临时工之工作型态与人力资源管理

人力資源管理學報2002秋季號第二卷第三期PP001-0231臨時工之工作型態與人力資源管理――以石化業承攬商僱用之臨時工為例*WorkArrangementsandHumanResourceManagementPracticesofTemporaryWorkers:TheCaseofTemporaryWorkersEmployedbySubcontractorsofthePetrochemicalIndustry柯志哲**何明信***Jyh-JerRogerKo,Ming-ShinHo91年5月16日收稿，91年7月17日修改，91年7月19日接受刊登摘要本研究以石化業使用之暫時性人力為探討對象，透過訪談及問卷調查，發現石化工廠將其非本業工作外包已成為常態，而人力不足及專業需求則為石化工廠使用承攬商的主因。然而在石化工廠享用到外包好處的同時，卻也相對地提高了石化工廠的工安風險，因為承攬商所承攬的工作充滿不穩定性及不安全性，而且對人力的機動性需求高，所以會大量使用臨時工。本研究發現，有近78％的承攬商會使用臨時工，且其僱用的臨時工人數比長期工平均要多1.2倍。但是臨時工之勞動條件、福利等都比長期工差，且臨時工意外事故發生率也顯著高於長期工，除此之外，承攬商對於兩者之人力資源管理方式也有相當差異。關鍵詞：外包，承攬商，臨時工，人力資源管理，職業安全ABSTRACTWestudythecontingentworkarrangementsinpetrochemicalindustryandfindthattheuseofsubcontractorsandtemporaryworkershasbeenquitecommonthere.Themainreasonsforusingsubcontractorsinthisindustryaretheneedsforahighlyflexibleworkforceandforspecializedexpertise.Moreover,duetohighinstabilityandinsecurityinthesubcontractingjobs,andstrongdemandforflexiblestaffing,thesesubcontractorsuselargeamountoftemporaryworkers.Wefindthat78%ofthesubcontractorsusetemporaryworkersandinaverage,thenumberoftemporaryworkersis1.2timesasmanyasthatofregularworkers.Workingconditions,jobsafety,andfringebenefitsoftemporaryworkersareworsethanthoseofregularworkers.Moreover,subcontractorsmanagethesetwotypesofworkersinverydifferentways.*本文感謝國科會補助研究計劃的支持，編號NSC89-2416-H-110-079**國立台灣大學社會學系***高雄市政府勞工局勞工檢查所臨時工之工作型態與人力資源管理――以石化業承攬商僱用之臨時工為例2壹、緒論現今組織在面對激烈競爭、快速變動的經營環境，不得不加快腳步因應，而因應原則之一，就是保持經營管理上的彈性。其表現在人力資源管理上就是組織扁平化、精簡化、外包及大量使用暫時性人力等作為。其中對於暫時性（contingent）或非典型（nonstandard）勞動力的使用，使得勞僱關係更加複雜多變（Anconaetal.，1996；Kalleberg，2000；PfefferandBaron，1988）。對於例行性、非長期需要或較不重要的工作，企業可採取所謂的距離策略或外部數量彈性化的方式，運用兼職、臨時性或短期性人力、或甚至將業務和人力外包（成之約，1999）。面對組織勞動力的轉變時，人力資源管理者必須先思考可能或已發生之問題，以便提出因應對策。但是反觀國內，不僅對非典型工作型態的研究有如鳳毛麟角，更遑論有關非典型人力的管理相關議題之探討。基於以上原因，再加上慮及勞工行政當局對職災及工安問題的重視，因此本研究選擇曾數次因工安事件引起注意的石化業，並以該產業承攬商所使用的臨時工為研究對象，來探討如何管理暫時性勞動力。由於國內尚無相關研究可循，故我們將本研究界定為探索性研究。本研究透過對高雄市石化工業之廠商、承攬商及其勞工先行訪談，再進行問卷調查，以瞭解承攬商所使用臨時工之處境及相關管理問題，主要的重點將集中在人力資源管理相關議題及工安問題上。我們的研究架構是首先對石化業廠商進行調查研究，以便瞭解石化業者的作業特色、制度安排及人力需求特性，藉此說明為何業者普遍而且大量地使用承攬商，進而探討運用此種外包方式的利弊得失。其次，我們探討石化業承攬商的特性，及其使用臨時工的程度、原因、決定因素及人力資源管理措施，藉此瞭解臨時工的處境以及人力資源管理上的相關議題。最後，本研究藉由對臨時工所做之調查，尤其是其中有關工作生活品質情況，來檢視臨時工的處境是否與其承攬商雇主所呈現的資料相一致。本研究將先針對相關文獻作一番回顧，並提出相關研究問題，然後呈現本研究之設計、方法、研究發現、結論及建議。貳、文獻回顧與研究問題一、勞動彈性化企業變革是為了維持競爭優勢，而在人力資源管理運用上的變革之一是「勞動數量彈性化」，也就是大量使用非典型人力替代典型的長期正式員工，以增加組織的應變彈性，但是這樣的轉變係由組織引發，對於員工個人勢必造成一定之影響。