《心理测量与人事测评》重点

《人才测评》期末复习1一、心理测量；人事测量；心理测验P3：心理测量：是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。人事测量：是心理测量技术在人事管理领域的应用，他以心理测量为基础，针对特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面的系统评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，他是结合行为科学和统计学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平的手段。二、简述人事测量技术的发展P17：（1）出现大量适用于人事管理领域的测验。如：伍德立斯人事测验（WPT）、一般能力性向测验（GATB）、分化能力性向测验、DISC个性测验。（2）面试技术在人才选拔中广泛应用。面试历来是招聘过程中必不可少的一个过程，往往是影响人事决策的重要一环。结构化、半结构化的面试在企业大受欢迎，标准化的面试提问表和评分表在招聘中被普遍采用。（3）人格测验成为人才甄选程序的必要过程。过去比较重视对能力倾向的评估，现在，企业开始认识到许多非智力因素，如性格、情绪特质、人际关系技巧、动机、兴趣和态度模式等，对工作方式甚至工作绩效都有十分重要的影响。（4）针对具体要求的测验设计、组合越来越重要。现代企业对人才素质的要求越来越精细化、多面化，在人事测量领域越来越强调针对具体要求设计测验和对测验进行合理组合。三、工作样本测验；角色扮演测验P23：工作样本测验：主试通常向受测者布置一项工作任务，要求受测者在一定时间内完成，观察者对受测者完成任务的行为过程和行为结果进行观察和评估。角色扮演测验：通过赋予受测者一个假定的角色，要求其按照角色的要求表现自己的行为，观察、记录并评价角色扮演的行为，评价角色接近程度或胜任力。四、1、简述测验题目的来源P29：收集题目的方法有很多，包括从现成的测验中选取、按照现有理论设计、请专家设计等。最简单、最直接的方法是，从已经出版的各种标准的测量工具中选择合适的题目。例如，编制能力测验就可以从已出版的包含所要测量能力的测验中选取题目。现成的理论从来都是设计测验题目的绝好参考。例如，编制态度测量量表，则有关态度的类型、定义等理论都有参考和指导作用。专家无疑是设计测验的重要资源。在实际操作上，既可以直接邀请专家设计题目，也可以参考专家的有关经验、建议或以往的工作。2、项目分析P36：主要是指根据题目的难度、区分度、备选答案的合适度等数量指标来对题目进行分析。或项目分析就是根据测试结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价题目好坏、对题目进行筛选的程序和方法。五、1、简述练习因素对测验的影响P41：（1）教育背景较差和经验较少者，其受练习因素的影响较为显著；（2）着重速度的测验，练习效果较为明显；（3）重复实施相同的测验，受练习影响的程度要大于施测复本测验；（4）练习的影响仅限于第一次及第二次重测，第二次以后的影响微不足道。《人才测评》期末复习22、简述指导语包含的内容P39：（1）如何选择反应的形式（画圈、画钩、填数字、口答、书写等）；（2）如何记录这些反应（答案纸、录音、录像等）；（3）时间限制；（4）如果不能确定正确反应时，该如何去做（是否允许猜测等）以及计分的方法；（5）当题目形式比较生疏时，应该给出附有正确答案的例题；（6）某些情况下告知受测者测验目的。六、1、简述常模样本的条件P48：（1）常模样本的构成必须明确。一个测验可能有许多常模样本。如果每个常模样本没有明确的界定，测验的使用者就无法确定将应试者的成绩放在哪个常模中进行比较。（2）常模样本必须是所测群体的代表性样本。常模样本应能够代表测验总体，常模样本的分数分布应尽量与总体分数分布相吻合。这就要求常模样本的构成与测验总体相同。（3）样本大小要适当。常模样本大小由以下三方面决定：1）常模样本大小决定于总体的规模。