新员工组织社会化与入职期望研究

人力资源管理38南开管理评论2006年9卷,第3期第页人力资源管理39NankaiBusinessReview2006,Vol.9,No.3,pp摘要新员工组织社会化实质是新员工的调整和适应过程，在一定程度上也可以看作是新员工入职期望的修正、调整和重塑的过程。本研究分层抽取广东省两家知名企业，采用纵向研究方法探讨了在组织社会化过程中，新员工入职期望的产生和调整过程。研究发现：当前新员工入职期望的内容和结构具有显著的时代特征；新员工入职期望的形成受他人期望、在校经历、招聘过程以及自身压力的影响；新员工的入职期望在经历了企业制定的社会化策略后发生显著变化，其中，对工作和团队的期望显著降低，而对企业的期望有所提高。关键词组织社会化；新员工；入职期望*此文为天津市社会科学规划项目“构建和谐社会的企业员工社会支持系统研究”（TJ05-SR003）成果之一一、问题的提出随着企业人才竞争的日趋激烈，如何吸引和留住企业所需要的人才、如何加快新员工的适应成为企业人力资源管理和企业发展的核心问题，与此相适应，组织社会化问题成为近年来管理学界研究的一个热点。对于组织社会化的内涵，范曼内恩（VanMannen）和施恩（Schein）认为，它是指成员进入组织后，组织创造条件，使组织成员为承担组织角色和完成组织任务所发生的学习过程和适应组织文化、逐渐融入组织的过程；菲尔德曼（Feldman）认为，组织社会化是外部人员转变成具有参与性和效益性的内部人员的过程；刘易斯（Louis）则把社会化看作是使个体了解承担组织角色或成为组织成员所需的价值观、能力、期望行为和社会知识的过程。综合以往的研究，目前普遍接受的观点是认为组织社会化实质是一个调整和适应过程，[1]其主体是组织的成员，但整个过程涉及组织与组织成员双方。回顾以往组织社会化研究，大体可以分为三类：(1)从组织的角度出发，研究组织在社会化中的策略；(2)从组织成员的角度出发，研究组织成员在组织社会化中的主动策略；(3)以交互作用主义的视角，研究组织社会化与组织成员社会化策略之间的相互关系。[2]这些研究虽然成果丰硕，但也有很多不足。如重视组织社会化静态描述而忽视动态分析；重视组织社会化策略与组织社会化结果（如工作绩效、工作满意度、组织承诺等）之间关系的研究，而忽视对产生这些结果的过程进行探讨等。本文正是针对以上不足，试图从新员工入职期望的角度对新员工组织社会化过程进行新的认识和把握，以期对企业人力资源管理工作有所启发。二、新员工组织社会化和入职期望的理论探讨Wanous指出，新员工组织社会化在一定程度上可以看作是个体带着原有的认识、期望，进入组织后，经历的价值观、态度、认识、思考方式和个人行为的修正、调整及重塑的过程。[3]这里，“原有的认识、期望”，是指新员工在进入企业前所持有的关于企业、工作的团队、工作及角色要求等方面的认识和期望，也就是“入职期望”。这些期望会对组织社会化产生重要的影响。具体来说，当新员工入职期望高于实际感受时，会出现强烈的“期望落差”（UnmetExpectation）。这种期望落差给新员工带来了巨大的心理压力，即“现实震撼”（RealityShock），它导致自我否定以及沮丧、焦虑等消极的情绪体验，影响新员工适应新环境、顺利完成组织社会化，并直接影响到其工作绩效、工作满意度和组织承诺等。基于以上对组织社会化与入职期望关系的分析，新员工组织社会化与入职期望研究*○李强姚琦乐国安38-43人力资源管理38南开管理评论2006年9卷,第3期第页人力资源管理39NankaiBusinessReview2006,Vol.9,No.3,pp我们建立了如下模式图（见图1），并提出以下三个假设：(1)新员工入职期望的形成受到个体需要、客观环境要求以及长期、短期经历的影响。(2)新员工入职期望在经历了组织社会化后会发生显著性变化。(3)新员工入职期望在整个社会化过程的变化呈现独特规律。三、新员工组织社会化和入职期望实证研究1．