HR讲义

•再富有的国家也浪费不起人力资源。（富兰克林.罗斯福）•在一切资源中，人力资源是最后的决定性的资源！（江泽民）•选对了一个人就选对了一个战略！（杰克.韦尔奇）•没有什么生意比人才的利润更高！（李嘉诚）——人力资源最值得珍惜！——人力资源要率先开发好！——人力资源决定成败！——人力资源创造最大的价值！前言——认识人力资源•拨云驱雾直面真谛——人力资源宏观概览主体——人力资源管理实务体系•万丈高楼始于根基——部门职能/岗位说明书•明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评•华山论剑公平当道——薪酬体系与激励机制•运筹帷幄慧眼识英——人力资源诊断规划/招募甑选•去伪存真英雄本色——素质测评与职业规划•挖掘潜能共同成长——人才开发与培训管理拨云驱雾直面真谛——人力资源宏观概览主题•从企业“基业长青”看人力资源•从企业终极使命看人力资源•从企业运营管理看人力资源一、从人事管理到人力资源管理二、企业人力资源管理的角色与责任承担三、我国企业人力资源工作现状四、人力资源部门建设实务五、人力资源大系统观财务管理是企业的血液循环信息系统是企业的神经系统组织体系是企业的骨骼架构企业文化是企业的灵魂人力资源管理是企业运营的命脉！把企业比喻为“人”——从企业“基业长青”看人力资源叶/果实：市场结果（顾客群/营业额/盈利状况）茎：技巧（技术/竞争手段/经营谋略）干：实力（运营体系/业务流程/人力资源水平）根：本源（企业价值观/企业文化/企业追求/企业家精神）企业之树从企业终极使命看人力资源•企业靠谁生存？顾客！•顾客是怎样养活企业的？购买产品与服务！——企业的终极使命是为顾客创造价值并藉此生存和发展！企业基本逻辑理想使命价值观企业战略运营制度与流程组织（部门）岗位（员工）企业的价值分解在每个岗位里。企业运营体系与人力资源体系关系图价值设计价值创造价值分配部门职能与岗位说明书绩效管理与绩效考核薪酬体系与激励机制规划与甑选（人员的来源与供应）素质测评/职业规划（人才的深度匹配）人才开发培训（人才的持续成长）１．企业运营线２．ＨＲ管理线３．ＨＲ开发线企业经营管理的基本命题•企业对外经营客户，•对内做好人力资源管理。——通过对内管理好人力资源，进而对外经营好客户。•对内管理好人力资源与对外经营好客户共同构成企业的意义与价值，并在实践中形成企业文化。从企业运营管理看人力资源一、从人事管理到人力资源管理二、企业人力资源管理的角色与责任承担三、我国企业人力资源工作现状四、人力资源部门艰设实务一、从人事管理到人力资源管理人事管理人力资源管理时间针对当前问题配合长期战略需求空间解决局部所需进行整体规划工作内容安置\档案\协调\处理等事务性工作规则\设计\辅导\整合等重大功能执行人事部门执行需要全员参与角色人事方面的后勤服务部门公司战略的参谋部/设计者功能中基层功能中高层功能指导思想信任度低（对应于x理论）信任度高（对应于Y理论）对人性的假设X理论Y理论-------------------------人们：懒惰人们：勤快消极被动积极主动逃避责任愿意承担责任甘于平庸追求自我价值实现必须用制度管束需要用机制激励关键词：先进的制度能使懒人变勤，落后的机制会使勤人变懒。二、企业人力资源管理的功能与责任承担•战略伙伴——伴随着企业、部门、员工的成长与发展战略•专家顾问——围绕战略提供操作实务体系加以支持•实践的辅导者——就HR体系的实践进行辅导与服务•变革的推动者！（举例：遵义会议）1、企业人力资源管理的四种功能2、企业人力资源管理工作的分工协作高层管理者决策。战略、政策、制度直线经理执行。落实、反馈员工参与。配合、反馈人力资源部门专业。提出、培训、辅导、整合3、人力资源与企业各环节的关系•人力资源（员工队伍）——管理制度体系•人力资源（员工队伍）——企业文化•人力资源（员工队伍）——企业核心竞争力•人力资源部门——管理团队•人力资源是制订制度体系的基础（案例：海尔）也是制度体系得以有效推行的保障。