东北大学---人力资源讲座(ppt 共232页)人力资源 第二章

第二章人力资源开发与管理的理论基础人性假设理论人力资本理论人本管理理论心理分析工作分析一、人性假设理论“经济人”（Rational-economicman）假设“社会人”（Socialman）假设“自我实现人”（Self-actualizingman）假设“复杂人”（Complexman）假设“学习型人”（Learningman）假设1.“经济人”假设“经济人”假设的主要观点（1）人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作；（2）人们缺乏雄心和进取心，怕负责任，宁可接受别人的领导；（3）人们以自我为中心，忽略组织的目标；（4）人们习惯于抵制变革；（5）多数人是愚笨的，无创造力，常有盲从举动；（6）人们只有生理与安全的低级需求，没有自尊和自我实现的高级需求。与经济人假设相对应的管理措施（1）只注重对工作任务的管理；（2）采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法；（3）管理工作是少数管理者的事情，员工只是服从指挥。2.“社会人”假设“社会人”假设的主要观点传统管理把人假设为“经济人”是不完全的，人应该是社会人，即除了物质条件以外，社会心理因素对调动人的积极性有很大影响。人类的工作是以社会需求为主要动机的。2.“社会人”假设（续）与“社会人”假设相对应的管理措施（1）管理人员不应只关注组织目标的完成，还应把注意的重点放在员工的需求上；（2）管理人员要注意员工之间的关系，培养员工的归属感和整体感；（3）在进行奖励时，应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度；（4）管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理，而应注重人际关系的处理，还应在领导与员工之间起到联络的作用；（5）实施员参与管理的新型管理方式，让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。3.“自我实现人”假设“自我实现人”假设的主要观点（1）一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的。（2）控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法，人在执行任务的过程中，能够自我指挥和自我控制。（3）人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下，一般人不仅会接受任务，而且能主动承担责任。（4）人对目标是否尽力，依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报酬中，最主要的不是金钱，而是自尊需要和自我实现需要的满足。（5）大部分人都具有解决组织中问题的想象力和创造力，但在多数情况下，一般人的智力只是部分地得到了发挥。（6）员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突，如果给员工以机会，他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合。3.“自我实现人”假设（续）与“自我实现人”假设相对应的管理措施（1）管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来，即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件，以利于充分发挥自己的潜能和能力，实现自我。（2）管理者的职责在于：排除使人的才智难以充分发挥的障碍，创造适宜的工作环境，根据不同人的不同需求，分配其富有意义和挑战性的工作。（3）奖励制度从外在激励转为内在激励。（4）实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管理制度，如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划等，使个人需要与组织目标结合了起来。4.“复杂人”假设“复杂人”假设的主要观点（1）人的需要的多种多样的，不但因人而异，而且也因时、因地、因所处情境而异。（2）人在同一时间内可以有多种需要和动机，它们会相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。（3）动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织的不同部门工作，会产生不同的动机模式。（4）由于人的需要、能力等的不同，对同一管理方式会有不同的反应，因此，组织应根据员工的个别差异，根据具体情况采取灵活多变的管理方式。4.“复杂人”假设（续）与“复杂人”假设相对应的管理措施（1）采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作性质的不同，时而采用固定的组织形式，时而采用灵活的、变化的组织形式。（2）根据组织情况的不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。（3）根据员工需要、动机、能力、个性的不同，采用不同的激励措施。5.“学习型人”假设“学习型人”假设是彼得·圣吉于1990年提出来的。归纳起来，“学习型人”假设的主要观点如下：（1）人能不断地调整和改善自己的观念与行为；（2）人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需求，工作的意义还在于积极的创造；（3）每个人都有能力自我管理和自我提高，管理者不应是组织员工的指挥者和控制者，而应该是学习的“辅导员”和“教练员”；（4）学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学习的各种障碍，为员工实现真正意义的学习创造条件。可见，“学习型人”指的是在组织中有积极主动的心态，以工作为活出生命意义的手段，视“学习”为生命本性，从而能克服重重障碍，不断调整自己的观念和行动的人。这种新的人性假设的提出，无疑为组织进行管理提供了新的理论依据。6.对上述人性假设的简要评价五种人性假设是历史发展的必然，它们是随着历史的发展而先后出现的。五种人性假设以及以此为基础所提出的许多管理措施有其合理性、科学性的一面，至今仍有借鉴意义。五种人性假设又都有其片面和非科学的一面，在应用时应予以摒弃。五种人性假设，虽是随历史进步依次产生的，但我们不能完全地否定前者，而以后者取替之，应科学、审慎地分析每种人性假设，抛弃其唯心的部分，吸纳其科学的成分，并结合当前实际，对现代组织中的人性做出客观的、科学的、公正的认识。