人力资源管理(一)重点汇总

人力资源管理（一）2013年10月考期一类重点汇总本材料仅供个人参考学习请在下载24小时内删除,不得用作商业用途由此引起的一切后果本人不负任何法律责任目录第一章···································01第二章···································05第三章···································06第四章···································08第五章···································11第六章···································15第七章···································20第八章···································22第九章···································26第十章···································291人力资源管理（一）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述人力资源的特征（简答）1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用（选择）1、是现代组织中最重要的资源2、是经济增长的主要动力3、是财富形成的关键要素人性假设理论（选择）麦格雷戈提出“经纪人”假设，称为X理论。梅奥根据“霍桑实验”提出“社会人”假设。马斯洛提出“自动人”假设，也称为“自我实现人”。麦格雷戈把“自动人”称为Y理论。麦格雷戈本人是反对X理论而主张Y理论的。薛恩提出“复杂人”假设，根据这一假设美国心理学家约翰.莫尔斯和洛希又提出超Y理论。2第二节人力资源管理概述人力资源管理的作用（简答）1、协助组织达成目标2、充分发挥组织中全体员工的技术和能力3、为组织招聘和培训合格的人力资源4、使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高5、就人力资源政策、制度等与相关人员进行沟通人力资源管理的主要活动素质测评是人力资源管理的基础，素质测评是人力资源开发的重要手段。人力资源管理和传统人事管理的联系与区别（论述）联系1、初级阶段：传统的经验管理第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生，于是专门的管理活动出现了。主要是凭直觉、经验和个人意志进行管理。2、科学管理阶段：以工作为中心第二次产业革命推动经验管理走向科学管理。需要建立科学的管理制度，实行标准化生产和提高劳动生产率的种种措施。这一阶段的管理中心是如何通过科学的工作方法来提高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应第三次科技革命促进了现代人力资源管理的诞生和发展。世界新技术革命推动了人力资源管理取代传统人事管理。34、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源管理如何通过参与战略指定，尤其是确保战略的有效执行，来帮主企业不断提升组织绩效、赢得竞争优势并实现组织目标，越来越成为战略人力资源管理的主要关注点。区别1、管理的观念不同：传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理视人力为资源。2、管理的模式不同：传统人事管理多为被动反应型，而人力资源管理是主动开发型。3、管理的重心不同：传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心。4、管理的地位不同：传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。5、管理的方法不同：传统人事管理把人假设为“经纪人”，而人力资源管理把人假设为“社会人”和“自我实现人”。6、管理部门的性质不同：传统人事管理部门一般视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。人力资源管理的模式（简答）1、产业模式：关注劳工关系的协调。2、投资模式：关注公平就业的机会。3、参与模式：关注团队合作。4、高灵活性模式：关注如何理解和把握不断变化的趋势。4第三节战略性人力资源管理概述战略性人力资源管理的特点（简答）1、代表了现代企业一种全新的管理理念。2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。3、是现代人力资源管理发展的更高阶段。4、对企业专职人力资源管理人员和直线领导提出了更高的要求。5第二章员工激励第一节激励的含义及特点（简答）激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。特点：1、激励的出发点是满足员工的需求。2、激励必须贯穿于企业员工工作的全过程。3、激励的过程是各种激励手段综合运用的过程。4、信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终。5、激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。第二节激励理论（选择）激励的理论主要氛围内容型激励理论和过程型激励理论。马斯洛：需要层次理论内容型激励理论阿德福：ERG理论赫茨伯格：双因素理论弗鲁姆：期望理论（动机强度（M）=效价（V）×期望概率（E））过程型亚当斯：公平理论(又称为社会比较理论)激励理论波特.劳勒：综合激励过程模型斯金纳：强化理论（管理员工方法：正强化、负强化、忽略、惩罚）6第三章工作分析第一节工作分析概述工作分析中的基本概念（选择）人力资源开发与管理的主要目的：为组织提供与岗位匹配的员工，激发在岗员工的个人潜力，不断完善工作关系和工作条件。工作分析的作用（简答）1、是制定和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础。2、是组织招聘、选拔和人员配备的依据。3、是组织员工培训和开发的必要条件。4、是绩效管理的重要前提和客观依据。5、为制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证。6、为员工提供职业咨询和职业指导。