人事测量工具

中国人力资源开发网（简称:中人网）《实用人事测量》工具篇中国人力资源开发网（简称:中人网）第一章能力测验第一节韦氏智力量表第二节中国比内测验第三节瑞文测验第四节特殊能力测验中国人力资源开发网（简称:中人网）第一节韦氏智力量表•1939年，韦克斯勒-贝利弗测验（WBI）•1946年，韦克斯勒-贝利弗测验Ⅱ（WBⅡ）•1949年，韦克斯勒儿童智力量表（WISC）•1955年，韦克斯勒成人智力量表（WAIS）•1967年，韦克斯勒幼儿智力量表（WPPSI）•1974年，韦克斯勒儿童智力量表修订版（WISC-R）•1981年，韦克斯勒成人智力量表修订版（WAIS-R）•1989年，韦克斯勒幼儿智力量表修订版（WPPSI-R）•1991年，韦克斯勒儿童智力量表第三版（WISC-Ⅲ）中国人力资源开发网（简称:中人网）•10到12个分测验：多个分测验使我们不仅得到总IQ，而且可以分析个体智力上的强点和弱点。•言语量表和操作量表由5到6个分测验组成。根据这种区分，施测者可以单独评价言语理解和知觉组织能力。•共同的IQ记分系统：对所有测验和所有的年龄组，IQ的平均值为100，标准差为15。而且在每个分测验上，平均分为10，标准差为3。•不同年龄组有相同的分测验：这不仅方便施测者，而且有助于测验之间的相互比较。韦氏智力量表的一般特点中国人力资源开发网（简称:中人网）第二节中国比内测验1916年传入我国。1924年陆志韦先生在南京发表了他所修订的《中国比内-西蒙智力测验》，这套测验是根据1916年的斯坦福-比内量表修订的，适合于江浙儿童使用。1936年又与吴天敏进行了第二次修订，使用范围扩大到北方。第二次修订本对6—14岁儿童被试较为可靠，6岁以下及14岁以上儿童虽能测验，但准确性稍差。1979年，吴天敏教授进行了第三次修订，称作《中国比内测验》。此次修订作了较大修改，增删了部分项目，测题按难度顺序排列，测验对象年龄范围扩大为2—18岁，基本上每岁3个试题，共计51个题目。在评定成绩的方式上，放弃了比率智商，而采用离差智商的计算方法来求IQ.中国人力资源开发网（简称:中人网）•施测方法：–先根据被试者年龄从测验指导书的附表中查到开始的试题，然后按指导书进行测验。–通过一题记一分，连续5题不通过停止测验。–将被试者答对题目的分数，加上承认他能通过的题目的分数，便得到测验总分。–根据实足年龄和总分，从指导书的智商表中查得被试者的智商。中国人力资源开发网（简称:中人网）第三节瑞文渐进测验瑞文渐进测验（Raven`sProgressiveMatrices），简称为瑞文测验，是由英国心理学家瑞文（J.C.Raven）于1938年设计的一种非文字智力测验。该测验是非文字的，它较少受到本人知识水平或受教育程度的影响，努力做到公平，常作为跨文化研究的工具。类型分为：（1）标准型（StandardProgressiveMatrices，SMP）是瑞文测验的基本型，于1938年问世，适用于8年级到成人被试，有5个黑白系列；（2）彩色型（ColourProgressiveMatrices，CPM）编制于1947年，适用于5.5岁到11岁的儿童及智力落后的成人，分为三个系列；（3）高级型（AdvancedProgressiveMatrices，AMP），供智力较高者使用。中国人力资源开发网（简称:中人网）联合型瑞文测验•测验的实施方法–正常三年级以上的儿童与65以下的成人以团体施测，其他则以个别施测；–示范测试方法；–本测验40分钟内交卷，测验进行到20分钟及30分钟各报一次时间；–幼儿及弱智者在个别施测时，A、Ab、B三个系列全作，C、D、E三单元如连续3题不通过，则该单元不再往下测。•测验的记分方法–原始分数–百分等级–智商（IQ）中国人力资源开发网（简称:中人网）第四节特殊能力测验特殊能力，相对于一般能力而言。例如，与飞行职业有关的特殊能力。中国人力资源开发网（简称:中人网）第二章个性测验第一节卡特尔十六种个性因素量表（16PF）第二节明尼苏达多相个性量表（MMPI）第三节大学生人格问卷（UPI）第四节投射测验中国人力资源开发网（简称:中人网）职业兴趣测验霍兰德（Holland）的六边形模型现实型（R）研究型（I）常规型（C）艺术型（A）企业型（E）社会型（S）中国人力资源开发网（简称:中人网）霍兰德（Holland）认为：个体趋向于选择最能满足个人需要、实现职业满意的职业环境。理想的职业选择是使人格类型与职业类型相互协调和匹配。环境造就了人格，人格又影响着个体对职业环境的选择与适应；人们总是寻找能够施展其能力与技能、表现其态度与价值观的职业；职业满意感、稳定性和职业成就取决于个体人格类型和职业环境的匹配与融合；职业行为是人格与环境相互作用的结果。霍兰德职业兴趣量表中国人力资源开发网（简称:中人网）第三章无领导小组讨论第一节无领导小组讨论的功能与特征第二节无领导小组讨论的实施程序第三节无领导小组讨论的结果判定第四节无领导小组讨论的命题要求中国人力资源开发网（简称:中人网）第一节无领导小组讨论的功能与特征所谓无领导小组讨论，是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。一般应试者4‾8人一组，最好6人。中国人力资源开发网（简称:中人网）其优点是：1.考官直接对应试者的行为进行评价；2.考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价；3.