人力资源管理师劳动法须知

基础知识1、劳动法三含义：（一）劳动法律部门；（二）劳动法典；（三）劳动法学或课程2、劳动法四特点：（一）资本主义发展而产生的法律部门；（二）从民法中分离出来；（三）工厂立法基础上；（四）调整劳动关系以及与劳动关系密切联系一个独立法律部门3、劳动法调整的劳动关系特点：（一）发生原因：实现劳动的过程；（二）录用劳动者与劳动过程有联系后；（三）由职业的有偿的劳动而发生。4、与劳动关系有密切联系的其他社会关系：（一）处理劳动争议；（二）因招收和培训劳动者；（三）因监督、检查执行5、现代劳动法七制度：（一）就业促进制度；（二）集体谈判和集体合同制度；（三）劳动标准制度；（四）职业技能开发制度；（五）社会保险制度；（六）劳动争议处理制度；（七）劳动监督检查制度就业促进制度内容：（一）国家的就业方针；（二）政府部门的就业渠道；就业服务；失业保护；（三）特殊群体专门促进措施劳动标准内容：（一）最低工资标准；（二）最长工作时间和休息休假制度；（三）劳动安全卫生、女职工和未成年工劳动条件社会保险制度功能：年老、患病、工伤、失业、生育下能获得帮助和补偿社会保险制度内容：（一）项目种类；（二）享受范围；（三）资格条件和待遇标准；（四）基金筹集、管理和运营劳动争议处理三个程序：（一）调解；（二）仲裁；（三）诉讼劳动法作用：（一）维护劳动者合法权益：就业、劳动报酬、休息、安全健康、社会保险、职业培训，组织工会、参与企业管理；（二）预防和解决劳动争议的必要手段：1、降低；2、解决；3、集体谈判和集体合同制度是预防机制；（三）对劳动力市场运作不可替代的作用：1、确认劳动者为劳动力所有者；2、为劳动力供求双方通过市场相互选择和自由流动提供法律条件；3、实行统一劳动标准和社会保险制度劳动立法：开端--1802英国《学徒健康与道德法》限制资本家剥削工人，我国劳动立法，1919年五四运动后.第一个保障劳动者权益--北洋军阀《暂行工厂通则》确认工会--1924年国民党《国民政府工会条列》劳动法1995年1月1日施行。基本宗旨维护劳动者合法权益核心调整劳动关系重点确定劳动标准劳动法基本原则：（一）劳动既是权利有是义务原则；（二）保护劳动者合法权益原则；（三）劳动力资源合理配置原则劳动是公民权利：（一）对公民，就业择业权：平等就业：依法选择，参与竞争：利用就业保障条件，提高就业能力增加就业机会；（二）对用人单位：平等录用；提供失业保险；就业服务；职业培训；（三）对国家：提供必要保障：保障均等就业机会；创造就业条件劳动是公民义务：（一）对公民：争取就业机会；履行岗位义务；（二）对用人单位：有权组织劳动；要求遵守劳动纪律，完成劳动任务；（三）对国家：提倡和组织劳动竞赛；奖励劳动法对劳动者合法权益保护：（一）偏重保护和优先保护（冲突下）；（二）平等保护：平等保护和特殊群体特殊保护；（三）全面保护：财产和人身权益、法定和约定权益；（四）基本保护；基本权益保护劳动力配置是否合理判断标准能否兼顾效率和公平双重价值取向劳动法任务：对宏观配置和微观配置进行规范劳动力资源微观配置：指在用人单位对劳动者岗位、时间和劳动量的安排，即劳动过程中的分工与协作劳动法律关系体现国家意志和双方当事人共同意志劳动法律关系和劳动关系关系：（一）联系：劳动关系是劳动法调整对象，劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果；（二）区别1、前提：劳动交换为前提，劳动法规存在前提；2、内容效力：劳动为内容，法定权利义务为内容劳动法律关系三要素：（一）主体：劳动者（工会）和用人单位；（二）客体：劳动力（三）内容：权利和义务劳动力特点：人身依附性、形成长期性、无法储存性劳动行政法律关系要素；（一）主体：劳动行政主体和劳动行政相对人；（二）客体：相对人按主体要求行为、物、无形资产企业内部劳动规则又叫：厂规厂纪、职工守则、企业内部奖惩制度、企业内部规章制度。