亚新科南岳公司人力资源能力建设研究

湖南大学硕士学位论文亚新科南岳公司人力资源能力建设研究姓名：伍立英申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：单汨源20080702亚新科南岳公司人力资源能力建设研究作者：伍立英学位授予单位：湖南大学相似文献(10条)1.期刊论文陈显民论企业核心竞争力与人力资源管理-经济师2005,(7)企业核心竞争力是一组先进技术和谐组合,它是企业内部资源要素与外部环境条件的有效结合.企业第一资源要素是人才,是产生核心竞争力的基础.改进和提高企业人力资源管理职能及层次、优化人力资源能力是关键.2.期刊论文罗倩.李东人力资源管理与企业战略的适配性评价研究-企业经济2007,(7)进入21世纪以来,人们对战略人力资源管理理念的重视程度日益提升.然而,传统人力资源管理在与企业战略的关联性方面却表现得并不令人满意.为了能够更好地推动战略人力资源管理的实践,同时解决管理者在这方面实际操作中存在的盲目和无依据的困惑,本文选择从人力资源管理与企业战略的适配性关联角度入手,建立了一个人力资源管理对于企业战略的适配性评价模型的基础框架,讨论并阐述了面向各主要战略类型的、针对人力资源管理主要功能模块的适配性评价方法和程序,最后得出了相应的评价结果.3.学位论文蓝宝江重庆直辖市经济发展中的人力资本积聚2004第一章简述了分解中国经济高速增长的因素的部分实证研究,简单介绍经济增长理论与人力资本理论,阐述与界定了人力资本、能力本位与人力资源能力开发等重要概念.第二章根据问卷调查数据研究重庆直辖市经济发展过程中的流动妇女问题.第三章研究重庆直辖市如何吸引和培养高素质的研究生人才.根据对研究生的问卷调查,分析研究生的职业选择与就业地域选择,得出相关结论与建议.第四章分析我国人力资源能力开发的紧迫性,借鉴美国、日本、台湾省等部分典型的发达国家和地区在高等教育、企业人力资源管理中的经验教训,对我国人力资源能力开发提出相应建议.第五章进一步提出对重庆直辖市人力资源能力开发的建议,提出重视中小企业在重庆经济发展中的作用;大力发展重庆教育事业.第六章做了简单总结,提出论文较有新意的地方和存在的不足,对将来可能的研究作了展望.4.期刊论文陈显民如何提高当代私营企业人力资源管理水平-上海工程技术大学学报2003,17(4)我国私营企业发展程中,主要问题之一是对人力资源管理的认识不够.当今国际先进企业的人力资源管理在职能和层次上都已发生了重大变化,以人为本的理念和管理方法已表现在具体的行动上.我国企业要在这方面有实际内容的转变,优化人力资源能力,认识并计量其成本与效益,设计员工的职业生涯,为私营企业的人力资源管理提高创造新的条件.5.学位论文徐文哲基于人力资源能力成熟度模型的研究生导师指导能力开发研究2008研究生教育肩负着为国家和社会培养高素质、高层次创造性人才的重任.研究生导师是研究生教育活动的主要实践者，其能力和水平直接关系到研究生教育质量的好坏。在同等学术环境和水平条件下，指导能力无疑就成为决定研究生教育质量的关键。而指导能力是个蕴涵潜在资源的概念，可以通过外部和自我的不断激励和开发获得提升。在高等教育实践中，作为高校教师队伍中的高层次群体，研究生导师通常被认为具有高尚的师德和丰富的教学和研究经验，在高校人力资源管理和开发中属于受忽略的角落。所幸的是，近年来研究生导师的指导能力已逐渐受到学术界的关注，导师指导能力已成为一个不容忽视的重要议题。借助管理学中有关人力资源开发理论来研究和探讨研究生导师指导能力的开发是本研究的重要思路。论文主体由六部分组成。