2）常模样本大小决定于总体性质。3）常模样本大小决定于施测结果。（4）注意常模的时效性。常模必须定期修订。在选择合适常模时，应注意选择较为新近的常模。2、简述常模的类型P50：常用的常模有发展常模、百分位常模和标准分数常模。我们着重介绍百分位常模和标准分数常模。（1）百分位常模包括百分等级、四分位数和十分位数。1）百分等级是应用最广的表示测验分数的方法。它是指把一个总体的所有分数按大小顺序排列后，把所有分数按个数等分为100等份，这每一个等份对应的百分数就是这个分数分布的百分等级。2）四分位数：将数据分布分成四等份，相当于百分等级的25%、50%和75%三个百分点分成的四段；3）十分位数:将数据分布分为十段：10%、20%等。（2）标准分数常模有好几种，每一种都是基于特定的根据平均数和标准差转换原始分数而计算标准分的方法。常见的标准分数有：z分数、Z分数、离差智商（IQ）、T分数、标准九分等。1）线性转换的标准分数：z分数为最典型的线性转换的标准分数；z分数：z=（x-M）/Sx为原始分数，M为平均分数，S为标准差。z分数可以用来表示某一分数偏离平均数多少个标准差，偏离方向如何。转换后的Z分数：Z=A+BzZ为转换后的标准分数，A、B为常数；由于加上或乘以一个常数并不改变量表中的比较关系，所以Z分数与z分数是同质的。IQ分数实质上就是一种Z分数，其平均分为100，标准差为15。2）正态化的标准分数T分数——以50为平均数，以10为标准差，即：T=50+10z标准九分：其量表是个9级分数量表，平均数为5，标准差为2。3、简述常模的表示方法P54：（1）转化表（常模表）：是最简单而且最基本的表示常模的方法。它由原始分数表、相对应的导出分《人才测评》期末复习3数表和对常模样本的具体描述这三个要素组成。测验的使用者利用转化表可以将原始分数转换为导出分数，或者是针对给出的导出分数找出相应的原始分数。（2）剖析图：是用图形表示测验分数的转换关系的一种模式图。从剖析图上可以很直观地看出受测者在测验及其各个子测验或维度上的分数以及相对的位置。七、重测信度与复本信度P60；分半信度P61；评分者信度P64：重测信度：又称稳定性系数，它的计量方法是采用重测法：用同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，这两次测验分数的相关系数即为重测系数。复本信度：又称等值性系数，它是以两个测验复本来测量同一群体，然后求得应试者在这两个测验上得分的相关系数。分半信度：是通过将测验分成两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。八、1、简述常用的效标P73：（1）学术成就：常作为智力测验的效标；（2）特殊训练成绩：能力倾向测验常用的效标是受测者在将来某种特殊训练中所取得的成绩；（3）实际工作表现：可用于起选拔作用的一般智力测验、人格测验及能力倾向测验等；（4）团体对照：用两个在效标表现上有差别的团体，比较他们在预测源分数上的差别；（5）等级评定：评定可作为任何测验的效标，尤其适合人格测验；（6）先前有效的测验。2、相容效度P75：测量相同特质或构想的测验，彼此之间应该有高相关。因此一个新测验与相似的旧测验之间的相关，可以作为衡量新测验所测量的相同行为的程度标准。这种相关系数有时又称作相容效度。九、简述如何确定项目难度的水平P81：（1）从测验的目的考虑：许多测验都希望能准确测量个体间的差异，在选择题目时，最好使试题的平均难度接近0.50，而各题难度在0.50±0.20之间。（2）从测验的作用考虑：对于选拔用的人事测验，应该尽量使难度值接近录取率。（3）从题目的形式考虑：对于选择题而言，P值一般应大于概率水平；对于是非题而言，其难度值应该为0.75最为合适；而对于四择一题目，其难度值约为0.63时最为合适。十、人力资源P94；人—事匹配P94；关键事件法P95：人力资源：是指人所具备的能按一定要求完成一定工作的各种躯体的和心理的素质或准备，包括个体的能力、技能、个性、动机、兴趣、价值取向、沟通风格及知识等，以及由个体的人构成工作团队乃至整体组织时所产生的整体特性和效力。