集团人力资源战略(XXXX～XXXX)PART6

人力资源战略概述集团人力资源现况分析。人力现况盘点。改善提案。环境评估与风险评析。SWOT分析。对策与建议。人力资源战略规划。战略地图与实施要项说明。预算规划与战略时程。优先人才整合，实施组织流程改善。以员工绩效系统为工具，配合新酬竞争优势，达到检核与激励效益。以3个5专案引领人资提昇。永续发展集团战略员工培育激励组织建设改善人力资源战略地图策略目标管理创新与执行力全面预算管理训练阶梯与绩效考核优秀员工任用晋升储备薪酬策略与成长激励人才库与智库的建立精简且快速反应的组织架构有效且即时的系统讯息易於监控的作业流程人力资源战略地图HR战略组织与人力HR1.企业SWOT分析2.用工环境评析3.法规风险评估4.国家人力资源总体政策5.全球与区域经济风向评估1.组织薪酬优势分析2.组织人力素质盘点3.组织岗位评价调整4.组织核心流程改善5.员工发展规划6.人才梯队（库）建设与储备7.人力供需预估8.HRIS改善1.各层级薪酬评析2.招聘渠道规划3.岗位任用晋升规划4.HR评估系统建制5.内训讲师与知识库平台建设6.留才与员工关系规划7.制度修正与调节人力资源战略地图-组织效益行政流程业务关系分工承接管理幅度贡献程度责任授权劳动程度必要性岗位效益任务与使命岗位价值与专业职能管理与工作核心技能KPI与贡献程度组织效益与合理性人力资源战略地图-方针展开总体战略•明确工作目标与评监方式，清晰组织中各岗位的绩效与价值。•建立培训发展体系，提昇组织人力的竞争优势，激发员工创新与热情。•掌握内外环境趋势，引进开发创新型复合人才，精进集团人才储备机能。战略规划•检核组织战力，清晰各岗位任务使命。•以多渠道方式，满足集团中长期各专业岗位人力的需求。•因势利导，创造鼓励员工自我创新与发展的机会与优势。战略系统•绩效考核系统（目标管理＋KPI)。•以培训体系为催化剂，透过关键绩优人才的晋升筛选，达到储训目标。•藉由合理且具备吸引力的薪酬体系，吸引员工自我激励发展。战略方针•薪酬策略：能者多得，竞争上岗。•招聘策略：双星计画（学校与标竿企业）•训练策略：精训体系（培育发展中心）•用人策略：术业专攻、人尽其才（考核体系）•留才策略：名利双收（关键人才薪酬）人力资源战略地图-实施要项任务与使命：综整规划人力资源策略，评估分析组织发展以及提昇集团人力资源竞争优势。战略规划：（人资33333-5个3工程)−3个战略目标。−3个模块整合。−3年3步骤提昇集团人力资源竞争优势。−360薪酬专案。人力资源战略地图-5个3工程3个战略目标：−清晰各人力岗位的绩效价值。−提昇员工专业能力转换为复合型（通才）人才。−各事业单位的关键人才与岗位接班规划。3个模块整合：−选：校企与内部优秀人才储备。−训：员工发展与关键人才梯队建设。−留：绩效薪酬与留才规划。人力资源战略地图-5个3工程3年3步骤提昇人力资源竞争优势：−固体强身：自省与改善。−组织岗位梳理与人力规划。−目标管理与绩效考核流程整合。−薪酬系统梳理与市场水平评估分析。−打通经脉：人才发展。−完成绩效考核与员工发展地图。−开发内部员工第二专长潜能。−关键岗位人才匹配系统。−鱼跃龙门：建立集团人力资源竞争优势。−薪酬设计与留才规划。−人才到人财。人力资源战略地图-三年三阶段目标主要职能人员管理薪酬激励绩效考评培训开发第一阶段•岗位管理•规范劳动合同管理•调整关键岗位人员•适当拉开收入差距•建立合理的薪酬体系•激励和绩效真正挂钩，建立起基本的激励与约束机制•建立切实可行的绩效考评体系•完善培训体系•形成技术梯队•培养技术、综合管理作为补充与储备•引进关键岗位人才第二阶段•从人事事务管理提升至人力资源管理•系统化调整人员结构•子公司管理层长期激励•新长江关键岗位长期激励•实现薪酬中部地区有竞争力•完善绩效考评，从绩效考评到绩效管理•初步建立子公司业绩管理系统•重点培育引进适应市场发展的复合型经营管理高端人才•技术、综合管理等人才自成体系等第三阶段•人力资本管理•整体提升人员层次•建立（全国）有行业竞争力的薪酬体系•子公司管理层股权激励•完善子公司业绩管理系统•形成集团化的人才体系人力资源战略地图-5个3工程策略展开：−薪酬策略：360（3年赶上60%市场水平）−招聘策略：双星计画（学校与企业明星）−训用策略：精英体系（培育发展考核中心）−留才策略：名利双收（关键人才薪酬）薪酬策略：360能者多得，竞争上岗：薪资与绩效联动−做好是本分（60分），做对才有价值（100分）。