浅谈国企如何管理80后入职大学生

浅谈国企如何管理“80后”入职大学生摘要：80年后出生的大学生，如果到企业工作现在工作应不满五年，一般可以认为是新入企业的大学毕业生。现在的企业非常重视新入企业的大学毕业生，一方面这一群体掌握着最新的科学文化知识，思想活跃，创新能力强，另一方面企业也需要储备一批批后备人才。然而，新入职大学生的一些的成长观念和工作意识与当前国企的人才环境却是难于接纳与契合的，致使开展新入职大学生的管理服务工作愈显急切和重要。本文结合“80后”入职大学生的特点和我厂大学生管理工作存在的问题，提出大学生管理工作的思路和对策。关键词：“80后”入职大学生个性特点入职管理1978年开始，中国开始实行计划生育。目前已经进入社会的这一代独生子女，他们的生活方式、思想观念、道德标准、美学趣味、价值追求、时空观念，与前几代人有明显不同。同时这代群体如果大学毕业，现在工作应不满五年，一般可以认为是新入企业的大学毕业生。现在的企业非常重视新入企业的大学毕业生，一方面这一群体掌握着最新的科学文化知识，思想活跃，创新能力强，另一方面企业也需要储备一批批后备人才。然而，大学毕业生的潜在流动意识和实际的流动率，却没有因为企业的重视程度提高而下降。因此，国内的企业开始面临一个问题，他们该如何制定出一套完整、有效的与“80后”入职大学生相配套的教育政策，针对这一代群体建立起与企业人力资源相适应的管理体系。然而，新入职大学生的一些的成长观念和工作意识与当前国企的人才环境却是难于接纳与契合的，致使开展新入职大学生的管理服务工作愈显急切和重要，难度也逐渐变大。一、“80后”入职大学生的特点(一)、迫切希望获得重用。大学毕业生急功近利的心态较盛，他们普遍要求企业缩短对他们的实习考察期，早日安排技术、管理岗位，让他们一显身手。同时，由于企业对研发和市场的重视程度不断提高，生产一线自然不会像过去一样受到重视，因此大学生不再像他们前辈那样，愿意留在一线技术和管理岗位，而希望到机关科室、研发中心工作，并迫切希望能在事业上得到重用，比如搞个重大攻关课题等等。(二)、追求工作的舒适度和满意度。我们发现，大学生对自身所处的工作环境和所做的工作满意度较低。薪酬、培训、晋升、发展机会等是这个群体满意度较低的重要方面，尤以国有企业矛盾更突出。因为岗位相对固定，因此大学生希望自己工作的环境是舒适、一流的，他们不堪忍受硬件较差的工作环境，艰苦奋斗的思想趋于淡漠。（三）离职率高。“按以往的就业规律，应届毕业生一般在同一单位工作三到五年才会想跳槽；进几年来这个数字缩短到了一年左右，也就是说，大部分的80年代，对工作的‘忍受’能力时间为一年，80年代出生的员工，他们有着独立的价值观、情绪变化大，强烈的个人意识使他们成为最活跃的跳槽一族！我们职场上的“80年代生人”离职率高有着以下几个特质造成的：热衷比较。他们往往喜欢与自己的同学、同行比较。看到自己的同学、同行比自己收入高、比自己发展得好，就会产生流动的欲望，千方百计要赶超同学或同行。心气很高。这一群体中的人往往觉得自己水平很高、能力很强，因而容易对周围环境和企业领导产生不满情绪，会常常感怀英雄无用武之地，进而萌生流动的想法。传统道德观念淡薄，受西方文化的影响。他们的传统职业道德观念很淡薄，看到周围的人都跳槽，所以自己也就跳槽了；或者是明明还有工作任务在身，只要有任何地方引起他们的不满，马上会“炒老板鱿鱼”———管你的项目有多大。（四）优势明显。“80后”入职大学生可塑性强、崇尚自由、容易被激发、兴趣及涉猎广泛、学习能力强、自信和创新。