研究程序从组织社会化的定义可以看出，组织社会化的重要特征之一就是新员工从企业外部人到企业内部人的转变。因此，本研究采用纵向研究的方法，对处于组织社会化不同阶段的同一批员工跟踪进行两次测量，以便能准确了解新员工入职期望的变化过程及其对组织社会化的影响。研究工具：采用自编问卷收集资料，所得数据用SPSS11.5进行统计分析。测量形式：采取团体施测的方式。由课题组成员和企业人力资源管理部门工作人员共同实施，施测者均经过培训并使用统一的指导语。测量内容：第一次测量使用问卷一，测量新员工入职期望及其影响因素。施测时间为新员工入职培训开始前；第二次测量使用问卷二，测量经历企业组织社会化策略后，新员工期望状况。鉴于我国大多数企业都采取团体的、正式的、有序的社会化策略，[4]且多以岗前集中培训的形式开展，因此，本阶段施测时间为企业入职培训结束后。2．问卷的编制自编两个问卷。由于问卷二与问卷一的第一部分内容相同，只是表述方式不同，因此，只介绍问卷一的编制情况即可。问卷一包括两大部分——新员工入职期望及其影响因素。其中，第一部分（新员工入职期望）又细分为对工作的期望、对工作团队的期望和对企业的期望三个层次。[5]问卷一项目的确定依据：(1)个别访谈。2005年5月至6月随机选取南开大学本科生毕业班中10余名已与企业签约的学生进行个别访谈，选择访谈对象时充分考虑其专业和性别差异。采取半结构化访谈形式，围绕两个问题展开：第一，你对即将报到的签约企业、即将一同工作的团队、即将从事的工作（岗位）有什么期望和认识？第二，你的这些期望和认识的形成受哪些因素影响？(2)以往研究。由于新员工入职期望与“职业期望”以及“职业价值观”有着密切的联系——入职期望更具体、更有针对性、目标性，可以看成是职业期望以及职业价值观在经历了漫长、波折的求职过程，与实际企业有了一定接触后的表现。因此，编制问卷时参考了国内关于职业价值观以及职业期望的研究，[6-8]以及国外有关组织社会化的问卷。[9,10]使用编制出的初始问卷进行了小范围的初测，对初测结果运用区分度法、决断值法以及因素分析进行项目分析和题目筛选。最终修改后的问卷一的第一部分由36个项目构成，其中，对工作的期望包含18个条目；对团队的期望包含8个条目；对企业的期望包含10个条目；问卷一的第二部分由17个条目构成。对问卷一进行心理测量学指标检验：信度以Cronbach系数为指标，其中，第一部分三个层次的Cronbach系数分别为0.73、0.82、0.68，第二部分的Cronbach系数为0.75，可见，内部一致性信度较好；内容效度的评定由人力资源管理领域的专家学者和富有经验的实际工作者完成，结果表明内容效度符合心理测量学的指标要求。3.研究对象的基本情况本研究采取分层抽取的方式抽取TCL集团股份有限公司（简称TCL公司）和万科企业股份有限公司（简称万科公司）2005年7月招进的新员工。TCL公司第一次测量回收有效问卷319份，回收率为94.9%；跟踪第二次测量回收有效问卷201份，回收率为91.4%。万科公司第一次回收有效问卷84份，回收率为93.3%；跟踪第二次测量回收有效问卷53份，回收38-43人力资源管理40南开管理评论2006年9卷,第3期第页人力资源管理41NankaiBusinessReview2006,Vol.9,No.3,pp率为66.3%。调查对象的社会人口学特征如表1所示。表1第一次测量中调查样本人口学特征（n=403）分类TCL公司人数（名）万科公司人数（名）总计人数（名）性别男27762339女422264年龄25岁及以下3066336925-30岁12203230岁及以上112学历大专及以下303大学本科31256368研究生及其以上42832专业经济类57259管理学类11629145理工农医类12446170文史类151227法学类718来自大城市8340123中小城镇12937166农村1077114四、研究结果1.