人力资源管理-

2019/9/17人力資源管理-理論與實務第四版吳美連智勝文化事業公司2目錄第十章第十一章第十二章第十三章第十四章第十五章第十六章第十七章第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章3第一章人力資源管理概述人力資源管理的本質與意義人力資源管理的功能與活動台灣企業人力資源管理實務人力資源管理實務人管經理的角色本書結構結語4大環境的變遷•新的遊戲,新的規則•新的生活方式，新的工作模式•風險?機會?•知識成為關鍵要素•消費者的天下•從“市場佔有率“到“心智佔有率”(Marketsharetomindshare)•市場開放及企業民營化(Deregulation&privatization)•垂直整合到專業分工•全球化•數位化•科技匯整(Technologyconvergence)•專有的平台到開放的平台(Proprietaryinfrastructuretoopeninfrastructure)知識為本的新經濟時代•科技•創新•創業精神5競爭環境的轉變經常、中斷式的突變創造性的摧毀日新月異的價值鏈突然冒出的強勢新對手競爭市場是全球性的員工隨市場及個人意願自由流動(employeefree-agency)新環境漸進式的演變追求穩定清楚的產業邊界既有市場佔有者的優勢可選擇只在國內市場競爭講求員工忠誠度舊環境6企業特質的轉變注重經濟規模標準化的工作標準化的工作團隊資金是關鍵性資源企業總部是掌控營運的中心注重專業分工量身定製的工作(customization)高彈性及高技能的工作團隊人才是關鍵性資源企業總部的角色是“顧問”及“核心能力監護者”舊特質新特質7人資管理環境的改變舊環境服務對象•個別員工、直線及高階主管•勞工組織及主管機關工作重點•員工福利行政管理•人事政策制定•人事政策執行工作目標•內部控制•內部公平•穩定的工作環境人資管理能力•行政能力•勞動法規的知識•內部政策之瞭解新環境服務對象•個別員工、直線及高階主管•股東、勞工組織及主管機關工作重點•績效管理工具之設計與運用•組織診斷與發展•人才資產管理工作目標•解決各種組織問題•提升組織績效•認定、發展及維持組織的核心能力人資管理能力•企業績效診斷•知識管理能力•與外部專家的夥伴關係8人資管理角色的轉變協助企業目標之達成以公司的外部顧客為服務標的加強整體組織能力參與企業策略的規劃確保企業文化與願景的一致性制定重要的基本精神原則新角色協助及照顧員工以內部“顧客”為服務標的加強個別員工的技能執行企業策略維護企業文化制定政策與管理辦法舊角色人資主管是直線主管的夥伴人資主管是企業核心領導之一91.1與人力相關的企業議題1.員工能力的管理managingforemployeecompetence2.勞動力多元化的管理managingworkforcediversity3.競爭力的管理managingforenhancedcompetitiveness4.全球化的管理managingforglobalization101.1人力資源管理的本質與意義1.1.1本質(1)人力資源管理(HumanResourceManagement,HRM)或簡稱為人管,其最早稱為工業福利(IndustrialWelfare)工作,後來又稱為人事管理(PersonnelManagement,PM).(2)人事管理主要在處理工作中人的問題.乃一組活動,行政導向,比HRM概念狹義,乃「選、用、育、留」的活動(3)人力資源管理與策略規劃的發展密切相關,在傳統人事功能上加上策略規劃與高階主管的參與,在本質上屬於一種管理,有其一套系統的知識範圍.111.1人力資源管理的本質與意義PM與HRM的比較1.HRM:以專業化,積極主動的態度,富前瞻性與整體性的觀點,將傳統的人事職務擴大,從以前控制員工的角度轉為員工能參與HR的選用育留的策略性與操作性的管理2.