−专业与能力仅为『适任』，具备技巧才是『胜任』。−有优势的薪酬是给予有创新与价值的岗位。−复合型的薪资结构：层级化、效益为重、绩效导向。薪酬策略：360薪资福利职位评价工作指标绩效评监调薪晋升能者多得•外部优势薪资福利•同工同酬职位评价•目标导向工作指标•优高劣低•内部竞争绩效评监•激励发展•感同切身调薪晋升•成就导向能者多得策略方式策略目标薪酬策略360区分AVE.2013年2014年2015年政府调控10%10%10%10%特职等57%45%55%70%委职等52%42%52%62%聘职等50%43%50%57%一线员工46%42%47%50%集团AVE.51%43%51%60%45%55%70%42%52%62%43%50%57%42%47%50%40%50%60%70%80%2013年2014年2015年特职等委职等聘职等一线员工在政府平均『年调整薪资10%』的基础，实施市场水平调昇。招聘策略双星计画引新汰弱：−去除钝化：多职能培训、绩效末位汰换。−科研合作，复制人才能力。−校企培育，曩括精英。−内部伯乐效应：绩优员工梯队选训储备。−胜任力系统评估：合适的人力与岗位匹配。招聘策略双星计画•校企:o在地化校企合作（区域化）。o专业科系与岗位匹配。o绩优奖学金绑约。o实习阶段考核与留任奖金。招聘策略双星计画•集团内部:o绩优员工提拔晋升（年资＋绩效）。o通过区域人评会议（厂长＋总厂长＋HR)。o晋升合同绑约（依照职等至少不低於三年）。o绑约期间给予奖金（绩效联动）。招聘策略双星计画全国共计17个地区，计有30所中专以上学校。专业对口科系：化工/自动化/销售三个专业。预计可招入人数：30所＊450人＝13500人，以招聘达成率80%r计算＝10800人。训用策略：精英体系（伯乐院）转若为强、化强为胜者：（伯乐院）−各阶层别与专业别培训，采用绩效阶梯发展模式。−区分新进、在职、晋升储备三阶段储训。−内外培训认证与日常工作绩效考核双轨并进。−干训班：基层主管（优秀员工）储备团队。−学院体系：留下人才也留下智库。人：−建立用人標準~專業技能與工作態度。−提升組織人力素質，強化基層管理技能。制度：−積極佈局各階層接班評鑑，儲備人才資源。−建立內部講師及專業技術傳承機制。訓練：−激發員工潛能，帶動組織活力與彈性。−配合人員輪調作業，培訓員工第二專長。训用策略：精英体系（伯乐院）通过人力资源工作，引导员工目标和企业目标的一致个人努力个人绩效组织奖赏个人目标目标引导行为管理期望理论ABCABC目标明确：是企业目标的分解，体现在关键业绩指标上；个人要具备企业要求的能力：通过甄选和培训来选择和培养薪酬方案和晋升淘汰制度和业绩、能力挂钩内在报酬与外在报酬职业生涯管理DD企业目标贯穿始终保持制度的严肃性和一贯性，强化组织奖赏和目标个人的联系创造优秀人才发展的良好环境训用策略：精英体系（伯乐院）三个层面构成了人力资本的金字塔，每个层面都应该有相应的战略和管理重点择用标准管理重点•价值观•经营管理理念•职业生涯管理•激励政策•责任心•专业知识•管理能力，经验•绩效管理•职业发展•相关岗位技能•工作态度•薪酬体系•管理制度•职业培训战略重点•坚定统一•稳定发展•合理高效核心层骨干层操作层训用策略：精英体系（伯乐院）人才库选苗与培育-人才阶梯模型胜任力评测模型关键职位专业人力绩优员工领导力判断力适应力创新力反省力学习力人才梯队体系高阶学