能减少应试者掩饰自己的机会；4.能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评；5.考查的内容和应用的范围比较广泛。中国人力资源开发网（简称:中人网）其缺点是：1.对题目的要求较高；2.对考官的要求较高，需经专门培训；3.对应试者的评价，容易受到考官的偏见和误解的影响；4.应试者的经验也会影响应试者的表现；5.应试者仍然存在伪装的可能性。中国人力资源开发网（简称:中人网）适合考查的能力和特征包括：1.应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等；2.应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力；3.应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。中国人力资源开发网（简称:中人网）第二节无领导小组讨论的实施程序实施前的准备1.题目的准备：应准备备份题目2.考官的准备：每组考官5‾7人，应由用人单位的领导、考试机构的人员和有关专家组成。考前培训。3.对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。排出时间表。4.场地和材料的准备：中国人力资源开发网（简称:中人网）中国人力资源开发网（简称:中人网）中国人力资源开发网（简称:中人网）开始阶段1.检查准备情况。工作人员提前到场。2.应试者入场。确认身份。座位最好由应试者自选。3.主考官宣布考试规则和纪律。4.向应试者发放材料，宣读指导语。5.让应试者进行5分钟左右的准备。中国人力资源开发网（简称:中人网）讨论阶段1.主考官宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和最后达成的目标。2.应试者按照要求讨论，考官记录应试者的表现。3.某些题目会要求在讨论的过程中插入材料或信息。中国人力资源开发网（简称:中人网）总结汇报阶段1.主考官宣布时间到，停止讨论。2.应试者推荐或自荐一人进行总结汇报，其他人可以补充。3.如果需要，考官可以对应试者的汇报进行质疑。4.主考官宣布结束，应试者退场。中国人力资源开发网（简称:中人网）整理记录、评议、评分1.考官对自己的记录进行整理。2.考官间进行评议。3.考官在评分表上评分。4.工作人员收评分表，当场封存。中国人力资源开发网（简称:中人网）分数整合及最终结果的判定1.对应试者的分数进行整合。工作人员根据不同要素之间的权重大小对应试者的分数进行整合。2.统计最终结果。应试者得分的确认与保存中国人力资源开发网（简称:中人网）第三节无领导小组讨论的结果判定结果判定的一般过程1.观察应试者行为表现。2.将同一类行为归入相应的测评要素中。3.对测评要素打分。设定7个左右的要素。通常对每个要素采用0‾5分的六个等级评分。4.考官分别报告自己的记录及评分结果。5.考官之间交流。6.最后评分。考官独立地在评分表上评分。中国人力资源开发网（简称:中人网）无领导小组讨论评分表观察点3观察点2观察点1要素5E%观察点3观察点2观察点1要素4D%观察点3观察点2观察点1要素3C%观察点3观察点2观察点1要素2B%观察点3观察点2观察点1要素1A%应试者6应试者5应试者4应试者3应试者2应试者1应试者测评要素中国人力资源开发网（简称:中人网）如何把握测评要素和观察点1.要理解每个测评要素的一般定义。2.要把握测评要素的观察点。观察点是评价要素的操作性定义。注意观察胜任特征。考官易犯的错误1.过早下结论，草率作出判断。2.晕轮效应。3.趋中趋势。4.相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。中国人力资源开发网（简称:中人网）第四节无领导小组讨论的命题要求题目的一般要求1.能在一定程度上考察出应试者在特定测评要素上的水平；2.具备一定的区分度；3.能预测应试者在拟任职位上的发展潜力及成功可能性。中国人力资源开发网（简称:中人网）编制步骤1.通过工作分析，确定任职者的胜任特征；2.收集和编制与胜任特征相关的题目情境；3.将题目情境编写成为可供操作的试题；4.题目的试测与修改；5.对题目的使用效果进行评价。中国人力资源开发网（简称:中人网）对题目指导语的基本要求1.提供讨论情境的背景信息；2.规定应试者讨论过程步骤和要求；3.提出应试者在讨论中应完成的任务；4.规定讨论的时间限制（一般不超过1小时）；5.简洁、明了、易懂。中国人力资源开发网（简称:中人网）题目形式主要有以下五种1.开放式问题：事业上的成功取决于哪些因素？2.两难式问题：两条信息上报一条。3.排序类问题（多项选择问题）：从可能产生腐败的10条理由中找出最重要的3条。遇险生存。4.操作性问题：搭积木5.资源竞争类问题：六城市申办城市运动会。分钱。中国人力资源开发网（简称:中人网）编题过程中的注意事项1.要与拟任职位相适应，具有较高的表面效度。最好是现实工作情境的典型化和抽象化；2.使应试者在讨论过程中的地位平等，都有话可说，容易引起和展开讨论；3.试题难度适中；4.要有备用试题。中国人力资源开发网（简称:中人网）第四章结构化面试第一节结构化面试的基本特征第二节结构化面试的程序第三节结构化面试的命题第四节结构化面试的结果评定中国人力资源开发网（简称:中人网