人力资源管理师培训精品PPT

人力资源管理师培训人力资源管理师培训目录•人力资源规划•招聘与配置•培训与开发•绩效管理•薪酬管理•劳动关系管理第一章人力资源规划人力资源管理师培训第一节企业组织机构设计与变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡本章内容人力资源管理师培训第一节组织结构的设计与变革企业组织结构设计企业组织结构的变革人力资源管理师培训组织结构设计的基本理论组织设计理论的内涵组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架组织设计理论的分类静态—体制、机构、规章动态—增加人、结构设计及相关问题（沟通、协调信息、激励、绩效配置与培训）组织设计理论组织结构设计影响因素组织理论的发展古典—行政组织近代—行为科学现代—权变管理组织理论的对比分析环境、目标、结构技术、规模、权利沟通、组织设计理论人力资源管理师培训新型组织的结构模式多维立体组织结构模拟分权组织结构分公司与总公司子公司与母公司企业集团企业集团的职能机构图依托型组织职能机构——主体企业的职能机构兼任独立型组织职能机构—独立的专门职能机构智囊型及业务公司和专业中心—决策咨询委员会、战略研究部或信息公司非常机构—临时性工作机构（临时团队）矩阵组织与事业部式的有机结合产品利润中心、专业成本中心与地区利润中心组成产品事业委员会大型联合企业中相对独立的部门拥有生产经营自主权模拟性的盈亏责任人力资源管理师培训组织机构设计程序分析影响因素选择最佳模式根据所选模式划分独立部门选择部门结构、设置组织机构各部门结合起来形成特定组织结构根据环境变化不断调整组织结构企业环境企业规模战略目标信息沟通人力资源管理师培训组织结构变革的知识要求企业战略与组织结构的关系组织结构服从战略企业发展阶段的影响•增大数量—发展阶段的简单结构与形式•扩大地区—协调产品与服务，建立标准化、专业化的职能部门•纵向整合—增长阶段后期，为适应竞争、减少压力选择事业部制•多种经营—进入成熟期根据规模与市场情况选择矩阵结构•功能—分工、协调与转化、保障；•阶段—数量、地区、纵向整合与多种经营人力资源管理师培训组织结构变革的能力要求组织结构调查组织结构分析组织决策分析组织关系分析说明书体系图流程图环境引起变化关键性职能职能分类时间、层面能力、性质配合、服务企业组织结构变革的程序组织结构诊断人力资源管理师培训组织结构变革的能力要求实施结构变革变革的征兆业绩下降组织本身士气低落变革的方式改良式—修修补补爆破式—短期内、根本性计划式—规划与分段排除变革的阻力员工参与—必要性和责任感起用具有开拓精神的人才前瞻性的培训计划企业组织结构评价•考察变革的效果与问题•反馈信息、修正变革方案人力资源管理师培训企业组织结构的整合组织结构变革的能力要求•企业结构整合的依据•新建企业的结构整合•现有企业的结构整合•企业结构整合的过程人力资源管理师培训企业组织结构变革应用实例•不可能十全十美。要从实际出发，在分析各种方案的科学性、可行性和实现性的基础上，选择最佳方案。•在实施过程中，应跟踪调查、定期评估、反馈意见、采取措施、作出调整。•组织结构变革的方案要仔细研究、充分酝酿。•先试点再推广。•有步骤地建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。注意事项人力资源管理师培训第二节人力资源规划的基本程序知识要求能力要求人力资源管理师培训知识要求企业人力资源规划的内容狭义的人力资源规划人员配备计划人员补充计划人员晋升计划广义的人力资源规划人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工绩效管理计划其他计划人力资源管理师培训知识要求企业人力资源规划的作用•满足企业总体战略发展的要求•促进企业人力资源管理的开发•协调人力资源管理的各项计划•提高企业人力资源的利用效率•使组织和个人的发展目标相一致人力资源管理师培训知识要求企业人力资源规划的环境外部环境经济（经济形势、市场供求）人口、科技、文化、法律内部环境行业特征、发展战略、企业文化