Goméz-Mejia，Balkin&Cardy（1995：102-107）指出，企業為增加經營彈性，會採取兩種策略，一是使用暫時性人力，二是以彈性工作安排來平衡員工對工作與家庭間之需求或是因應員工喜好；其中暫時性人力包含臨時工（temporaryworkers）、部分工時工（part-timewokers）、輪班工（job-sharing）、外包商（subcontractors）、自我僱用者（contractworkers/self-employment/consultants/freelancer）及實習生（collegeinterns）。而彈性工作安排則包括彈性工時（flexibleworkhour）、壓縮工作週（compressedworkweeks）及電傳勞動（telecommuting）。本研究僅就暫時性人力進行實證分析，彈性工作安排則不在探討之列。人力資源管理學報3二、勞動力之組成及運用Atkinson（1984）提出了新的僱用模式：「彈性企業」（theflexiblefirm）。這種彈性企業是由三種員工組成，分別是核心員工（coreworkers）、周邊員工（peripheralworkers）及外部員工（externalworkers）。核心員工係組織主力，是全時（full-time）、長期且具有技術性之員工；周邊員工則較不具技術性、且缺少工作安定性、較少獲得組織資源；而外部員工則屬於外包性工作，從事日常或專業性工作。另外Goméz-Mejia，Balkin&Cardy（1995）則將組織工作者分為核心員工（coreworkers）及暫時員工（contingentworkers）兩種，這種分類方式與Tan&Derek（1998：8-9）將工作者分為核心（core）與周邊（periphery）員工一致，他們認為的核心員工是指具有組織之專業技能、對組織有一定認同、享有組織的福利、與組織維持長期而穩定的關係，且值得組織用心去管理；而暫時員工則不屬於組織的一部分，他們大多是付出時間、勞力或技能，純粹是為了幫忙處理增加之工作或做非核心員工之工作，當這些工作結束或沒有這種工作需求時，這些暫時員工會首先被考慮解僱，而當公司裁員時，他們被視為一個保護核心員工的緩衝區域，通常扮演保護核心員工的策略角色。由此可知，組織成員可以概分為由核心員工組成的正式員工，及由暫時員工與外部員工所組成的非正式員工兩種，本研究則專門針對石化業承攬商之核心及暫時員工進行探討，不含外部員工。這種對組織員工的分類方式，在現在企業中愈來愈鮮明且普遍，誠如彼得‧杜拉克（PeterF.Drucker）指出在網路社會中，人力資源管理者現在及未來所面臨的挑戰——公司的勞動人力將因委外經營緣故，而由許多非正式員工所組成（Drucker，1995）。如果組織內員工可以概分為這些類型，那人力資源管理是否也應對這兩類員工採取不同的管理方式呢？是否對於非正式員工也要一視同仁，給予有形與無形的報償甚或生涯規劃呢？如何管理才是對於組織及勞動力是最好的？這些都值得組織及人力資源管理者深思。基於此，本研究著力於了解石化業承攬商組織內暫時性人力的人力資源管理實務、以及其個人之勞動條件、職業安全衛生和組織內正式員工之差異，以作為未來相關研究之參考。三、暫時人力之界定從事暫時性工作的勞工與僱主的勞僱關係屬勞動契約。以本國而言，為了規範勞工與僱主的僱傭關係，我國勞動基準法第九條指出「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約」，而在勞動基準法施行細則第六條則對臨時性、短期性、季節性及特定性工作做出定義。原則上將最長不超過一年的勞動契約（約定勞僱關係之契約），列為定期契約；所以，勞動基準法是以工作之繼續性來區分短期（short-term，勞僱關係一年以下）或長期（long-term）的勞僱關係，但依法僱主應提供的勞動條件，卻不因勞僱關係存續期間的長短、工作時間之多少（如部分工時）或工作分配方式而有所差異。在國外，暫時性工作首先是由Freedman在1985年提出，隨即此暫時性工作就被認為與下列僱用關係名詞是一致的：部分工時工作（part-timework）、臨時工作（temporarywork）、租賃工（employeeleasing）、自我僱用（self-employment）、外包（contractingout）、家庭工作者（home-basedwork）等，當時此種暫時性工作之操作性定義，就被解釋成「不同於全時工（full-time）的長期臨時工之工作型態與人力資源管理――以石化業承攬商僱用之臨時工為例4僱傭關係及薪資報償的工作安排」（Polivka&Nardone，1989）。但這樣大範圍的定義欠缺具體化，若不找出其具體構面，很難區別正式員工與臨時工，不能符合本研究所需。Polivka&Nardone（1989）則是由工作安全（jobsecurity）及工作時數（workhours）來定義暫時性工作，主張應由「繼續維持已存在僱用關係的機率及長期僱用的承諾」和「衡量工作安排的特徵是否符合暫時性的工作——工作時數不同於全時工」兩個角度去區分暫時性的工作安排，也就是由工作安全性（含僱用承諾）和工作安排特徵（工作時數）去定義臨時工。而Goméz-Mejia，Balkin&Cardy（1995）所稱的暫時員工是指與僱主僅有暫時性之關係、而較無工作安全性的員工，這種說法與美國勞工統計局（BureauofLaborStatistics，BLS）對暫時性人力的定義雷同——「沒有任何形式的契約約定，且工作期間不持續超過一年者」。也有學者認為不能僅由勞僱關係之長短來區別暫時人力，暫時人力也有可能是與僱主維持長期關係的外部員工，如French（1994）指出，暫時性工作是由公司支領薪資、從事部分工時或臨時性的工作，工作者可能是外包商、顧問或租賃工（leasedemployee）。這種暫時性工作包含了經常性部分工時員工（permanentpart-timeemployee），指的是某些從事部分工時的員工，但其工作期間可達數年之久。另外，Mcshulskis（1998）則是由暫時人力的工作特性去解釋，認為暫時人力是來自於人力轉介機構，在客戶的工作場所裡，遵照客戶公司的指示執行