人力概论第十二章

1第十一章绩效管理本章教学目的与要求：了解绩效的含义，绩效管理的内涵，绩效管理和绩效考核的区别，现阶段我国企业绩效管理的误区，绩效管理与人力资源管理其他职能的关系。能够为特定组织中的某一类人员设计科学的绩效考核体系，能够评价某一组织绩效考核方法的优劣。本章教学重点与难点：掌握绩效管理对企业的意义，绩效管理的实施阶段以及主要内容，绩效考核的主要方法。计划课时：3教学方法与手段：课堂教学为主，辅以案例教学2引导案例－－拉绳实验随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是社会懒惰现象。德国科学家林格尔曼（MaxRingelmann）在拉绳实验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图：每个人努力程度一个人单干小群体大群体活动方式3“拉绳实验”中出现1+1〈2的情况。一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。4人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段，莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。在人力资源的管理上“挖潜节能”，最大限度地减少“社会浪费”，最大限度地消除“社会懒惰”。5●社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释：——随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小。●社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释：——由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就小了。6消除社会懒惰的途径1、明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的贡献都要能清楚的识别。（海尔OEC管理）2、增加任务的重要性和趣味性。研究发现，任务越令人厌倦，社会懒惰就越严重。（工作再设计）3、根据个体对组织的贡献提供报酬，以增强组织成员对组织的关心。（从按劳分配到按贡献分配）4、利用激励手段，正负强化。（公司奖、希望奖、授予功臣等）5、利用惩罚威胁，如发现偷懒，将严厉惩罚或公布于众。7以上说明：绩效管理成为明确贡献、区分责任的重要手段和方式。绩效管理成为组织中一项必不可少的非常重要的工作。困此，如何管理以提高绩效就成为人们关注的焦点。8第一节绩效管理概述一、绩效的含义就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩指工作的结果，工作能力和工作态度则指工作的行为。要点：1.绩效是基于工作产生的。2.绩效要与组织的目标有关。3.绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果。4.绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果。9第一节绩效管理概述员工个体的绩效观点的演变：员工个体的绩效指什么呢?有的学者也把这个问题看作是绩效的结构问题。在这个层面上对绩效的定义，也主要有两种观点，一种把绩效看作为一种结果;另一种则把绩效看作为个体的行为。10第一节绩效管理概述结果绩效的定义：根据韦氏辞典，绩效指的是完成、执行的行为，即:完成某种任务或者达到某个目标，它通常是有功能或者有效能的。它是指人们行为的产出和结果。Bernardine把绩效定义为:在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合，便于人们理解:同时结果作为绩效在进行绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量等等，容易保持客观性。11第一节绩效管理概述关于绩效是行为的定义：Murphy(1990)给绩效下的定义是“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。Campbell(1990)指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果受系统因素的影响”；他在1993年给绩效下的定义是，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现并是能观察得到的。Borman&Motowidlo(1993)则提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面，其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为;关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。1213第一节绩效管理概述二、绩效的特点1.多因性。员工的绩效是受多种因素共同影响的。工作绩效模型P=f(SOME)绩效;技能;机会;激励;环境(performance;skill;occasion;motivation;environment)员工本身的工作能力；机会是指可能性或机遇；员工的工作态度,工作积极性和价值观等;工作的客观条件,包括物质条件,制度条件,人际条件等。14第一节绩效管理概述2.多维性。员工的绩效是体现在多个方面的，工作结果和工作行为都属于绩效的范畴。3.动态性。在主客观条件发生变化的情况下，员工的绩效会发生变化。15第一节绩效管理概述三、绩效管理的含义绩效管理制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。要点：1、绩效管理的内容。对于绩效管理，人们往往把它视同为绩效考核，认为绩效管理就是绩效考核，两者并没有什么区别。其实，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，最多只是一个核心的组成部分而已，代表不了绩效管理的全部内容。完整意义上的绩效管理是有绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统。16第一节绩效管理概述17第一节绩效管理概述2、绩效管理的目的。