行战略与创造性思维•运用咨询谈判技巧解决争端•达成共识/联盟能力IPMA-HR模型37AT&T模型•九十年代所建立•象征人力资源管理本质的改变•主要胜任素质有四项–充当业务伙伴–利用人力资源管理专业知识–影响他人–充当变革的催化剂38Spencer&Spencer模型层次高阶管理者(Executive)管理人员(Manager)一般人员(Employee)胜任能力项目•策略性思考•变革领导•人际关系管理•弹性•变革执行•内部企业创新精神•人际关系了解•赋能(Empowerment)•团队建立•弹性•信息搜寻•学习能力•成就动机•时间压力下工作动机•合作性•顾客服务导向资料来源：林文政(2005),一项长期性人力资源专业职能研究,p82.39林文政模型资料来源：兰雅如,林文政(2003),知识移转机制对HR专业职能影响,p8.专业胜任力项目人力资源管理胜任力项目企业经营管理知识功能性人力资源管理专业战略性人力资源管理专业沟通与协商组织顾问与辅导自我发展40ASTD模型资料来源：Bernthal,etal(2004)3大胜任力群9种专业能力4种角色•人际互动能力•事业/管理能力•个人能力•职业规划与精英人才管理•组织管理知识•教练•管理学习功能•促进组织变革•衡量评估•教育训练•增进人力绩效•设计学习方案•学习策略家•事业伙伴•项目管理者•专业专家(基础)＋(焦点)＝(成功执行)41孙老师的观点资料来源：作者整理(2012)人际互动能力HR专业能力变革领导能力•沟通协调能力•组织信任能力•客户导向能力•冲突管理能力•协商谈判能力•人才管理与发展•战略性绩效管理•法令法规知识•薪酬福利规划•组织行为管理•企业管理知识•心理学基础知识•经济学基础知识•组织教练•流程管理与规划•组织变革•项目管理•领导与管理才能•团队建立•激励信任42人力资源部門十大胜任力項目资料来源：作者整理•协助企业执行变革能力•组织发展与组织效能规划与评估•人力资源专业知识与技巧•企业经营知识•沟通技巧•战略性思考•领导能力•谈判技巧与冲突管理•合作与团队精神•全球人力资源规划与功能整合43四、胜任力的运用44是指构成每一项工作所必须具备的胜任力，而知识、技巧、行为以及个人特质等则潜藏在每一项的胜任力中，所构成一个模型（Dalton,1997）。胜任力模型被用来定义员工在工作中训练与发展的需求。在员工的发展计划中，员工可以明确地了解现在及未来的工作所需的胜任力类型。同时，胜任力模型为提供组织对于员工所期望的行为进行明确定义（Gatewood&Field,1998）。胜任力模型（CompetencyModel）454.1胜任力的运用範圍胜任力接班人计划绩效管理招募甄选训练发展组织發展使命愿景战略核心能力管理能力专业能力行为表现指标企业能力4.2胜任力模型构建先了解HR的胜任力有哪些？需要具备的行为能力为何？从技术、知识、能力方面进行规划进行培训与能力发展将所接受的项目进行内化并改变行为以行为观察做为评估胜任力是否具备4.3如何發展胜任力自己要了解胜任力相关的知识理解HR從業人員應具備的勝任能力先从简单的胜任力应用开始入手從日常的行為態度進行改變胜任力发展不容易，不要想一次就做很多4.4结论与建议LYLEM.SPENCER,Jr.,Ph.D.,isManagingDirector,HayMcBerCenterforResearchandTechnology.HispreviousbooksincludeCompetenceatWork:Mode