具体有以下几个关键特质：学习性极强。为了追求成功，他们把学习作为谋生的重要手段，拿证书、考研究生成为这一群体不懈的追求，有的甚至放弃高薪，赋闲在家复习考研，这种现象在我厂发现不少个案。要求平等，崇尚自由。随着科技的发展，现在往往会出现后一代人教育前一代人的现象。像儿女教父母用电脑，父母要请教儿女怎样上网。这些现象表明了现在是两代人平等沟通的时代，不要认为老板总是比员工懂得多，就要教育员工，有时候，老板也要向员工学习。可塑性非常强。“80后”入职大学生一般外语水平都较以往年代生人要高，与此同时，他们又敢于跨专业跨行业尝试，因为他们有复合的知识结构。比如光电学的学生，毕业后从事管理类工作，而管理学的学生，毕业后又从事“IT业”。二、针对大学生管理工作的思路和对策新入职的大学生管理只是整个人力资源管理中很小的一部分，但它却是大学生管理的起点部分，新入职的大学生管理成效的好坏直接关系到大学生管理后续工作的开展。尽管知道大学生管理的重要性，然而，在现实中，还是有很多企业忽视这一问题使得管理流于形式，或者做了管理，却没有落到实处，成为一种“费力不讨好”的管理。结合大学生和企业的实际情况，根据大学生的特点可以从以下几个方面加强大学生管理工作。（一）．公司党政工团各级组织、各个单位、各级领导都要重视和做好大学生培养管理和使用的工作。党政工团和科协组织要根据各自工作的特点，从不同角度为做好大学生的培养管理和使用工作而尽职尽责。在感情上应该满腔热情地欢迎他们，关心他们，帮助他们。任何人才的成长都不是一蹴而就的，从大学毕业到胜任企业技术创新工作的要求，必然需要一个在实践中锻炼成长的过程。不能由于某种偏见，而计较于他们一时的工作岗位和工作能力的反差，计较于他们一时的工作待遇和工作奉献的反差。只有依靠我们的热情关心，只有依靠我们的真诚帮助，才能使大学生们充分发挥他们的优势和长处，尽快解决他们的不成熟而导致的种种问题。以情留人，应该成为我们的重要工作方针。（二）．科学地认识大学生培养管理和使用工作的规律，周密计划，全程跟踪，滚动管理。我厂现行管理办法：从我们公司过来大学生培养管理和使用工作实践来看，这一工作的过程是有规律可循的。从大学生开始见习到他们完全具备独立工作能力的过程，是一个循序渐进的过程，也是通过我们的认真工作而可以加速的过程。对大学生的培养，关键是在于对他们的实际工作能力的培养。公司现行办法是制订《高校毕业生见习管理暂行办法》，组成指导教师队伍，制定见习计划，明确培养目标和责任，由见习生所在单位和指导教师组织实施，人力资源部门进行督促检查，从组织和制度上保证了对新入职大学生毕业生在见习期间的管理和培养。将见习期培养定为一年，并分三个见习阶段：第一阶段为军训和入职教育培训。使大学生们能够尽快养成良好的工作作风和生活习惯、熟悉公司的发展目标和工作环境，为以后的工作打下良好的基础；第二阶段为半年时间的生产现场见习。让大学生们了解公司的技术装备，熟悉产品和生产流程、工艺工装，学习工人师傅们严谨的工作作风、吃苦耐劳、甘于奉献的工作精神，并和工人师傅们建立起和谐的人际关系，为以后的工作打下了思想和工作基础。第三阶段为岗位见习。根据公司岗位需求，结合大学生所学专业和个人意愿，针对将来所从事的工作岗位，进行产品开发、工艺技术、质量管理、产品销售和经营管理等方面的见习，让大学生尽快提高业务水平和工作能力，胜任以后的工作。存在的问题：在实际工作中我们也发现一些问题。