在此基础上，构建组织人力资源开发与管理的模式。二、人力资本理论人力资本的概念人力资本的特征现代人力资本理论的主要观点1．人力资本的概念所谓人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。这个定义包含以下几层意思：（1）人力资本是活的资本，表现为人的智能（智力、知识和技能）和体能。（2）智能是人力资本的实质内涵。（3）人力资本直接由投资转化而来，这种投资，在货币上可以表现为保健费用的支出、教育费用的支出和迁移费用的支出等。（4）人力资本必须与物质资源要素相结合，才能转移价值、创造价值，并产生新的价值增值。（5）人力资本内含一定的经济关系。2．人力资本的特征人力资本具有与人体的不可分离性。人力资本具有无形性。人力资本具有时效性。人力资本具有收益递增性。人力资本具有无限的潜在的创造性。人力资本具有累计性。人力资本具有个体差异性。3．现代人力资本理论的主要观点资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上的人力资本。人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益率。并非一切人力资源都是重要的，只有通过一定方式的投资，掌握了一定的知识和技能的人力资源才是一切资源中头等重要的资源。人的能力和素质是通过人力投资而获得的。既然人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益。三、人本管理理论人本管理的内涵人本管理的基本原则1.人本管理的内涵所谓人本管理，是指以人的全面的、自在的发展为核心，创造相应的环境、条件，以个人自我管理为基础，以组织共同愿景为指导的一整套管理模式。这一定义包含以下4层意思：（1）注重个性化发展；（2）强调对员工的引导；（3）主张环境创设；（4）实现人与组织的共同成长。2.人本管理的基本原则人的管理第一原则个体差异原则科学管理的原则要素有用原则激励强化原则教育培训原则四、心理分析要做好人力资源管理工作，必须首先要认识人、了解人。只有在此基础上建立起来的人力资源管理制度才会有强大的生命力。而识人的关键就在于了解员工的心理，因此，心理分析理论也是人力资源开发与管理的理论基础。心理是人对客观现实的客观反映。心理分析主要包括两个内容，即个性心理分析和心理过程分析。1.个性心理分析个性的概念与特点气质理论与人力资源管理性格理论与人力资源管理能力理论与人力资源管理价值观与人力资源管理态度与人力资源管理（1）个性的概念与特点所谓个性，就是指一个人整个的心理面貌，即是在先天生理素质基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定持久的、区别于他人的个性倾向性和个性心理特征的总和。个性倾向性是指心理过程的倾向性，即个人对客观事物的意识倾向性，包括需要、动机、兴趣、爱好、理想、信念、世界观等。它是个性的潜在力量，是人们进行社会活动的基本动力；个性心理特征是指心理过程的特征，即在人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分，它表明一个人的典型心理活动和行为，主要包括人能顺利完成某种活动所必备的心理特征，即能力；人的心理活动的动力特征，即气质和人对现实的稳定的态度和习惯了的行为方式，即性格。个性的特点：组合性、一般性与独有性、稳定性与可变性、生物制约性与社会制约性。（2）气质理论与人力资源管理所谓气质，就是指人的高级神经活动类型在行为方式上所表现出的典型的心理活动的动力特征，具体表现为其心理活动过程的速度、强度、稳定性和指向性。其中，心理活动过程的速度指知觉的速度、思维的敏捷性以及情感发生的快慢、情绪体验的快慢等；心理活动过程的强度指情绪与情感的强弱程度、意志力的强弱程度等；心理活动过程的稳定性指注意力集中时间的长短；心理活动过程的指向性指心理活动是指向外部世界还是指向内部世界，即是“外向”还是“内向”。根据不同的分类标志可以将人的气质划分为多种类型。希波克拉底和盖仑根据人体内四种液体，即血液、粘液、黄胆汁和黑胆汁的不同含量，将人的气质依次划分为：多血质、粘液质、胆汁质和抑郁质。（2）气质理论与人力资源管理（续）胆汁质：情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力较差；易于冲动，热情直率，不够活泼；精力充沛，动作敏捷，性情暴躁，脾气倔强，容易粗心大意；感受性较低，而耐受性较高；外倾明显。多血质：情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差；活泼好动，富于生气，灵活性强；乐观亲切，善交际，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力；不随意反应性强，具有可塑性；外倾明显。粘液质：情绪兴奋性和不随意反应都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓；交际适度，内心很少外露，坚毅执着，冷漠，自制力强；感受性较低，而耐受性较高；内倾明显。抑郁质：感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑；内心体验深刻，但外部表现不强烈，行动迟缓，不活泼；易于疲劳，疲劳后也易于恢复；办事不果断，缺乏信心；内倾明显。（2）气质理论与人力资源管理（续）各种气质类型并无好坏之分，每种气质类型都有积极的一面，也有消极的一面；在现实社会中，只有极少数人具有上述典型的气质，多数人的气质为中间型或混合型；气质本身不能单独决定一个人的成才方向和成就高低，必须同其他方面结合起来才有意义；气质类型可影响人的智力活动类型，进而影响人的行为方式和活动效率，因此，管理人员应根据员工的不同气质安排其工作。可从人机关系、人际关系和思想教育等方面考虑应用气质差异；在气质应用中，应注意气质绝对原则、气质互补原则和气质发展原则。（3）性格理论与人力资源管理所谓性格，是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。可按多种分类标志来划分性格。如按心理机能分为理智型、情绪型、意志型；按心理活动倾向分为外倾型和内倾型；按个性独立程度分为独立型和顺从型等等。性格对组织活动的影响是不可忽视的，因此，在管理上应注意：注重培养良好的职业性格；在人员选拔时，应注意性格适应的合理性；在做思想工作时，应注意其不同的性格特征；在人际交往时也要注意对方的性格差异；性格研究对人的行为预测具有重要意义。总之，在具体应用时，应掌握两个原则，即性格顺应原则和性格互补原则。（4）能力理论与人力资源管理能力俗称“本领”、“才干”，是指人们顺利地完成某项活动在主观上必须具备的心理特征的综合。注