人力资源管理系统制定企业人力资源规划的基本原则确保人力资源需求的原则与内外环境相适应的原则与战略目标相适应的原则保持适度流动性的原则人力资源管理师培训能力要求制定企业人力资源规划的基本程序调查、收集和整理涉及决策环境的信息制定供求协调平衡的总计划和各项业务计划考虑影响因素以定量为主与定性相结合供求预测根据企业的实际情况确定人员规划期限人员规划的评价与修正人力资源管理师培训能力要求•人员配置计划•人员需求计划•人员供给计划•人员培训计划•人力资源费用计划•人力资源政策调整计划•对风险进行评估并提出对策工作岗位分析企业发展战略人员配置计划人员需求计划人员培训计划人员供给计划作出风险评估人员政策调整人员费用计划企业各类人员计划编制第三节企业人力资源的需求预测人力资源管理师培训知识要求能力要求人力资源管理师培训HR需求预测的基本程序人力资源预测的内涵数量、质量、结构符合岗位要求，实现组织目标的同时满足个人的利益，保证供给与发展阶段的动态适应知识要求•预测是对未来状况作出估计，是计划的基础。通过定量、定性方法，发现供给与需求两者相互影响之规律•需求预测是估算所需的数量与能力，是编制企业人力资源规划的核心与前提•供给预测是对内外资源补充来源的分析预测•预测与规划的关系需求是总数净需求是需要从外部招聘的数量人力资源管理师培训HR需求预测的基本程序人力资源需求预测的内容•对组织方面的贡献•对人力资源管理的贡献知识要求•企业人力资源需求预测•企业人力资源存量与增量预测•企业人力资源结构预测•企业特种人力资源预测人力资源预测的作用动态中的预测有助于供给与需求的平衡提高组织对环境的适应能力，提升组织的竞争力实施人力资源管理的重要依据引导职业生涯设计与发展人力资源管理师培训•环境的不确定性•企业内部的抵制•预测的代价高昂•知识水平的限制知识要求人力资源预测的局限性影响人力资源需求预测的一般因素•顾客（市场）•生产劳动力成本•劳动生产率•追加培训的需求•相关工种人员调整出勤率变化•政府的方针政策•工时增减变化•年龄变化•社保福利人力资源管理师培训需求预测的基本程序准备阶段HR模型的综合评价与修正体系总体战略发展规划核心竞争力产品预测企业文化价值观念企业总体经济发展结构性预测体系企业各类人才数量与结构调查企业各类人才数量与结构调查企业人力资源总量与结构预测体系HR预测模型能力要求•构建人力资源需求预测系统•预测环境与影响因素分析•岗位分类•资料采集与初步处理SWOT分析法竞争五要素分析法•对新加入竞争者的分析•对竞争策略的分析•对自己产品替代品的分析•对顾客群的分析•对供应商的分析人力资源管理师培训预测阶段能力要求•根据岗位分析的结果确定职务编制与人员配置•进行盘点，统计缺编与超编人数及任职资格•与部门管理者进行讨论确认现实的需求•预测期内的退休人员与可能流失的人员数量统计•根据企业发展规划确定结构与人员的未来需求•现实需求、未来流失及未来需求的汇总人力资源管理师培训编制人员需求计划+能力要求•计算公式计划期内员工计划期内员工报告期期末计划期内自然补充需求量总需求量员工总数减员员工总数•核算方法生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划定额及定员标准职能性部门根据组织结构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和工作定额标准=-人力资源管理师培训需求预测的技术路线和方法•惯性原理—模式：A-预测A+•相关性原理—模式：在已知B+，C+的情况下，由A=f（B，C）预测A+•相似形原理—模式：A=α·Bt其中α是修正系数A+A+知识要求人力资源需求预测的原理人力资源管理师培训需求预测的技术路线和方法•对象指标：总量或结构•依据指标—变量因素能力要求人力资源需求预测的技术路线对象指标与依据指标生产技术水平、员工总数及结构、产量、产值、销售额、利润、科技含量、企业规模与结构、企业管理水平、技术复杂程度、劳动者素质等人力资源管理师培训经验预测法自上而下自下而上上述方法结合使用描述法通过对某一时期的有关因素的变化进行描述和假设提出未来的HR需求预测规划德尔菲法