人事管理與人力資源管理在本質上有三點不同:1.人事與人管都強調人事政策及組織目標與策略的外部調適,以及各種人力資源活動一致性的內部整合,但是人管的討論以強勢的組織文化為達到整合目標的途徑.2.直線經理的角色不同,PM中直線經理的參與是必須但被動,HRM中則是主動3.PM的活動對象以非經理人為主;而HRM則著重在員工與管理團隊之發展,因此,活動的對象係針對員工與經理人所作之員工生涯發展與傳承規劃等.121.2人力資源管理的功能與活動(1)人管功能(FunctionsofHumanResourceManagement)意指組織中需提供與協調人力資源的任務與責任.(2)美國人力資源管理學會(TheSocietyofHumanResourceManagement)指出的六項主要功能:1.人力資源規劃與招募選用,主要包括五個活動:2.人力資源之發展,主要包括三個活動:3.獎勵與酬償,主要工作為:4.安全與健康,主要工作在於:5.員工與工作關係,主要是:6.人力資源研究,主要包括:131.3台灣企業人力資源管理實務台灣中小企業比率很高,且幾乎是家族企業。與HRM有關的問題為:資金成本增加(缺乏經濟規模)生產力無法提高員工招募補充困難員工年齡結構偏高缺乏在職訓練及缺乏品質與成本觀念141.3.2中小企業人力資源功能的演進時期創立期茁壯期穩定期轉變期資本額100~500萬元3,000~9,000萬元1.1~1.99億元2億元以上人數20~30人以下80人以下超過100~150人台灣120人中國大陸1000~1300人執行單位老闆或老闆娘會計部總務人員管理部人事總務課管理部人事課經理是人力資源組理由1.人數不多2.老闆娘兼會計估算薪水容易3.薪水不能讓外人知道1.會計部兼有管理部門的功能,負責統計考勤計算薪資2.薪水只可讓少數信任人員知曉1.降低會計部的負擔2.薪水由管理部根據獎懲.績效即出勤狀況統計給會計部,由會計部來進行變更,使薪水情況不至於被員工知曉3.上市.上櫃的結構調整4.管理不無法將人力規劃與公司發展結合5.規劃/執行分離以是組織變動最小6.管理部職翔人事例行作業有其方便性重點功能1.出勤記錄2.計算薪資1.獎懲扣薪2.視算生產/業務獎金3.勞基法的規定因應4.人員招募5.教育訓練6.人事制度的訂定7.高階/專業人員招募8.福利制度的執行151.4人力資源管理實務1.4.1支援性的書記工作事務性,高中或高職可任,打字或接待1.4.2技術性與專業性工作專家性,大學畢或相關專業訓練,薪資或勞工問題1.4.3管理或經理工作支配與綜合執行性,人資經理,解決問題1.4.4高階主管工作決策性,人事副總或執行總裁161.5人管經理角色生意人BusinessPerson(內部行銷)改革帶動者ShaperofChange組織與直線經理的顧問ConsultanttoOrg/PartnertoLineManager策略形成與執行者StrategyFormulatorandImplementer專業經理人TalentManager17組織行為與策略人力資源管理E-HR勞資關係員工協助工作分析工作說明書工作規範工作分析人力資源規劃組織設計留用退升招募甄選薪資福利管理訓練發展績效管理人力資源管理系統圖組織發展/變革人力資源管理系統圖18組織發展/變革組織行為與策略人力資源管理E-HR勞資關係員工協助工作分析工作說明書工作規範工作分析人力資源規劃組織設計招募甄選薪資福利管理訓練發展績效管理留用退升續承/晉升離職管理招募人才招募甄選19組織發展/變革組織行為與策略人力資源管理E-HR勞資關係員工協助工作分析工作說明書工作規範工作分析人力資源規劃組織設計招募甄選薪資福利管理訓練發展績效管理留用退升考勤管理時間管理出缺勤管理績效考核績效面談績效管理績效管理20組織發展/變革組織行為與策略人力資源管理E