第一部分为绪论，主要介绍了研究背景、研究意义、国内外研究现状、主要研究内容及方法等；第二部分主要解决研究生导师指导能力相关概念的界定问题；第三部分主要讨论了研究生导师指导能力的开发；第四部分在借鉴人力资源开发相关理论的基础上建构了研究生导师指导能力体系；第五部分在重点阐述人力资源能力成熟度模型的同时，也顺便讨论了该模型对研究生导师指导能力开发的启示；第六部分在上述研究基础上，给出研究生导师指导能力成熟度的具体开发过程。6.期刊论文张晓慧.ZHANGXiaohui基于P-CMM的企业人力资源管理战略研究-中北大学学报（社会科学版）2009,25(4)在人力资源管理战略研究的背景下,对P-CMM(人力资源能力成熟度模型)这一理论进行了概述,对其定义和体系进行了简单介绍,进而对我国企业实施P-CMM的意义进行了分析,并指出我国企业战略人力资源管理存在的问题,并提出了基于P-CMM的企业人力资源管理战略.7.学位论文旷开源成长期家族企业人力资源获取研究2008我国家族企业经过了20多年的快速发展,正在逐步摆脱物质资本短缺的羁绊,进入快速发展的成长期,人力资源在家族企业成长中的地位已经突显出来,实现无形资本(人力资本)与有形资本(物质资本)的合理组合,合理获取人力资源,有效配置内部各种资源,是实现家族企业持续成长的关键。论文运用系统工程的理论与方法,结合我国家族企业人力资源管理的实践,从打破物本主义的狭隘界限出发,充分张扬人本主义精神,从人力资源获取的视角,分析成长期家族企业的人力资源管理问题,为成长期家族企业稳定发展提供理论和实践支持。论文共分为九部分,从理论到实践进行逐步分析。论文从分析家族企业对我国经济发展的巨大贡献,家族企业20多年的发展历程以及当前家族企业成长的瓶颈出发,提出论文研究的重要意义、主题、研究将要涉及的重要概念等内容形成论文的第一部分。论文第二部分深入分析当前研究家族企业的主要理论、国内外学者对家族企业的界定、成长期家族企业研究的理论成果以及人力资源能力理论和人力资源胜任力理论,并在简要述评的基础上推导出本研究的基本方向。在奠定以上基础研究的前提下,论文的第三部分则进入本研究的实质性阶段,探讨成长期家族企业人力资源获取的困境,本部分首先分析成长期家族企业人力资源获取困境的主要表现,并基于路径依赖理论分析导致当前成长期家族企业人力资源获取困境的主要原因。论文的第四部分为成长期家族企业人力资源的能力结构研究,本部分首先通过文献的理论分析确立成长期家族企业人力资源的能力结构的研究基础,据此,运用实证的研究方法,编制调查问卷到相关的成长期家族企业进行调查,并综合运用聚类、相关性分析、因子分析等方法对调查数据进行处理与分析,区分核心人力资源和普通人力资源两个层次建构满足成长期家族企业需要的人力资源能力结构模型,即胜任能力结构模型；再对这两个层次人力资源(即核心人力资源和普通人力资源)的能力结构比较的基础上,分析成长期家族企业人力资源能力结构的基本形态,建构成长期家族企业人力资源能力结构冰山模型,最后分析成长期家族企业人力资源能力需求强度(所谓成长期家族企业人力资源能力需求强度是指成长期家族企业现实的人力资源能力结构与其理想的人力资源能力结构(即胜任能力结构)之间差距所产生和激发的、对所缺乏或者是不足能力的需求动力。)的基础上,再通过问卷调查获得成长期家族企业对各种人力资源能力需求的强度状况。论文的第五部分为成长期家族企业人力资源获取市场研究。本章在分析人力资源市场是成长期家族企业第一要素市场的基础上,再从人力资源市场与成长期家族企业配置模式的优化以及内部治理机制的优化两个方面进一步论证第一要素市场的作用,明确人力资源市场的平衡机制、定价机制、声誉机制、配置机制以及优化机制等对成长期家族企业人力资源获取的基础作用。论文的第六部分为成长期家族企业人力资源获取风险研究。