企业内部劳动规则内容：企业内部劳动规则纲要：1、录用、调动、辞退；2、行政和职工的基本职责；3、工作时间；4、处分；劳动规章备案制度：1、劳动合同管理；2、工资管理；3、社会保险福利待遇；4、工时休假；5、职工奖惩；6、其他劳动管理规定企业内部劳动规则中存在问题：（一）以罚代管，以罚代教；（二）内部规章违法企业内部劳动规则制定程序：（一）职工参与；（二）报送审查和备案；（三）正式公布劳动规则效力以合法为前提。内部劳动规则效力：（一）须在本单位范围全面实施；（二）发生争议应依照法定劳动争议处理程序；（三）可作为劳动合同附件集体谈判内容：谈判主体、对象、程序、劳方谈判权保护、政府作用集体合同内容：订立、变更、解除、形式与效力人力资源管理人力资源共性：物质性、可用性、有限性人力资源特性：1、活的资源：能动性、周期性、磨损性；2、创造利润的主要源泉；3、战略性资源；4、可无限开发人力资源管理：（一）外在要素--量的管理：培训、组织和协调，数量供需、最佳比例和有机结合；（二）内在要素--质的管理：心理和行为管理、主观能动性、达到组织目标人力管理五要素：获取、整合、激励、控制、开发人力管理内容任务：求才、用才、育才、激才、留才人力资源管理内容任务：（一）人力资源计划：（二）人力资源费用核算：（三）工作分析与设计：（四）招聘与配置：（五）雇佣与劳资关系：（六）入厂教育、培训发展：（七）绩效考评：（八）职业生涯发展：（九）报酬福利保障：（十）建立员工档案：工作岗位职责说明书作用：（一）招聘工作依据；（二）员工工作评价标准；（三）培训、调配、晋升的依据人力资源选拔原则：（一）平等就业；（二）双向选择；（三）择优录用入厂教育主要内容：（一）组织状况和发展规划；（二）职业道德和组织纪律；（三）劳动安全卫生；（四）社会保障；（五）质量管理知识与要求；（六）岗位职责；（七）员工权益；（八）工资福利状况绩效考评内容：胜任能力、工作表现、工作成果绩效考评方法：自评、他评、综合考评绩效考评结果：晋升、奖惩、工资和培训等人力管理决策依据，调动积极性与创造性，检查和改进人力管理工作制定工资福利标准和制度，从学历、职级、岗位、实际表现、工作成绩考虑；应随职务升降、岗位变换、工作好坏与成绩优劣作相应调整员工福利包括：（一）退休金和养老保险；（二）医疗保险；（三）失业保险；（四）工伤保险；（五）节假日；（六）安全培训教育；（七）良好劳动工作条件员工档案内容：入厂简历、工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、培训教育现代人力资源管理与传统人事管理八大区别：（一）内容：以人为中心和以事；（二）形式；动态和静态；（三）方式：人性化管理和制度控制及物质刺激；（四）策略：战术与战略相结合和战术；（五）技术：科学艺术性和机械呆板性；（六）体制：主动开发型和被动反应型；（七）手段：计算机自动汇总和手段单一；（八）层次：决策层和上级执行部门人力资源规划含义：（一）组织任务目标出发，质量、数量和结构符要求；（二）实现组织目标的同时满足个人利益；（三）人力资源与组织发展动态适应人力资源规划目标：（一）得到和保持一定数量；（二）充分利用现有人力资源；（三）预测潜在人员过剩或人力不足；（四）灵活的劳动力队伍增强适应力；（五）减少关键技术环节对外部招聘的依赖性人力资源规划制定程序：（一）核查现有人力资源；（二）人力资源需求预测；（三）人力资源供给预测；（四）起草计划匹配供需；（五）执行规划和实施监控；（六）评估人力资源规划人力资源信息：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务历史资料人力资源需求预测方法：（一）直觉预测方法（定性预测）：德尔菲技术（专家决策技术）法；（二）数学预测法（定量预测）：时间序列分析法和回归分析法人力资源供给预测：内部拥有量预测和外部人力资源供给量预测起草计划匹配供需：（一）确定纯人员需求量；（二）制定匹配政策确保需求与供给一致；（三）具体行动方案评估人力资源规划人员：专家、用户和有关部门主管人员工作分析作用：（一）选拔和任用合格人员；（二