-HR勞資關係員工協助工作分析工作說明書工作規範工作分析人力資源規劃組織設計招募甄選薪資福利管理訓練發展績效管理留用退升工作評價薪資調查薪資架構績效調薪福利制度分紅入股獎金制度薪資福利政策薪酬制度薪資管理21第二章人力資源管理環境企業組織的環境因素外部環境因素內部環境因素環境改變的挑戰結語22Review:人力資源部門的角色組織定位：作業性角色→功能性角色→策略性角色直線與幕僚專業幕僚→支援組織其他部門(內部顧客)人力資源管理活動需要直線主管的配合人力資源管理的整合和其他功能部門整合人力資源管理各項活動之間的整合23人力資源管理的內容組織設計工作分析與工作設計人力資源規劃招募甄選訓練與發展績效評估生涯發展管理領導與激勵薪資與福利勞工安全與衛生勞資關係紀律管理24人力資源內外環境系統外部環境人管功能內部環境物理科技社會政治經濟經濟物理科技社會政治252.2外部環境因素物理因素:地理與人口結構,影響招募與維持科技:維持生產力與品質的利基社會:企業倫理與企業之社會責任,影響福利政府:法令,勞退新制為一例經濟狀況:企業解聘的影響因素262.3內部環境因素物理:工作環境與工作內容科技:組織內部技術,生產產品或提供服務所需的設備與知識社會:組織文化與工作團體政治:組織成員行為的權力結構經濟:組織的財務狀況,對人資功能的支持程度有影響,例如薪資福利與獎勵272.4.2台灣產業環境的變遷資訊科技對企業人力需求的影響面臨自由化競爭的金融業國際企業的盛行組織進步與發展282.4.3勞動力改變人力資源發展的趨勢1.勞動力供給的年成長率降低2.人口政策使人口結構呈倒三角形3.人力素質提昇,藍領工作須引進外勞台灣職場的趨勢1.勞動派遣法衝擊職場生態:一年一聘的約聘取代正式編制,節省福利支出2.勞退新制的實施帶來低底薪高獎金時代3.產業外移帶動國際行銷人才4.高鐵帶動南北人才互流5.台商大陸中高階主管的回流6.委外增多以降低企業成本29第三章人力資源管理的趨勢與發展3.1人力資源的發展趨勢3.2職能模式的人力資源管理3.3人力資源資訊系統3.4人力資源會計3.5結論303.1人力資源的發展趨勢勞務外包盛行。因人力重組加劇，人力資源管理與知識管理將緊密結合。人力資源部門由執行功能轉為創新與協助其他部門的關鍵功能。313.1人力資源的發展趨勢勞務外包盛行。因人力重組加劇，人力資源管理與知識管理將緊密結合。人力資源部門由執行功能轉為創新與協助其他部門的關鍵功能。32第四章人力資源規劃HRplanning）定義:早期稱為人力規劃manpowerplanning,乃分析並指出人員需求與可得性,在期限內把組織內外人力供給與組織空缺配合起來的一個過程Gettherightnumberofqualifiedpeopleintotherightjobattherighttime.33人力資源規劃的架構組織人力需求組織人力供給組織人力淨需求(+)外部人力市場招募甄選內部人力市場組織策略(業務發展或縮減)釋出人力(-)34人力資源規劃工作分析職位空缺招募選用工作性質與條件性格應徵者外部環境勞力市場政府法律工會公司所在地35人力資源規劃步驟一.發展組織策略決定企業經營目標:組織策略轉換成行銷、生產、人力資源等策略,人資策略再細分各選用育留策略,再轉換成人力資源規畫得之人力需求二.評估內外部環境:人力組合,工作方式之改變(彈性工時、工作分享等)三.(1)分析現有人力供給:HR庫存量，人事檔案(2)預測未來人力需求:運用各種預測方法四.發展執行方案:增加或減少五.評估與修正36二.評估內外環境人力需求1.人力組合:瞭解勞動市場的供需及素質變化,可由各資料來源得知,例如行政院主計處或勞委會2.工作方式之改變部分工時part-time彈性工時flextime電子通勤(在家上班)telecommute37三.(1)分析現有人力供給人力資源庫存量(HRInve