提取专家的分析评估，通过多次反复，最终达成一致意见的定性预测方法能力要求人力资源需求预测的定性方法人力资源管理师培训生产模型统计计量法回归分析法趋势外推法人员比率法转换比例法人力资源需求预测的定量方法计算机模拟法定员定额分析法马尔可夫分析法灰色预测模型能力要求人力资源管理师培训企业人力资源的总量预测企业战略、组织结构、销售收入、产值产量、总资产、总成本、追加投资、人工成本、能源消耗、出勤率、影响专门技能人员：劳动生产率、废品率、定额工时影响专业技术人员：新项目投资、科研经费与成果、科技成果转让影响管理人员：管理幅宽、信息化程度、决策速度知识要求人力资源管理师培训企业人力资源的总量预测•趋势外推法——根据历史及现有资料随时间变化的趋势运用数学工具对该序列加以引申，即从过去引申到未来。（时间、员工总数）•回归分析法——依旧事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势。（销售收入、总资产、设备数量、员工总数）•灰色预测理论——统计计量模型。对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。•生产模型法——根据企业的产出水平和资本总额来进行预测。（销售收入、利润、投资额）能力要求企业人员总量预测人力资源管理师培训企业人力资源的总量预测企业经营管理人员总量预测能力要求企业专门技能人员总量预测•定员定额法—劳动生产率、定额工时•回归分析法—产量产值、各类人数企业专业技术人员总量预测•回归分析法—销售收入、科技支出、设备数量•回归分析法—员工总数、销售收入、信息化投入、管理者人数人力资源管理师培训企业人力资源的结构预测企业经营管理人员结构预测能力要求企业专门技能人员结构预测•回归分析法—各类工种•回归分析法组织结构—人员数量生产技术—分类结构文化水平——学历结构生活水平—年龄结构地区、行业、企业发展阶段等人力资源管理师培训第四节人力资源供给预测与供求平衡知识要求能力要求人力资源管理师培训企业人力资源供给分析知识要求外部供给预测•影响—地域性、人口政策与现状、劳动力市场、就业意识、心理偏好；•渠道—应届毕业生、复转军人、失业与流动人员在职人员内部供给预测•自然流失—伤、残、退、亡•内部流动—升、降、平调跳槽—辞职、解聘人力资源管理师培训企业人力资源供给分析•人才信息库(技能清单、管理才能清单)•管理人员接替模型•马尔可夫模型能力要求企业人员供给预测的步骤内部供给预测的方法•现有人力资源分析•员工调整的历史数据与比例•可能出现的调整•上述信息汇得出供给量预测•分析外部供给因素并得出供给预测•分析企业内部的供给状况并得出供给预测人力资源管理师培训人力资源供给与需求平衡企业人力资源供求平衡的类型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、内耗严重、效率下降设备闲置、固定资产利用率低富余人员调整、内训与晋升或外招、延长工时增加报酬、提高劳动生产率、聘用非或全日制临时用工永久性辞退、机构调整、提前退休、部分轮训、自谋职业、减少工时并降低工资、多人计件平衡是相对的不平衡是绝对的能力要求第二部分招聘与配置人力资源管理师培训本章内容第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施人力资源管理师培训第一节员工素质测评标准体系的构建人力资源管理师培训个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理员工素质测评的基本原理人力资源管理师培训企业员工素质测评的具体实施准备阶段收集资料组织测评小组制定测评方案实施阶段测评前动员选择测评时间和环境人力资源管理师培训引起测评结果误差的原因1、测评指标体系和参照标准不明确2、晕轮效应3、近因误差4、感情效应5、参评人员训练不足人力资源管理师培训企业员工测评实施案例组建招聘团队员工初步筛选设计测评标准选择测评工具分析测评结果作出最终选择发放录用通知第二节面试的组织与实施人力资源管理师培训人力资源管理师培训概述面试的内涵面试的类型面试的发展趋势人力资