）有效的人事预测方案和人事计划；（三）积极的人员培训和开发方案；（四）提供考核、升职和作业标准；（五）提高工作和生产效率；（六）先进合理的工作定额和报酬制度；（七）改善工作设计与环境；（八）职业咨询和指导工作分析程序模型：（一）准备阶段：工作分析小组、明确总目标总任务、目的、分析对象、建立良好工作关系；（二）计划阶段：选择信息来源和收集方法和系统；（三）分析阶段：工作名称、雇佣人员数目、工作单位、职责、工作知识、智力要求、熟练精确度、机械设备工作、经验、教育与训练、身体、工作环境、与其他工作的关系、工作时间与轮班、工作人员特性及选任方法；（四）描述阶段：文字说明、工作列表及问卷、活动分析及决定因素法；（五）运用阶段：培训工作分析运用人员、制定具体应用文件；（六）运行控制：反馈并修改信息来源选择注意：（一）不同层次提供者信息存在不同程度差别；（二）公正角度；（三）结合实际不可照搬工作职责：（一）对原材料和产品职责；（二）对机械设备职责；（三）对工作程序职责；（四）对其他人员工作职责；（五）对其他员合作职责；（六）对其他人员安全职责工作智力要求包括判断、决策、警觉、主动、积极、反应和适应等工作教育和训练包括（一）内部训练：雇主训练；（二）职业训练：私人或职业学校进行；（三）技术训练：中学以上含有技术性训练；（四）一般教育：大中小学教育活动分析就是作业分析，多以观察法及面谈分析招聘方法：面试、情景模拟、心理测试、技能测试员工招聘原因：（一）新公司成立；（二）职位发生空缺；（三）业务扩大；（四）调整不合理队伍员工招聘工作要求：（一）符合国家有关法律利益；（二）公平原则；（三）平等就业、相互选择、公平竞争、照顾特殊群众，先培训后就业、不得歧视妇女；（四）确保质量；（五）人力资源规划工作需求、职务说明书任职资格要求，科学方法和程序招聘保证质量；（六）降低成本，提高效率招聘成本包括（一）新聘费用：（二）重置费用：（三）机会费用（成本）：离职损失企业应明确内部晋升选拔为主，外部选择为辅：（一）内部选拔：招聘风险小、成本低、有利内部积极性、增加凝聚力。不利招到社会优秀人才；（二）外部选拔：选择范围大，招聘风险大，成本高，不利增强凝聚力。人才调配内容：（一）根据内外供求状况的调配措施；（二）人才梯队建设；（三）一般实行内部优先调配的人事政策；（四）实行公开竞争的人事政策；（五）考虑彼得原理，应按职位与能力匹配原则进行，不足之处其他奖励后备人员类别：（一）可（应）立即提升；（二）可1年后提升；（三）将来可能提升；（四）令人满意但不能提升人才录用基准：个人基本情况、与工作相关知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质猎头公司代理费约为个人年薪的1/3，高级管理人才招聘录用成本：每雇佣一人所需费用=招聘总费用/雇佣人数：（一）人事费用：工资、福利及加班费；（二）业务费用；（三）企业一般管理费用：设备，用具等费用录用方式分：定期、临时和个别录用内部调整应先于外部招聘原因：（一）发挥现有人员积极性；（二）利用已有人事资料简化招聘、录用程序，减少耗费人、财、力资源；（三）加速上岗人员适应；（四）控制人力成本、减少培训期和培训费用招聘方法分类：（一）委托劳动就业机构：（二）自行招聘：同事亲属介绍、个别聘用、广告招聘技巧：（一）通过招聘提高企业知名度；（二）制作有独特创意的招聘广告求职人员登记表信息：个人情况、知识背景、工作经验、工作技能、个性品质、生活及身体素质及其他考试测验内容：专业技术知识和技能考试、能力测验、个性品质测验、职业兴趣测验、动机和需求测验、行为模式面试考官组成：人事部门主管、用人部门主管、独立评选人人员选聘与录用工作环节两个结果：录用和辞谢过程培训周期：三天---一星期，特殊可适当延长试用期，双方不受契约影响。培训合格者上岗试用。一般三个月，特殊岗位六个月绩效考评目的：（一）考核员工绩效；（二）建立有效绩效考评制度、程序和方法；（三）达成员工特别管理人员认同、理解和操作熟知；（四）绩效考评制度