人事测评文章

人事测评课程设计国内外人事测评理论与实践综述班级国内外人事测评理论与实践综述摘要：人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科，也是一门独立的学科，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的依据，鉴于我国的人事测评技术与国外相比，起步较晚，发展较慢，本文就此点进行了一个综述，对比了国内外人事测评的理论与实践。从而对国内外人事测评特征做出了一个客观而科学的评价。关键字：人事测评理论实践引言：人事测评的含义、概论（一）人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。（二）人事测评的意义：其意义主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。（三）人事测评的作用：人事测评的主要作用有评定、诊断反馈、预测三大主体。评定，就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。诊断反馈，诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。预测，预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。一、国外企业人才测评的发展研究国外人才测评的发展，伴随着人才测评三大技术的发展，即心理测验、面试和评价中心技术。(一)心理测验西方对人才测评的研究，起源于心理测验。1890年，卡特尔第一次使用心理测验这一术语，此后心理测验这个术语很快得到普及。心理测验的进一步发展在于有很多学者进行了个别差异的研究。英国生物学家高尔顿对测量个体差异的系统方法进行了发展和综合。卡特尔将个体差异的研究引人美国，开发出一系列感觉运动测验来测量大学生的智力水平。但是维斯勒(1901)研究显示高尔顿和卡特尔的感觉运动测验很不可靠，因为没有有效的测量指标和技术手段，直到1905年，法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级心理活动，编制出比奈一西蒙量表，使得测验作为一种测量个体差异的工具，开创了现代人才测评的先河。一战期间，心理测验得到进一步发展并且扩大了应用范围。1917年，随着美国参战，心理学家为测量官兵们的不同智力水平，采取大规模团体施测的方法，他们编制出陆军甲种测验。后发现士兵的文化水平不同影响到测验效果，又编制了非文字的陆军乙种测验。这样从l9l7年3月到1919年1月间，共有200多万官兵参加了测验，效果显著。一战随后的几年中，测量的发展已经为现代职业指导和咨询领域提供了基础。2O世纪4O年代和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说人们越来越重视人岗匹配，于是职业兴趣测验繁荣发展起来。比较著名的有1947年的斯特朗——卡特尔职业兴趣调查表、库德职业兴趣调查表和1966年霍兰编制的霍兰职业兴趣调查表。(二)面试面试是指在特定的时间、地点进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试者与被试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通的方式了解应试人员的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人才测评技术。面试技术是2O世纪50年代在美国兴起的，这个时期心理测量学家们开始注重人和岗位的匹配，为了达到这个目的，心理学家需要事先对求职者进行一次简单的临床面谈，然后进行纸笔测验或者投射测验。与纸笔测验或者笔试相比，面试研究起步较晚，面试研究也比较少。国外对面试的研究主要集中在信度和效度上，早期的面试研究认为面试的测量性质比较差，信度低，效度也低，因此对面试在人员测评和选拔中的应用持悲观态度，曾经一度怀疑面试在人事评价中的价值。但随后的一系列面试综述和元分析，对面试的效果均持乐观态度，认为面试与其他选拔工具如认知能力测验、工作知识或工作经验等相比具有中等程度的效度。(三)评价中心技术评价中心技术(通过把被试置于相对隔离的一系列模拟工作情景中，以团队作业的方式，并采用多种测评技术和方法，观察和分析被试在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测评被试的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合全面的测评系统。评价中心技术起源于德国心理学家1929年所建立的一套挑选军官的多项评价程序，美国心理学家Bray于1956年首先研究和使用的，主要用于管理人员的选拔。60年代以后，评价中心技术得到发展并在很多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、面试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。综上所述，可以看出人才测评技术在西方已得到广泛而深入地应用。由最初的心理测验发展而来的人才测评技术出现于2O世纪初，经过了一个世纪的发展，在理论和实践上都得到了不断的完善。五、六十年代以来西方人才测评思想和方法日新月异，开发了名目繁多、内容丰富的测评技术，这些技术客观科学，在西方社会得到广泛应用。比如美国人才测评制度包含了丰富的人才测评思想，无论是在内容程序上还是在方法原则上，对我们今天的人才测评实践都具有重要的借鉴和启示意义，而更好地指导现代的人才测评是我们研究的目的所在。美国人才测评体系运作过程人才测评体系的形成本身不是孤立的，它得益于美国的“科学管理”运动，也得益于美国五十年代以来由科学管理向人性管理理论的发展。新的理论带动不断探索先进的的测评方式，开拓了由计算机划分的多种选择和一般心理能力测试的崭新思路。另一方面，人才测评方法的实施并产生效应又得益于良好的配套机制，无论是在测评之前的人才需求预测，系统的工作分析和工作描述，还是对政府雇员的年度考核测评，都十分明显地表现出整个人才测评体系所具有的目标明确、系统和机制富有活力、能够激活人才并且永远择优的特征。而功绩晋升制度体现了选拔与使用两个环节的竞争、进取、务实的精神。作为配套措施，测评评估与待遇直接挂钩，对各类人员又是一种激励、一种能够从深层次激活人的积极性与创造性的良性机制，这将有效地吸引与留住有能力、懂技术、会管理的人才。二、我国的人事测评理论与实践我国目前人事测评的发展状况：人事测评在中国已经发展了20余年，这一过程大体经过了引进、发展、应用这3个历史阶段。