（案例：红绿灯）•人力资源是企业文化的建设主体和承载者。•人力资源是企业最关键的核心竞争力。——HR状况及提升水平应纳入企业年度盘点——麦肯锡的观点:在今后20年里,最关键的企业资源不是资本,不是战略,不是研发,而是人才。•管理团队是人力资本的主要构成，是人力资源工作的中坚力量。人力资源部各部门制订游戏规则做游戏采购（招聘）烹饪（用人）教育、推广学习、沟通辅导、督导实践、反馈整合、调整再实践人力资源部门是制订规则者和辅导教育服务者。每一个管理者首先都是人力资源经理人！1\员工盘点分析表.doc概述：企业运营体系与人力资源体系关系图价值设计价值创造价值分配部门职能与岗位说明书绩效管理与绩效考核薪酬体系与激励机制规划甑选（人员的来源与供应）素质测评职业规划（才的深度匹配）人才开发培训（人才的持续成长）１．企业运营线２．ＨＲ管理线３．ＨＲ开发线理想使命价值观•福特汽车：与普通人共同分享上帝的时光。•默克制药：致力于人类的健康。•海尔：产业报国•TCL：为顾客创造价值！•箭牌卫浴：成为优质卫浴生活领导者。•痘克：无条件尊重从婴儿开始人的生命。企业战略•海尔：品牌战略—多元化—国际化竞争战略：服务！•长虹：品牌战略——中国彩电大王！•TCL：以速度冲击规模——广建营销网络，深度分销。组织（部门）•企业组织——人们在共同目标的基础上，通过不同层次的权利分配、责任制度，按一定形式结合而成的人群结合体。•企业组织——是一个和外部环境有着复杂联系，并不断适应外界变化的、有机的、完整的系统。其形态会随着企业的性质、规模、目的、环境、组织结构、权利归属、组织的地位等的不同做出不同的规划。1\企业组织的方式.doc万丈高楼，始于根基——部门职能/岗位说明书/职位管理一、部门职能二、岗位说明书三、岗位说明书的操作要点四、岗位说明书的编写五、任职资格的要领一、部门职能部门长的普遍困扰——没有功劳，但有苦劳，更有疲劳！根本原因何在？请思考：人力资源部的部门职能？•统计招聘需求•招聘•员工档案管理•劳保福利•员工培训•员工沟通•薪资发放•员工离职办理•考核管理•考核统计、归档•考核沟通、协调一、部门职能部门职能的真谛•部门职能不是部门任务清单•部门职能是部门的作用、功效和价值1\HR部门职能.ppt一、部门职能不懂得部门职能的重要性，没有提炼出部门职能，是很多部门“没有功劳，但有苦劳，更有疲劳”的重要原因！部门职能编写实务•部门核心职能与主要工作1\0职能工作.doc1\0职能工作.doc•部门组织图1\1部门组织图.xls•部门内外业务流程1\1部门内外流程图.xls1\1生产运营流程.xls一、部门职能二、岗位说明书•对企业价值而言，是价值分解的终端。•对企业组织而言，是“器官”。•对员工而言，是与组织合作的依据。岗位说明书解决四大问题•层级关系：即企业组织结构的层级。•岗位职责：职责、权限、绩效标准等。•任职资格：教育背景、职业训练、职场履历等。•岗位价值：即岗位在整个企业体系价值链中的作用与地位。二、岗位说明书形象地说，岗位说明书是岗位档案。绩效考核员工培训薪酬员工职业发展招聘岗位说明书职业说明书为以下工作提供依据管理与分工二、岗位说明书比较没有有招聘不准确、低效准确高效考核凭感觉有依据薪酬拍脑袋按规则培训乱吃药乱补补充正确的营养分工鞭打快牛，亲信按职责，科学有序职业发展随机的有把握的二、岗位说明书工作分析／工作设计／岗位说明书的意义•是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的基础的基础的工作。二、岗位说明书岗位说明书编写实务人力资源经理岗位说明书.doc1\1焊工岗位说明书.doc岗位说明书的主要内容包括：本职、职责及工作内容与步骤、权限及任职资格。本职：指出该岗位的角色、核心价值与核心功能。职责：该岗位所包含的工作职责1\1职责编写要领.doc工作内容与步骤：为实现“职责”而进行的一系列内容与步骤。权限：该岗位所应享有的权限。任职资格：胜任该岗位所必需的任职资格。