新员工入职期望的结构和内容新员工的入职期望由对工作、团队、企业的期望这三个层次组成。为了进一步深入探索这三个层次的结构，我们对每一个部分分别进行因素分析，得到如下结果：(1)新员工对工作的认识和期望的组成结构由表2可见，新员工工作期望由四个维度组成：Ⅰ内部激励。指工作给个人带来的自我发展方面的收益，包括自我锻炼、学习新知识、个人发展空间大、竞争性强、符合自己兴趣、能带来成就感等。Ⅱ工作条件。指与工作的环境、工作量、工作强度、福利待遇等硬性客观指标相关的内容。Ⅲ薪酬。指工作带来的经济收益，包括薪水状况及增长情况、年终奖金和分红等。Ⅳ外部激励。指工作中与他人和社会相关的内容，包括社会贡献、对他人的作用、社会地位等。上述四个因素中，第Ⅰ因素（内部激励）和第Ⅳ因素（外部激励）都与人的精神需要有关，共同组成新员工工作期望的“激励”方面，它对应的是马斯洛的需要层次理论的归属和爱、自尊和自我实现的精神需要。第Ⅱ因素（工作条件）和第Ⅲ因素（薪酬），都与人的物质需要有关，对应马斯洛的需要层次理论的生理和安全的需要，它们共同组成新员工工作期望的“保健”因素。表2新员工工作期望的因素分析结果题项因素内部激励工作条件薪酬外部激励能得到锻炼0.726能学到很多东西0.716个人成长、发展空间大0.674工作的竞争性强0.619工作符合自己的兴趣、爱好0.559完成时有成就感0.539工作加班少0.686工作时间固定0.681工作强度适中0.671福利待遇好0.591工作环境好0.520年终奖金和分红好0.744薪水每年都有涨幅0.642薪水增长比较困难-0.573薪水较高0.571能为社会做贡献0.807对他人有用0.757社会地位高0.457各因素解释的变异百分数22.277%13.332%8.449%6.355%另外，由表2可见，被调查的新员工对工作在自我发展方面的作用最为看重，而对工作的社会性方面的重视程度最弱，对工作的物质条件和物质报酬方面仍比较重视。(2)新员工团队期望的组成结构由表3可见，新员工对工作团队的期望由两个因素构成：Ⅰ上级关系因素。包括对上级的公平、赏识、关注、体谅以及整个团队的人际关系的期望。Ⅱ同事关系因素，包括对同事间的接触、合作、融洽程度的期望。表3新员工团队期望的因素分析结果题项因素上级关系同事关系上级能给我较多关注0.735我的直接上级公平0.720我能获得直接上级的赏识0.695我的直接上级能体谅下属0.607工作团队中人际关系较为简单0.459工作团队中同事的接触较多0.805同事间能相互合作0.792工作团队中同事相处和睦0.736各因素解释的变异百分数37.971%15.947%其中，对上级关系的期望是这两个因素中更重要的，这说明被调查的新员工对成就、尊重、权力的需38-43人力资源管理40南开管理评论2006年9卷,第3期第页人力资源管理41NankaiBusinessReview2006,Vol.9,No.3,pp要要大于对归属和爱的需要。(3)新员工对企业期望的组成结构表4新员工企业期望的因素分析结果题项因素管理制度与结构公平与激励公司有人情味0.713管理先进0.708注重员工的长期发展0.590有系统的职业生涯指导0.569制度化程度低-0.749公司工作标准严格0.667公司组织结构严密0.655激励与绩效密切相关0.833机会均等、公平竞争0.560年节送礼物给员工0.559各因素解释的变异百分数38.897%11.156%9.242%由表4可见，新员工企业期望由三个因素构成：Ⅰ管理方面。此因素主要强调企业管理的人本性，包括企业有人情味儿、管理先进、重视员工的长期发展、有系统的职业生涯指导等。Ⅱ制度与结构。此因素主要强调企业管理的科学性，包括企业的制度化程度、工作标准、组织结构等。Ⅲ公平与激励。此因素主要指企业中公平和激励的关系，包括两者的相关性、是否竞争公平、企业对员工的细微激励行为等。其中，新员工更注重企业中的管理方面，也就是说更关心企业的人本环境方面，相对较少地关注企业的