首先，引进阶段是从20世纪80年代初到90年代初，国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。在发展阶段，专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。应用阶段是到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点：1、专门人事测评机构蓬勃发展。2、测评方法和技术的中国化。3、人事测评专业人员的培养。4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。（一）人事测评的基本工作程序与测评方法人事测评的基本工作程序有四个阶段，依次为：1、准备阶段，主要包括以下几个方面：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。2、测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心，具体的工作内容可以分为3个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。3、测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。4、测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。现代人事测评的方法种类较多，一般常用的有问卷法、观察法、实验法、测验法这四大类，具体的在这些类别里也有分类的较细致的测评方法，下面依次介绍这四类主要常用的测评方法。（1）问卷法，是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。按不同的分类标准问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷法、文字式问卷法与图画式问卷法、收集资料型的问卷法与测量某种特性的问卷法。问卷的编制要注意所出题目内容要具有代表性，避免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易懂、简明扼要，要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案，避免伤害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。（2）观察法。是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。按不同的分类标准可分为有控制的观察法和无控制的观察法、参与性观察法与非参与性观察法、事件取得观察法和时间取样观察法、直接观察法和间接观察法、自我观察法等。观察法应用最多的是系统的观察和有选择的观察。（3）实验法。实验法是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。实验法主要可以分为两种：实验室实验法和现场试验法。（4）测验法，即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。测验法又可以分为以下四类：①标准化的纸笔测验。具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。但同样有它的不足之处：受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及被试者掩饰自己的真实情况的问题。②投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量。要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。③行为模拟测验。在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情景压力测验和模拟情景测验两种。前者是指由主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。④工作模拟情景的综合类测验。这类测验类似情景模拟测验，但任务是系列的，目的是抽象和集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的一种工作活动。典型的一类测验是公文筐测验。（二）人事测评在人力资源管理中的具体实践运用（1）心理测验的运用。心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。心理学认为，人的心理特征是可以测量的。他通过对人的内心测试来了解一个人的内心本质，更好的更全面的了解被侧人，为选拔优秀员工有一定的参考依据，进而能够增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益。（2）面试中的应用。面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。它对深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要作用。根据面试设计是否有结构可以分为结构化面试和非结构化面试；从面试的过程来分，可以分为初步面试、复试和决策面试。面试又有三种类型，分别为：①行为面试。全称是行为事件面试（BEI），是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教授于20世纪70年代初期首创。从严格意义上看，行为事件面试更多是一种技术，它越来越渗透在不同的面试设计中。行为事件面试法是通过一系列问题，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。②情景面试。情景面试根据不同的目的可能引入多种情景组合。在不同情景模式下，面试的具体方法灵活多样，但都会设置一定的模拟情景，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。③结构化面试。是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。以上种种面试在人员选拔过程中都有考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征的作用。（3）人事测评在评价中心中的应用。评价中心是指通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其他