第二节工作分析的程序及方法工作分析的程序（选择）1、准备阶段2、调查分析阶段（调查分析信息数据是整个工作分析中的核心步骤。）3、实施阶段（新建组织或刚刚进行组织设计的企业进行工作分析时，首先要确定组织机构或定岗定编。）4、形成结果阶段5、应用反馈阶段工作分析的方法（选择）观察分析法、访谈法、问卷法、职能性职务分析法、工作日志法、工作参与法。7职能性职务分析法的基础理论是DPT：D（指资料方面的信息）、P（指人方面的信息）、T（指事务方面的信息）。编写工作说明书的原则（简答）1、对岗不对人2、对事不对人3、对当前不对未来编写工作说明书的基本要求（选择）清晰、具体、简洁、规范第三节工作设计工作设计的原则（选择）1.因事设岗原则2.系统性原则3.实用性原则4.简单化原则5.匹配原则工作设计的方法（选择）1、工作专业化（简答）基本条件：1.机械动作的节拍决定工人所在岗位的工作速度，2.工作具有简单重复性，3.对工人的技术要求较低，4.每个工人只完成每件工作中很小的工序。2、工作扩大化3、工作丰富化4、工作轮换5、工作特征再设计6、工作设计综合模型（简答）特点：着重要求企业管理人员分期和评价在工作设计、规划发展和贯彻过程中许多环境变量可能产生的影响。8第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述人力资源规划的作用（简答）1、有利于企业指定长远的战略目标和发展规划。2、确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求。3、有利于人力资源管理活动的有序化。4、使企业有效的控制人工成本。5、有助于满足员工需求和调动其积极性。6、为企业的人事决策提供依据和指导。人力资源规划的原则（选择）1.目标性原则2.系统性原则3.适应性原则4.协调性原则5.科学预测原则6.动态性原则7.开放性原则8.共同发展原则人力资源规划的目标（选择）1.配合组织发展的需要2.规划人力发展3.促使人力资源的合理利用4.用人成本合理化第二节人力资源预测人力资源需求预测定性方法（选择）1、管理评价法：是预测企业人力资源需求最常用的一种主观预测法。管理评价法分为自下而上的下级估计法和自上而下的上级估计法。92、德尔菲法（简答）主要特征：1.吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；2.采用匿名或背靠背的方式，使每一位专家独立自由地做出自己的判断；3.预测过程多次反馈，使专家意见逐渐趋同。人力资源预测的定量方法（选择）1、趋势分析法2、比例分析法3、回归分析法4、计算机模拟法人力资源供给预测的方法（选择）1、技能清单法2、替换单法3、人力资源“水池”模型4、马尔科夫模型人力资源供需关系工作轮换优缺点（简答）优点：有利于促进雇员对组织不同部门的了解，提高雇员解决问题的能力和决策能力，帮助他们选择更适合的工作；缺点：工作轮换不利于培养专业化的人才；培训费用会提高；当员工在原来岗位上效率已经较高时，管理人员也要花费更多时间来帮助新成员适应新的工作；工作轮换对那些愿意在自己专业领域内做一番深入研究的员工来说有许多不利之处。10第三节人力资源战略规划人力资源战略规划的概念（选择）人力资源战略规划是人力资源管理的基础，是企业人力资源管理其他职能的基础。人力资源战略规划的意义（简答）1、可以帮助企业识别战略目标2、有助于创造战略目标实现的环境3、为企业战略目标的实现提供人力资源的保证4、使企业成员看到未来企业个体层面的人力资源需求人力资源战略与人力资源规划的关系（简答）1、人力资源战略是人力资源规划的前提在工作层面和工作内容上，人力资源战略要高于人力资源规划。人力资源规划考虑的是怎样将战略意图更好的落实。2、人力资源规划是人力资源战略的延伸人力资源战略具有目标性、方向性和引导性，但不具有直接可操作性。人力资源规划是人力资源战略进一步实施的前提。总之，人力资源战略与规划就是紧紧围绕企业的战略目标，并将这个目标转化为一套前后一致的、整体化的、完善的人力资源管理计划和政策的过程。人力资源战略规划编制的程序（简答）1.环境评估2.设定目标与战略3.拟定方案4.实施与控制11第五章招聘管理第一节招聘概述（选择）招聘的概念招聘包括两个相对独立的过程，即招募和选拔聘用。招聘的原则公开、竞争、平等、能级、全面、择优、效率、守法。招聘的前提1.人力资源规划2.工作说明书招聘的流程招募、选拔、录用、评估第二节人员招募合格的招募人员所需具备的基本条件（简答）1.良好的个人品质2.相关的专业背景3.丰富的工作经验4.优秀的交际能力5.了解组织内部情况6.熟悉招聘岗位的特点及要求7.掌握素质测评技术8.掌控招募进度9.公正、客观、准确10.充分展现组织形象提高校园招募质量应做的工作（简答）1、根据组织空缺职位的情况选择合适的学校及专业2、要与学校工作部门建立经常性联系3、邀请学生到组织实习或采取某些助学措施4、培养好招募人员12招募信息发布原则（选择）1.面广原则2.及时原则3.层次原则4.最佳原则提高招募效果的途径（选择）1.诚恳的招募态度2.为应征者着想3.增加职位吸引力4.善于识别虚假材料5.注意拒绝的艺术提高招募效果需注意的问题（选择）1.歧视问题2.报酬问题3.资料问题4.上门问题5.通知问题第三节人员选拔人员选拔的概念（选择）人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是技术性最强的一步。面试的五大要素（选择）被试者、主试者、测评内容、实施程序、面试结果面试的优缺点（简答）优点：考察内容深入广泛、考察灵活、持续时间较长、防止舞弊、可测试多方面的能力；缺点：随意性较强，实施过程不规范，评分客观性和一致性差；对有关应聘者的品格、诚实度、忠诚度、技能等方面难以完全把握。结构化面试、非结构化面试、半结构化面试（选择）结构化面试是按统一制定的标准和要求进行非结构化面试是无固定模式，随意性很大。半结构化面试综合了结构化面试与非结构化面试的特点，是最常用的面试方式。13能力面试（选择）能力面试中，主试通过寻找STAR方法来确定被试者的能力优势。S-背景、T-任务、A-行动、R-结果。面试效果影响的因素（简答）1、过早地做出录用决策。2、过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人。3、面试者本人对空缺岗位的任用条件不了解。4、面试者本人缺乏面试经验。5、面试者本人讲的太多，未让应聘者多讲。6、急于求成。7、面试者易受前一位应聘者的影响。8、由于出现晕轮效应等