考核要点：该岗位所应接受的考核的要领。“综合性”岗位说明书范例岗位说明书.doc四、岗位说明书的编写五、任职资格要领•教育背景•职场履历•专业培训•能力素养•性格潜质专业类（研发、财务等）经验类（如机修、销售）专业技能类（如专业技术）管理类岗位（如部门长）创造性工作（如分公司）附：职位管理模型部门职能／岗位说明书/职位管理•是企业人力资源工作各环节和企业内部管理体系的基础的基础的工作。•从这里出发，我们能够去到任何地方！结束语——概述：企业运营体系与人力资源体系关系图价值设计价值创造价值分配部门职能与岗位说明书绩效管理与绩效考核薪酬体系与激励机制规划甑选（人员的来源与供应）素质测评职业规划（才的深度匹配）人才开发培训（人才的持续成长）１．企业运营线２．ＨＲ管理线３．ＨＲ开发线一、正确的用人原则与策略常见用人误区——•用最棒最优秀的人•需要的时候再去找•人员大进大出•因人设岗•提拔有功劳的人常见招聘操作误区•唯经验误区•唯专业误区•唯履历误区•唯眼见为实误区一、正确的用人原则P—J—O理论P—J：Person—jobfit工作适应性P—O：Person—Organizationfit组织适应性正确的用人原则•用恰当的人•因岗聘人•用人所长•勤者授功者授能者授爵，权，薪。→用人所愿→用人所潜。一、正确的用人原则•Intel：聪明人寻找聪明人。•微软：吸引更优秀的人。•麦肯锡：不晋则退！•松下：使用70分人才，有60分的把握就可提拔了。著名企业用人方略赏析一、正确的用人原则启示：“留”与“流”的关系留——•人事管理的产物•对应工龄•企业是田地、湖泊•导致活力衰竭和模式固化流——•人力资源的时代•对应职业生涯•企业是运动场、河流•人力资源要关注的是流速、流向和流量一、正确的用人原则人力资源“流动”九宫图培养AABACA使用ABBBCB舍弃ACBCCC•结构：以AA\BA\AB\BB为主体。稳定适当留用AC，适当储备CA，去除其他。•使用好A◇，培养好◇A，（“曲线培养”）。•激活BB。三、可持续发展的人力资源“流动”模型（关键词：一拉二推三打四换）规律中小企业大企业高速成长企业稳定企业变革中企业成熟企业新兴行业传统行业外招（输血）内培（造血）四、招募途径选择实务不同招聘途径的选择培养提拔网络人才市场人才专场猎头传媒院校人际介绍总1432长1234管13234员4312研1321412产1112211销13211122HR123111四、招募途径选择实务五、企业内部招聘运作管理实务•关键词1：内部提拔首重内部培养（与职业规划和培训体系密切结合）•关键词2：过往考核的积累和任职资格是重要依据！六、外部招募操作实务1、招募文案编写实务2、招募现场注意事项3、求职材料甄选要领•案例：杨柳娇应聘文案鉴赏1、招募文案编写实务招聘文案内容构成——•公司简介：主营业务/特征/卖点•岗位信息：岗位名称工作职责/要求（常被忽视）任职资格关键词：招聘文案就是企业广告。2\招聘文案比较.doc六、外部招募操作实务•注意姿态——（常见错误：或鄙夷高傲，或低三下四。）掌握好亲和与权威之间的分寸：亲和的态度，权威的操作。关键词：招聘者形象就是企业形象！掌控局面——多问，少说，少答。做好初步筛选（20/80）。关键词：招聘操作体现企业素质！六、外部招募操作实务2、招募现场注意事项20／80筛选的技巧•观察：服饰、形象、眼神、气质。•发问：自信、清晰、敏锐、语言•记录：H——行业Z——专业L——履历P——培训N——能力X——形象E\A\B六、外部招募操作实务求职材料选择要点•职业技能比职业经历重要•职涯履历比工作年份重要•表达方式比表达内容重要——案例2\杨柳娇材料.ppt六、外部招募操作实务结束语——•用人决定企业成败！•科学的规划与高效优质的招聘体系能使企业赢在用人的起跑线上。•万丈高楼始于根基——岗位说明书/职位管理•明察秋毫持续改进——绩效管理与能绩考评•华山论剑公平当道——薪酬体系与激励机制•运筹帷幄慧眼识英——人力资源诊断规划/招募甑选•去伪存真英雄