人力资源管理(一)串讲内容

第一章绪论第一节人力资源管理概述资源，顾名思义，是指资财或财富的来源，泛指财富的源泉。世界上的资源可以分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源。人力资源是世界上最为重要的资源。一、人力资源的概念和特点人力资源的概念：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源的特点：（多选题）（一）不可剥夺性。（这是人力资源最根本的特征。[单选题]）（二）时代性。（一）时效性。（四）生物性。（人的最基本的生存需要带有某些生物性的特征。[单选题]）（五）能动性。（六）再生性。（七）增值性。二、人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。（这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织。微观人力资源管理发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。换言之，人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。人力资源管理的含义：（简答题）[如果是论述题要加上宏观和微观的含义（1）人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。（2）为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。（3）人力资源管理通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互之间的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。（4）人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极适应事情的需要。（5）人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。（协调是解决人与人、人与事、事与事之间矛盾的核心）（6）人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。三、人力资源管理的目标与功能（一）人力资源管理的目标包括三个方面：（简答题）（1）第一，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。（2）第二，通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。（3）第三，通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。（最终目的）组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。（二）人力资源管理的功能：（多选题）（曾考简答题）（1）获取（这一过程包括工作分析、招聘录用等环节[单选题]（2）整合（指使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化、遵循企业理念，最终成为组织人的过程）（3）保持（这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。[单选题]）（4）开发（这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。[单选题]）（5）控制与调整。（这一过程主要体现在绩效管理里。[单选题]四、人力资源管理的活动领域（简答题或多选题）（一）工作分析与工作设计（二）人力资源规划（人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中处于核心地位。）（三）招募与甄选（四）培训与开发（培训分为岗前培训与在职培训）（五）绩效考核（六）薪酬、资金和福利六、人力资源管理的模式（多选题（具体的为单选题））四种不同的功能模式：（一）第一种模式：产业（工业）模式，20世纪50年代之前。（这一模式关注的问题主要包括工作规则的建立、职业晋升（发展）阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等。（二）第二种模式：投资模式，20世纪60—70年代。（产业模式主要关注劳工关系的协调。管理从以劳动关系为重点转向以为力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权，丰富工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬等）（三）第三种模式：参与模式，20世纪80—90年代。（强调团队合作、相互信任、共同目标的建立、思想观念的一致、对组织的承诺与认同，对人的管理中更多地采用参与、民主的方式。）（四）第四种模式：高灵活性模式，20世纪90年代。（借助“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权变的组织结构和权力分配等日益盛行，寻求新的发展动力，成为人力资源管理新模式的主要内容。）第二节人力资源管理的发展阶段人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段，即初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。（多选题）一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选题）这个时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派。这个时期所使用的术语最多的是劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理。“泰勒制”的推行，使美国当时的劳动生产率提高了3倍。以泰勒等人为代表的科学管理党派的兴起，使管理学开始走向了科学。美国的企业于第一次世界大战期间开始实行工作分析制度，1920年这一制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。这一阶段的管理中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。二、人事管理阶段：以工作为中心（单选题）这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果，强调的是人对工作的适应。此时的人力资源管理主要以工作为中心展开，工作分析、心理测验、绩效考核、管理开发等成为主题。三、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（单选题）这一时期，人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员工），人是最大的资本和资源。人们把人力资源管理的时代视为人性回归的时代。组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度和管理制度、全员持股方案等成为流行术语。四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度（单选题）把人力资源管理与公司的总体经营战略联系在一起，是20世纪后期企业人力资源管理的重要发展。这个阶段，人力资源管理成为整个企业管理的核心。人力资源战略是一种职能战略，通常情况下，它与公司战略、竞争战略等一样，均属于企业战略的一个层次。人力资源战略是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。（一）人力资源战略的类型舒勒认为人力资源战略可以分成累积型、效用型和协助型三种。（多选题）1、累积型战略（以终身雇佣为原则）即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。2、效用型战略（以个人为基础的薪酬）即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬）3、协助型战略即介于积累型和效用型战略间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只提供协助。当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，如累积型战略；当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，如效用型战略。（二）人力资源战略的特征（简答题）（1）人力资源战略提出总体方向，有时时限会超过一年。（2）人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。（3）人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。从制定方式上看，人力资源战略与企业战略关系类型存在着较大的差异。两者实际的关系类型可以划分为以下三种：（选择题）（1）整体型（企业战略与人力资源战略之间有一种动态的、全面的、持续的联系，不存在先后的顺序。）（这是人力资源战略制定的首选方法。[单选题]）（2）双向型（这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是同时制定的。双向型与整体型最大的差异表现在制定步骤上的先后。人力资源部门处于较为被动的地位）（3）独立型（这是目前最为常见的实施方法[单选题]）第三节现代人力资源管理面临的挑战一、人力资源管理面临的现实挑战（简答题）（一）经济全球化的冲击（二）多元文化的融合与冲突（三）信息技术的全面渗透（四）人才的激烈争夺二、人力资源管理的发展趋势（简答题）（一）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程（二）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁（三）直线管理部门承担人力资源管理的职责（四）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致人才租赁也是一种新型的人力资源管理模式。它是批人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。三、人力资源管理者所应具备的能力著名的美国人力资源管理专家诺伊提出，人力资源管理者必须具备四个方面的基本能力：（简答题或多选题曾考简答题）（1）第一，经营能力，即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能地精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。（2）第二，专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法。（3）第三，变革管理能力，即在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面掌握变革过程管理的能力。（4）第四，综合能力。必须能够看到人力资源中的各项职能之间如何才能有效配合在一起第二章工作分析第一节工作分析概述一、工作分析简史（选择题）（一）古代的工作分析思想苏格拉底在对“正义国家”的论述中，曾经指出社会应当明确以下三件事情：首先，个人的工作潜质是不同的；其次，不同的职业对于工作潜质有着不同的要求；第三，为了赢得高质量的绩效，社会必须将人们放置到最适合他们潜质的职业当中。早在周代，选拔官员要进行“诗、书、礼、乐、骑、射“六个方面的测试，这就是在对职位进行分析的基础上得出来的。（二）近代的工作分析思想现代工作分析思想起源于美国。泰罗的“动作与时间研究”，第一次有系统地对各项工作进行了科学分析，将工作分解，对必要动作加以标准化、规范化。泰罗对工作分析研究的主要贡献是：①寻找最佳的工作方法②采用物质刺激来维持工人的积极性。第一次世界大战期间，美国设立了“军队人事分类委员会”来实施工作分析，从此，工作分析一词便开始使用。二、基本概念（单选题或多选题）工作分析的基本概念，分两大部分，第一部分即个人层面的相关概念：要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯等；第二部分即组织层面的相关概念：职组、职系、职等、职级等。（一）个人层面的相关概念1、要素：要素是指一项操作或是动作，是工作活动中不可再分的最小单位。2、任务：任务是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。3、职责：职责是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。4、职位：有时也称岗位，指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。5、职务：职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。6、职业：职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。7、职业生涯：职业生涯指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过后职业的系列的总和。（二）组织层面的相关概念1、职级：职级是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。职级立足于工作的深度2、职等：职等是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。职级立足于工作的深度三、工作分析定义（简答题重点把握）工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主