人事测评方法

参考书目1、《实用人事测量》王垒、姚宏、廖芳怡、肖敏著经济科学出版社19992、《人事测评技术》王继承编著广东经济出版社20013、《人力资源考评系统》廖泉文主编山东人民出版社2000内容提要1、人事测量概论（基本概念、历史发展、测量类型、分析方法等）2、人事测量工具（三种基本测验、行为评估、情景测验、绩效测验）3、人事测量实务（组合原理、管理过程测量、职务岗位测量、人事测量案例）第一章人事测量概论第一节人事测量的概念一、什么是人事测量？人事测量——以心理测量为基础，针对特殊的人事管理目的（招聘、安置、考核、晋升、培训等）对人的素质进行系统评价，为人事管理开发提供参考依据。二、人事测量的方法和手段1、心理测验——结合行为科学和数学，评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。2、情景模拟法——把被测对象置于某种预先设计的情景中，通过对象的自我表现了解其特定素质。3、访谈法、调查法和观察法三、心理测验的五个基本要素1、行为样本——被选择用于了解个体特征的少数行为，由对特定问题的解决行为构成。2、标准化——通过测验编制、实施、记分和分数解释，保证对所有被测试者在内容、条件、记分过和解释系统都相同。3、难度适宜性——测试的难度可以把不同的被测试者区分开。4、信度——测试结果反映被测试者稳定、一贯的真实特征。5、效度——测量结果与所要考察的内容吻合的程度♣说明1、实现标准化的途径（1）测验题目的标准化；（2）实施过程和记分的标准化；（3）选用有代表性的常模常模——一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包括集中趋势（平均值等）和离散度（标准差等）。用法：把具体测试结果与常模比较，确定相对于基准值的相对位置。2、信度的具体体现（1）被试者在不同时间所测结果一致；（2）同一测验内的题目所测的是同一种行为特征；（3）不同评分者对对同一测验结果的评分一致。第二节人事测量的发展一、智力测验：IQ（始于1905年，完善于20世纪中叶）通过不同年龄人群对同一组题目的得分，建立反映不同年龄人群智力的常模。用个体测试结果与常模的比较确定智力年龄。再把智力年龄除以实足年龄便得出智商IQ。IQ=100×智力年龄实足年龄IQ高的含义：可以完成实足年龄比自己大的人群才能完成的试题。IQ低的含义：只能完成实足年龄比自己小的人群可以完成的试题。注：今天普遍使用“离差智商”的概念二、心理测量在美国的崛起1、第一次世界大战期间（1917年），在选择军官时开始采用智力测验和人格问卷。2、1921年以后，开始兴起规模较大的心理测验公司。3、1940年代达到鼎盛，1950年代后转入平稳发展。三、心理测验商业应用的兴起1、智力测验（1）分化能力性向测验：语言理解、语言推理、数学推理、抽象推理、空间推理、机械推理六种能力要素，引申出20种职业心理类型。（2）具体能力测验：打字、精确度、灵敏度、管理技能、数量分析、逻辑推理，等等。2、人格测验（1）卡特尔16因素人格问卷：用于人格结构的系统评价。（详见于后）（2）梅耶–布里基斯人格特质问卷：用于团队成员的合作性测试。（3）DISC人格测试：通过支配型、交际型、稳妥型和服从型的划分确定人的工作类型。（详见于后）3、职业兴趣测验特点：通过社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型和经营型的划分，鉴别人的职业兴趣。（详见于后）4、动机测试特点：对工作动机（不是生活动机）如成就动机、权力动机、亲和动机进行测试，确定人才的定位。（详见于后）第三节人事测量的基本类型一、标准化纸笔测验通过书面题目和答卷进行，应用最为广泛。优点：方便、经济、客观。缺点：缺乏行为测试功能、范围预先圈定而与自主行为无关、受考试技巧影响。二、投射测验要求被试对摸棱两可的刺激（如：图形、画面等）作出描述，以揭示其心理特点。可细分为联想投射、构造投射、完成投射、选择投射、表露投射。该法备受质疑：评价的人为性过强而难以公平、与被试的意愿关系密切、无法避免防御反应。三、行为模拟和观察1、自然观察法在被试没有意识到的情况下进行观察记录。优点：真实。缺点：受条件限制。2、设计观察法（1）情景压力测验：通过布置任务要求被试完成，观察被试的行为特征。（2）工作样本测验：要求被试现场即时完成一项实际工作，观察被试的行为。