中美德日人事管理比较

比较管理学实践项目：关于中国、美国、日本和德国的人事管理比较项目分工如下：资料整理和归纳：龙英杰中国部分：朱晶、张环宇日本部分：罗晓玉、石礼会美国部分：胡祥、令狐克瑞德国部分：王方昕、孟冬总论中国、美国、日本和德国由于历史和国庆不同，故在人事管理方面各有特点，特别是中国的人事管理，中国真正意义上的人事管理应该是在改革开放后才有所发展，此前都是简单的雇佣关系，所以中国的人事管理存在起步晚，发展不完善等因素。相比于其他三个国家，他们的人事管理则发展得比较完善。本次研究由于大家是分工进行的，因此研究的侧重点有所差异，但总体都围绕各国的人事管理的产生、特色以及发展等进行。从整体来开，中国的人事管理和日本的人事管理比较相似，都提倡柔性管理，即强调团队与和合作，我觉得这和中日两国的历史文化是分不开的，因为中日两国深受中华历史儒家文化的影响。但是中国的人事管理由于发展比较晚，更容易吸收和借鉴其他国家的研究成果，如中国人事管理兼具有美国人事管理的其他特点，比如在工作中除了强调合作外，最主要的还是看绩效，准确说应该是看结果，过程并不是最主要的。德国是最早进入资本主义的国家之一，因此他的人事管理在这几个国家中算是是资料最深也是发展最完善的，它相比与其他三个国家则会更有效力，主要体现为他它强调人事管理中既要有团队的合作、又要有部门间的分工；强调人事管理于企业文化结合；强调人事管理与社会发展的融合；它给职工灌输的不是企业与员工分开，而是强调企业与员工能更好的相处，去阶级化。总之：各国人事管理不管具有什么样的特点，如何发展，其最终目的都是一样的，即是谋求人力资本得到最大化使用，为企业创造更的价值，以实现企业价值最大化。以下是分模块介绍四个国家的人事管理。第一部分：中国人事管理资料查找：朱晶、张环宇一、关于人事管理人事管理是人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。二、传统人事管理及其特点我国传统的人事管理是在新中国诞生后逐步建立和发展起来的，它对于国家工作人员队伍建设，调动广大职工积极性，完成各个历史时期的建设任务，起了积极作用。但是我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”，带有形式化与僵化倾向，缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步，但对于经济改革的要求而言，还存在着较大差距。表现在以下几个方面：1、人事的重大决策权集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。2、传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用，如人手不够时招聘员工，平时发放工资和管理劳保福利等。3、传统的人事管理主要着眼于当前，如补充人员，培训职工掌握操作技术，解决当前劳资纠纷等等。因此，人事管理部门是一个“纯消费”的部门，人事支出属于尽可能减少的成本费用。三、现代化管理及其特点现代人力资源管理是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动，其基本任务是，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好员工的培训和人力资源开发，采取各种措施激发员工的积极性。主要包括：员工的录用和调配、教育和培训、考核和激励、工资福利、劳动保险和劳动保护、职位分类、定编定员，人力资源规划等。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理是一种深入全面的新型管理形式。其特点如下：1、现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值，并且还能创造价值的资源，只有努力开发人力资源，才能产生巨大的经济利益。人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的资本性资源，人力资源与生产资源一样也要投资以提高产出率。因此，西方许多企业不再一味地以降低人力投资为目标，而是看准人力资源所蕴藏的巨大潜在能量，对人力资源继续积极地开发和投资。2、现代人力资源管理是以“人”为中心开展工作，对人是一种“我能帮你做什么”的“主动开发型”的管理模式。由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节，因此呈现出主动开发的特点，对员工的招聘录用、培训晋升、薪酬福利、考核奖惩等工作都从开发人的潜能、激发人的活力出发、并通过协调冲突、实行员工激励、进行员工职业生涯规划等多种方式运作。即将人力资源开发贯穿于人力资源管理的全过程，这就使人力资源管理变成一种极具挑战性的工作。也许就因为这一特点，使人事管理面貌为之一新。3、现代人力资源管理是一种战略型、策略型的管理，重视对人的能力、创造力和指挥潜力的开发和发挥、既要考虑如何应对企业的发展，满足人力资源开发的需要，又直接参与企业的决策、配合和保障企业总体战略目标的实现。四、我国企业人事管理的现状及存在的局限性目前我国企业人事管理一般处在人力资源发展的第二个阶段，即传统的劳动人事管理阶段。在这个阶段，劳动人事管理工作强调以“工作”为核心，人对工作具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求，工资分配的标准则取决于工作特征。这种人事管理相对于泰罗的科学管理，向前迈进了一大步，对二十世纪后期经济和社会的发展起了极大的推动作用，但这种管理还是有其不可避免的局限性：首先，它以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高；其次，这种人事管理往往注重事务性操作，不利于开发人员潜在能力。现代化人事管理即人力资源管理，就是必须充分认识到人力资源具有能动性和可激励性。人才是一种资源，它不仅本身具有价值，而且能够创造使用价值。人力资源开发及管理就是要以“人”为中心，寻求“人”与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的发展有机地联系起来。管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理最突出的标志之一。五、传统的人事管理向现代化管理的转变如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢？可以通过如下几个途径：1.切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括：①.晋升规划，即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中，避免职位体系频繁变动，在员工心理人为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途，影响员工积极性和能动性的发挥。②.补充规划，即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业发展提供充足的准备性人才。③.培训规划，即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求；同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。④.调整规划，即通过有计划的人员内部流动，合理调整组织内人员在未来职位的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成良性人员循环系统，使企业工作充满活力。⑤.工资规划，即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中，企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动员工积极性强有力的经济杠杆。要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过需求预测，了解产品市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。2.进行深入、细致的工作系统研究，本着效率最高原则，建立并调整分工协作体系。这方面主要做好如下几项工作：①.工作评价，即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体系，有效地控制人力成本。②.工作分析，通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等。③.搞好组织设计和工作设计，划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是现代企业组织管理的重要内容。④.工作衡量和方法研究。通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法，确定最佳工作负荷等。3.做好人员系统研究，本着最经济地使用人力的原则，解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。①.进行动机性教育，形成并发展适合本企业的氛围，统一员工的价值观念，提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。②.人员的甄选、调整和使用，运用科学手段,了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。③.人力资源培训与开发。根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求，不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工作重量。④.建立完善的人员激励机制，最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。六、现行人事部门存在的问题及思考人事工作正处于一个重大变革时期，不少情况需要去探索，不少经验教训也需要去总结。但是，现行的很多人事部门还缺乏全面地系统地管理内容，整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中，还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度，对工作中的一些问题和环节没能有效地管理，人事工作者的素质也面临着进一步的提高等。这就需要人事工作者在工作中不断创新、不断摸索，找出适合自身特点的新路子和新方法。1、管理内容结构化、系统化管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。如一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容，即：人员的进、人员的中间环节、人员的出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。2、管理制度化①、建立健全人事制度。制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括本单位在不违反国家制度的前提下，自己根据实际情况制定的办法和制度细则等。可以根据管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法。形成有章可循，按章办事的工作作风。避免或尽量减少工作主观随意性，以及由此而给工作带来的不必要的麻烦。②、增强人事工作的民主性。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩，用以确定工资与奖惩。3、权责相当化权责相当是指一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应。在现阶段，人事部门出现了权责不相当的情况。一定程度上，承包制、厂长负责制的实行，现代企业制度的建立，对人事部门的权限有所影响，这是合乎发展规律的。但是，事实上，很多人事部门的工作职责目前只限于办理用人关系等方面的日常具体事务了。应该说，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的