人—事匹配：社会中有许多工作岗位，每一个工作岗位都对任职者的各方面素质有一定的要求。只有当任职者具备所有这些要求的素质时，才能胜任这项工作，获得合格的绩效。这种人和岗位的对应关系就是人—事匹配关系。关键事件法：是指通过要求任职者回忆过去工作中的一些重大事件，评价正确应付、处理该事件的行为、方法，由此诊断当事人素质的要求，从而建立岗位素质要求说明的方法。十一、1、简述控制源测验的功能P127：控制源取向可以解释为何有的人会积极、乐观、主动地去应对困境，而有的人则为一系列的消极情绪所左右。控制源取向分为两类：①外控：运气、社会关系、他人或其他因素，自己是无能为力的。本测验得分《人才测评》期末复习4越高外控性越强。②内控：认为自己的行为以及行为的结果受自己的控制。大量研究证实：外控与焦虑、抑郁情绪有关，外控性强的人很难应付紧张的生活环境；而内控的人往往更容易成为领导者，更被委以重任，更倾向于负责任并取得成功.在组织中，人们了解自身的控制源取向，有助于更好地理解自己的归因方式，并在今后的生活和工作中加以调整；而企业测评员工或应聘者的控制源取向，也可以作为人事决策和人事诊断的参考依据。2、论述NEO-PI-R的五个维度及其层面：（1）N：神经质（Neuroticism）测量个体情绪的状态，体验内心苦恼的倾向性。N1：焦虑（Anxiety）面对难以把握的事物、令人害怕情况时的状态N2：愤怒性敌意（AngryHostility）测量人们准备去体验愤怒情绪的状态N3：抑郁（Depression）测量正常人倾向于体验抑郁情感的个体差异N4：自我意识（Self-Consciousness）测量人们体验羞耻和面临困境时的情绪状态N5：脆弱性（Vulnerability）测量个体面对应激时的状态（2）E：外向性（Extraversion）测量个体神经系统的强弱和动力特征E1：热情性（Warmth）测量个体对待别人和人际关系的态度E2：乐群性（Gregariousness）指人们是否愿意成为其他人的伙伴E3：自我肯定（Assertiveness）测量个体支配别人和社会的欲望E4：活跃性（Activity）测量个体从事各类活动的动力和能量的强弱E5：刺激追寻（Excitement-Seeking）测量人们渴望兴奋和刺激的倾向性E6：正性情绪（PositiveEmotions）测量人们倾向于体验到正性情绪的程度（3）O：开放性（openness）测量个体对体验的开放性、智慧和创造性O1：幻想（Fantasy）测量个体富于幻想和想象的水平O2：美感（Aesthetics）测量个体对于艺术和美的敏感和热爱程度O3：情感（Feelings）测量人们对于自己的感觉和情绪的接受程度O4：行动（action）测量人们是否愿意尝试各种不同活动的倾向性O5：观念（ideas）测量人们对新观念、怪异想法的好奇程度O6：价值（Values）测量人们对现存价值观念的态度和接受程度（4）A：宜人性（Agreesbleness）测量人际交往中的人道主义或仁慈方面A1：信任（Trust）测量个体对其他人的信任程度A2：坦诚（Straightforwardness）测量个体对别人表达自己真实情感的倾向性A3：利他性（Altruism）测量个体对别人的兴趣和需要的关注程度A4：顺从性（Compliance）测量个体与别人发生冲突时的倾向性特征A5：谦虚（Modesty）测量个体对待别人的行为表现A6：温存（Tender-Mindedness）测量个体给予别人赞同和关心的程度（5）C：责任心（Conscientiousness）测量人格特征与意志有关的内容和特点C1：胜任感（Competence）测量个体对自己的竞争状态的认识和感觉C2：条理性（Oder）测量个体处理事务和工作的秩序和条理C3：责任（dutifulness）测量个体对待事物和他人的认真和承诺态度C4：事业心（AchievementStriving）测量个体的奋斗目标和实