如大学生见习期第一、二阶段对于大学生新员工而言，前期充满新鲜感，进步迅速；但是，对于第三阶段岗位见习，深层次的岗位技能技巧，存在眼高手低，纸上谈兵的问题；而对于部门主管或老员工等企业指导老师而言，由于缺乏系统的训练内容和科学的训练方法，因而导致训练效果不佳，产生恨铁不成钢的心态。从而，形成教学双方的矛盾和对立。大学生按照制度规定已经到转为岗位见习，但是却达不到工作岗位的要求，但是80％以上的大学生新员工并非是素质差，而是岗位难度较大。大多数情况是，大学生新员工虽然在岗位见习期间，但是在部门主管心中，他们还没有完成能力转正，还达不到工作岗位的要求，只能当作半个人使用，无法放心让其承担主要岗位职责，只能承担岗位的辅助职责。但是，对于大学生新员工而言，由于基础辅助工作多为一看就会，一学就懂的琐碎、简单、机械、缺乏成就感的项目和内容，不满现状，急于上手，却无法取得主管的信任，苦闷、悲观、失望的心态又非常普遍。部门主管和大学生新员工的矛盾便产生了。因此，作为部门主管必须明确管理者角色和指导老师角色的区别。管理者的角色是作为团队首脑，必须明确团队的目标、分工，运用激励手段进行团队业务管理。而指导老师角色则是部门主管必须同时承担大学生新员工的岗位训练职责，运用指导、演示、协助的方法，坚持律己严，待人宽的原则，针对大学生新员工特点和岗位需求开展新员工的岗位训练辅导工作。大学生岗位训练的指导技术，对于大多数企业和部门主管而言还是一片空白。所以形成大学生新员工成长缓慢和成才率不高的普遍现象。在这里，介绍四种指导方法，希望对于大学生新员工的岗位训练有所裨益。第一种：导师法。即部门主管亲自或指定本部门优秀老员工担任新员工导师，负责解答新员工工作和生活中产生的困惑和问题；现身说法传授岗位工作技能技巧；关心新员工思想动态及时予以引导纠正；明确导师承担主要职责，如新员工成长不力，则对导师相应处罚；如新员工成长较快，则激励新员工的同时给予导师物质或精神方面的正面激励。第二种：学徒法。即部门主管亲自或指定本部门优秀老员工担任新员工师傅，徒弟从事辅助师傅的工作但不承担工作责任，师傅承担全部工作责任；同时师傅对徒弟有绝对管理权力，徒弟必须绝对服从师傅的指令。师傅必须向徒弟传授工作技能技巧，帮助新员工快速成长，否则，给予其相应的处罚。第三种：多头法。即部门主管、优秀老员工、其他领导组成新员工训练小组，负责新员工不同能力层次、内容的训练与考评。第四种：挤压法。即新员工岗位分配之后，以其自我学习为主，给予其繁重的工作量和施加强大的工作压力，磨练其意志。对于其成果给予及时的表扬肯定或斥责批评，激发其潜能。以上四种指导方法的运用应结合新员工的个性和心理特点和岗位见习的不同阶段开展运用，重点是训练新员工的心态，培养其职业价值观和思维模式，传授其工作技能和方法，形成良好的职业习惯。总之，“80后”入职大学生是注入国企内部的一股新鲜血液，如何有效地梳理和调节使之在国企躯体内激荡沸腾，顺畅循环流动，而不遭外创流失，是摆在企业人才战略决策者面前的难题。企业人力资源部门要联合其它职能部门，紧紧把握新入职大学生的思想动态和行为特征，破除陈规，大胆创新，不断探索青年人才的培养规律，科学有效地开展好新入职大学生的管理服务工作，为他们搭建起更坚实、更广阔的成长平台，使之稳定思想，忠诚敬业，乐不思“跳”，为企业发展奉献青春、智慧和力量。参考资料：1、赖如通丁嘉礼浅谈国企如何做好新入厂大学生的管理服务工作《管理论坛》，20062、黑龙江省教育厅就业指导中心蒲建萍对大学生就业问题的思考，20053、景素奇企业如何使大学生迅速变现增值，20064、倪光宗企业人力资源开发与管理中国农业大学出版社，1998