（3）无领导小组讨论：由互不相识的应聘者组成一个任务小组，不指定负责人，进行自由讨论，拿出决策意见，由此观察被试的行为特征。该法主要用于选拔领导者。（详见于后）3、自我观察法由被试自己对自己进行观察记录。主要用于行为监督。四、工作情景综合测量1、文件筐测验要求被试处理一系列文件，然后针对其处理公文的方式、方法和结果进行评价。2、面试（1）结构化面试：按事先确定的提纲提问。（2）非结构化面试：不进行事先提纲准备的提问。3、调查法形式多样，但多以问卷方式进行。第四节人事测量的实施与计分一、测量操作与误差1、测量操作程序的构成（1）标准化指示语；（2）选择测量时限；（3）选择测验环境条件。2、引起误差的因素（1）主试对测量结果的影响1）主试的人格特点；2）主试的期望。（2）被试对测量结果的影响1）测验技巧；2）练习效应；3）应试动机；4）测验焦虑；5）反应定势。♣反应定势的主要表现1、求“快”与求“精确”的反应定势：谨慎者求精确，因而缓慢；粗心者求快。2、“肯定”反应定势：在无法判断是非时，选“是”的人多于选“非”。3、位置反应定势：无法判断正确答案时，一般不选择第一个和最后一个待选答案。4、长项反应定势：无法判断正确答案时，偏好选择文字较长的答案。5、猜测反应定势：有些被试在无法判断正确答案时，从不猜测；有些则相反，甚至明知答错要扣分还要猜。附：常用猜测修正公式：正确得分=R–W∕(n-1)R：答对的题数，W：答错的题数，n：每题的选项数二、计分要领1、一般程序（1）计分步骤1）记录反应；2）检索标准答案；3）反应与标准答案的比较。（2）问答题计分1）常见误差宽容定势：倾向于较高计分。晕轮效应：计分受一般印象左右。为克服上述误差，常把“整体计分”（按总印象计分）和“分析计分”（按问题分别计分）结合。三、问答题计分的一般原则1、对无关回答不予计分或单独计分。2、确定标准答案或列出最佳答案样例。3、公布分数时告之被试评分标准。4、按题目顺序而不是按被试顺序评分。5、评分时隐去被试的名字。6、由不少于两个的主试进行评分，或每份试卷由一人反复进行两次评分。四、答题“信心权数”的考虑第五节人事测量结果的解释一、测量的实施与解释相分离1、原始分：通过与标准答案对比获得的分数，它不能用于直接评价。2、标准分：以常模的标准差为计量单位、以常模的平均值为基准衡量得到的分数。3、常模参照解释：把原始分与常模比较，再按标准分得到的分数解释。4、效标参照解释：通过与外在标准比较得到的分数解释。要点：分数的测量与解释两相分离。二、常模的类型1、百分位常模百分等级：把所有分数按大小排列，再按个数等分为100等份，分数所处的等份位置即为百分等级。2、标准分常摸1）z分数：z=(x–M)∕Sx:原始分;M:平均值；S:标准差2）标准九：分数分为9级，5为平均值，2为标准差。3）其他：标准十、标准二十，等第六节信度分析一、信度的类型1、重测信度（稳定性系数）：用同一测验，在两个不同时间对同一被试进行两次测试，然后计算两次测验结果的相关系数。2、复本信度（等值性系数）：以两个功能等值但内容不同的测验测试同一群体，然后求得两次测试分数的相关系数。3、折半信度（内部一致性信度）：通过把测试题分为两半（一般按提号的奇偶数分为两半）分别计分，然后再计算这两个分数的相关系数。4、同质性信度（内容单一性信度）5、评分者信度：由两个独立的评分者对随机抽取的试卷打分，然后再求每分答卷两个评分的相关系数。二、影响信度的因素1、样本团体性质的影响（1）样本团体的分数分布越广，信度系数越高，反之则越低；（2）样本团体的异质性越大，信度系数越大，反之则越小；（3）样本团体的能力越高，信度越高，反之则越低。2、测验题数的影响测验题数越多，信度越高，反之则越低。3、测验难度的影响当测验难度可以使分数分布范围最大时，信度最高。第七节效度分析一、效度的类型1、内容效度：反映测验内容与所欲测量的领域的一致性程度，没有可用的量化方法，一般依赖于：1）测验内容范围明确；2）测验内容取样有代表性。2、效标关联效度：反映测验分数与外在参照标准的相关程度。3、构想效度：反映测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。二、影响效度的因素1、测验题目的质量；2、测验时的干扰；3、被试的定势、动机、情绪和身心状态；4、测验的题数（越多效度越高）；5、样本团体的性质。