论文基于成长期家族企业的特点,明确当前我国成长期家族企业人力资源获取风险的主要内容、主要来源,并通过问卷调查、专家访谈以及企业访谈确立科学的风险评估指标体系,指标体系可以分为家族企业内部指标与家族企业外部指标即社会指标两大体系,并选择可操作性的评估方法,包括简单评估法、简单加权评估法、简单加权综合评估法以及统计评估法,具体建构成长期家族企业人力资源获取风险的评估模型。论文的第七部分为成长期家族企业人力资源获取模式研究。论文首先分析成长期家族企业人力资源获取模式的演进过程；基于前面章节的研究结论,着重分析成长期家族企业人力资源获取的特点、获取的目标以及获取的主要途径：并通过建立获取竞争模型,试图对成长期家族企业人力资源获取模式的量化特征进行更为深入的研究。论文的第八部分为成长期家族企业人力资源获取案例研究。案例研究是解决管理学问题的重要手段,论文以成长期家族制民营企业AKS集团为案例,来进一步验证和充实前面章节理论研究的基本观点。论文的最后一个部分为结束语。结束语不是表明本论文要研究的内容宣告结束,而是在总结本论文基本结论和主要观点的基础上,进一步明确本研究中还存在的不足和缺陷以及未研究透彻和将来还需要进一步研究的问题。8.期刊论文初铭畅.徐兰英.张彩虹浅议人力资源能力建设-辽宁工学院学报(社会科学版)2003,5(2)在阐述人力资源能力建设的涵义的基础上,分析了我国人力资源能力的现状,提出加快人力资源能力建设的几点对策.9.学位论文高树花基于能力成熟度模型的软件企业HR-CMM研究2006软件的质量必须关注技术、过程和人员三者的结合，软件产业的特殊性使其对人员有很强的依赖性，因此，对人员能力的研究是软件企业人力资源管理的重要内容。能力成熟度模型(CapabilityMaturityModel，CMM)是一种基于过程改进的管理模型，强调分阶段地持续改进过程能力的思想。在分析了软件产业的特殊性及其人力资源管理的特征后，本文认为可以通过将过程能力定义为软件企业的一种必要的人力资源能力，从而借鉴CMM分阶段地改进过程能力的思想，对软件企业的人力资源能力进行持续的改进。基于此想法，在深入研究了CMM理论及它在其他行业应用的基础上，本文得出结论认为CMM理论对软件企业的人力资源管理具有适用性。在此基础上，本文提出了软件企业的人力资源能力成熟度模型(HumanResourceCapabilityMaturityModel，HR-CMM)，在CMM理论的基础上，结合软件企业自身的特点及其人力资源管理的特点，研究并提出了软件企业HR-CMM的内涵和结构，分析并详细阐述了HR-CMM各成熟度等级的行为特征及所包含的过程域。在第四章，本文重点对软件企业HR-CMM的应用进行了研究，首先指明了软件企业应用HR-CMM的方式，提出了HR-CMM成熟度等级的评估方法和具体的改进流程；其次，本文研究了大量可用于和已用于软件企业的人力资源管理的理论、方法及措施，提出了软件企业基于HR-CMM的人力资源改进策略，研究并提出了有利于软件企业实现人力资源能力成熟度等级转化的一些可以借鉴的策略和方法，如敬业度调查、继任计划、关键人才管理等，对软件企业应用HR-CMM实现各成熟度等级的转化有一定借鉴意义。本文最后以东软作为实证，分析了东软基于HR-CMM在人力资源管理和人员能力改进上所作的一些工作，通过实际应用，证明HR-CMM具有很好的应用效果和实践意义。10.期刊论文陈建先人力资源能力与能力人假设构想-云南行政学院学报2005,7(1)21世纪是人才竞争的世纪,是能力竞争的世纪,人力资源能力是社会竞争中的核心竞争力.鉴于对能力的认识与理解,我们可以引申出能力人假设,确立能力在人力资源管理中的核心价值.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：e0b5ee76-c6f1-4648-a9ad-9e2c00cb1883下载时间：2010年11月12日