第一、员工都会希望通过提高自己的工作绩效来提高自己的报酬水平和获得晋升的机会，所以员工们都愿意了解自己目前的工作成绩，也想知道自己如何才能做得更好。第二、绩效评价可以为甄别高效和低效员工提供标准，为组织的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。第三、便于组织进行人事决策，包括提升优秀员工、清退不合格员工、调整薪酬、调配员工、并确定再招聘员工时应该重点考察的知识、能力、技能和其他品质等。3、绩效管理的作用。绩效考核的结果可以在人力资源管理的其他各项职能中得到运用，还是企业管理的一个重要工具。4、绩效管理的责任。绩效管理水平的高低反映了企业管理水平的高低。5、绩效管理的实施。绩效管理的实施应当贯穿管理者的整个管理过程，在某种意义上，管理者的管理工作其实就是一个绩效管理的过程。18第一节绩效管理概述四、绩效管理的意义1、绩效管理有助于提升企业的绩效。2、绩效管理有助于保证员工行为和企业目标的一致。3、绩效管理有助于提高员工的满意度。4、绩效管理有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。19第一节绩效管理概述五、绩效管理与HRM其他职能的关系：1、与工作分析的关系。2、与人力资源规划的关系。3、与招聘录用的关系。4、与培训开发的关系。5、与薪酬管理的关系。6、与人员调配的关系。20第一节绩效管理概述六、目前的绩效管理中存在的问题1.企业绩效管理与企业战略脱节。2.绩效管理仅仅成了人力资源部门的责任.这是绩效管理存在的最普遍的问题之一。3.绩效指标设置过于繁琐或单一两种现象并存。4.过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效。5.绩效考评结果仅仅服务于奖金分配而非业绩的提升。6.沟通不足造成绩效管理遭遇抵触。7.考核者的思维方式不同。8.对标准的理解不同。21第一节绩效管理概述七、绩效管理与绩效考核由“绩效考核”到“绩效管理”，虽然两字之差，但却蕴涵着管理理念的深刻变革。我们不能简单地将绩效考核等同于绩效管理，它们两者之间是有所不同的，绩效考核只是绩效管理的一部分，是完整绩效管理过程中的一个环节。22第一节绩效管理概述23第二节绩效管理的实施过程24第二节绩效管理的实施过程一、准备阶段1.明确绩效考核的参与者2.选择绩效考核的方法3.确定各类人员考评要素（指标）和标准体系4.对绩效管理运行程序的要求（1）考核周期的确定（2）工作程序的确定25第二节绩效管理的实施过程（一）绩效考核的目标也叫做绩效目标，是对员工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所作的界定，由绩效内容和绩效标准组成。1.绩效内容。绩效内容界定了员工的工作任务，包括绩效项目和绩效指标两个部分。绩效项目是指绩效的维度，也就是要从哪些方面对员工的绩效进行考核。考核项目有三个：工作业绩、工作能力和工作态度。绩效指标是指绩效项目的具体内容，对绩效项目的分解和细化。如某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等。对于工作业绩，设定指标一般从数量、质量、成本和时间四个方面进行考虑；对于工作态度和工作能力，要具体情况具体对待。26第二节绩效管理的实施过程2.绩效标准。绩效标准明确了员工的工作要求，也就是说对于绩效内容界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么程度。27确定绩效目标应注意的问题：（1）绩效指标应当有效。（2）绩效指标应当具体。（3）绩效目标应当明确。（4）绩效目标应当具有差异性。（5）绩效目标应当具有变动性。28第二节绩效管理的实施过程（二）绩效考核周期也可以叫做绩效考核期限，使之多长时间对员工进行一次绩效考核。要注意以下几个因素：职位的性质：职位不同，工作内容不同，绩效考核周期应该有所不同。指标的性质：指标不同，性质就不一样，考核周期应该有所区别。标准的性质：绩效考核周期的时间应该保证员工经过努力能够实现这些标准。29第二节绩效管理的实施过程二、实施阶段（一）绩效沟通指在整个绩效考核周期内，上级就绩效问题持续不断地与员工进行交流与沟通，给与员工必要的指导和建议，帮助员工实现确定的绩效目标。（二）绩效考核指在考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集相关的信息，对员工完成绩效目标的情况作出考核。1.考核主体指对员工的绩效进行考核的人员。上级、同事、下级、员工本人、客户。2.考核方法30第二节绩效管理的实施过程3.考核中要注意经常出现的误区如:晕轮效应逻辑错误近期误差首因效应对比效应溢出效应宽大化倾向、中心化倾向、严格化倾向31第二节绩效管理的实施过程三、反馈阶段上级要就绩效考核的结果和员工进行面对面的沟通，指出员工在绩效考核期间存在的问题，并一起制定出绩效改进的计划。（一）绩效反馈应注意的问题1．绩效反馈应当及时。在绩效考核结束后，上级应当立即就绩效考核的结果向员工进行反馈。2．绩效反馈要指出具体的问题。32第二节绩效管理的实施过程3．绩效反馈要指出问题出现的原因。除了要指出员工的问题外，绩效反馈还应当和员工一起找出这些问题的原因并有针对性的制定出改进计划。4．绩效反馈不能针对人。在反馈过程中，针对的只能是员工的工作绩效，而不能是员工本人，这样容易伤害员工，造成抵触情绪，影响反馈的效果。5．注意绩效反馈时说话的技巧。由于绩效反馈是一种面谈，因此说话的技巧会影响反馈的效果。该结束的时候一定要结束，否则就是在浪费时间。33第二节绩效管理的实施过程四、运用阶段一是直接根据绩效考核结果作出相关的奖惩决策。二是对绩效考核的结果进行分析，从而为人力资源管理其他职能的实施提供指导或依据。34第二节绩效管理的实施过程使用目的比例(%)报酬85.6绩效反馈65.1培训64.3提升45.3人事规划43.1留住或解雇30.3人力资源研究17.235第三节绩效考核的方法一、绩效考核分类按时间间隔划分，绩效考核可以分为定期考核和不定期考核，定期考核又可根据时间长短分为月度考核、季度考核、半年期考核、一年期考核等。按目的划分，绩效考核可分为例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核等。按考核对象划分，绩效考核可分为对员工考核、对干部考核或者对技术人员考核、对销售人员考核、对研发人员考核等。36按考核