院体系绩效考合体系员工训练发展中心任职资格体系ⅤⅣⅢⅡⅠ招聘选材训练学习任用考核发展火车头计划接班人计划精英骨干计划建设方案人才库阶梯人才引举方式训用策略：精英体系（伯乐院）训用策略：精英体系（伯乐院）KPI评量系统（人才库/胜任力）员工绩效考核系统组织晋升轮调体系百年企业永续经营组织发展培育体系薪酬留才规划系统资深/顾问中阶主管专员/技术员事务/作业员岗位梳理能力模型分析培育学习内容设计企业培育训练体系建立•岗位资料库•岗位发展路径岗位系统•专业阶梯•职能需求能力地图•学习项目•验证标准任用晋升岗位学习手册学习地图1.岗位分析与评价。2.工作指标确认。3.任用条件确认。1.职类群组梳理。2.岗位接班阶梯。3.轮调晋升条件。实机操作与观察法并行。访谈与问卷并行调查。依据组织职类划分。单一/复合/智能型。生手/半熟手/熟手/专精。各级能力与任用绩效匹配。通识新进在职储备资深/顾问专精中阶主管熟手专员/技术员半熟手事务/作业员生手区分通识课程新进课程在职训练储备培育胜任力评测模型关键职位专业人力绩优员工领导力判断力适应力创新力反省力学习力人才梯队体系训练培育学院体系绩效考合体系训练发展中心ⅤⅣⅢⅡⅠ任职资格体系招聘选材训练学习任用考核发展火车头计划接班人计划精英骨干计划建设方案人才库阶梯人才引举方式•階層別訓練職能別訓練一、部門別專業及個別管理訓練•製造(加工、SMT、SSSV、DIP、組裝)•研發(設計、生技、材技)•管理(人事、訓練、總務、環安)•品保(品保、服務、檢查)•工程(電儀、機械、模具)•生企(生管、企劃)•財務(帳務、成本、財務)•營業(管理、行銷、業務、銷管)•資材(儲運、採購、原物料)•資訊(網管、資管、程式編輯)二、內訓講師培訓•職能專業講師•技術證照技能傳承實務及從業訓練基礎訓練新進人員公司基本講習(第1週~1個月)(基礎技術、基礎目標的學習)(專業進階)(問題解決)(人際能力加強)(理念加強)職前訓練企劃能力能力開發協調能力分配能力執行能力體系金字塔監督者中堅職員職前訓練一般從業訓練(問題解決及基礎能力加強)(人際專業能力及觀念加強)管理者經營者總經理副總協理策略層總工、特助管理專業經理副理管理層一工一管課長組長監督層二工二管三工三管領班執行層工程師管理師助工助管多能工技術員辦事員作業員作業岗位法务专员职位核心能力风险评估分析协商偷通谈判文件审查修订职能专业技能国家司法专业执法律谈判技巧语言沟通与文字逻辑与资讯判断职涯发展方向民事诉讼律师涉外专业律师知识产权律师房地产专业律企业法律顾问课程内容课程内容课程内容课程内容课程内容课程内容识别分类分级训用策略：绩效体系确实认识自己，笃实把握自己：−清晰各岗位工作价值与绩效指标。−绩效与日常管理联动，核心职能与操守道德并重。−同职等评监，标竿红旗有能者得之。−强化培育，开启员工自我成长机制。−鼓励终身学习，晟通认证，升迁通畅。26训用策略：绩效体系营运目标組織总目標單位目標個人目標策略性目标計畫(Plan)執行（Do）檢核(Check)改善(Action)績效評估/發展目標管理日常管理教練/指導/激勵/回饋集团总部总部总处/事业部分公司/总厂/处级单位经理级单位训用策略：绩效体系系统资讯化•职位绩效的管理：工作分析面谈表岗位工作分析岗位评价职位评分统计表职位评价评分表职位评价因素表招聘作业职位说明书J.D绩效KPI员工绩效考核表工作改善与发展面谈表新增职位申请单人才发展培育/留人薪资福利待遇调整薪奖发放作业训练发展需求人员异动作业绩效考核平台(1)仿BPM模式(2)WEB网页模式HR基本资料（出勤/奖惩/训练）员工自评（指标/达成）系统筛选与群组选项功能（职位/层级）三级考核制（业务/行政）工作指标汇整入系统资库主管评核权限阶层职位别（业务/行政）签核与个别通知功能（考核/结果）训用策略：绩效体系系统资讯化核准权限考核表面谈表统计汇整表职位描述工作指标考核周期设定异动表训练需求表招聘需求表训用策略：