人力资源管理师技能操作强化训练

人力资源管理师技能操作强化训练一、简答题及参考答案1.简述企业战略与组织结构的关系。（P9）（5分）。答：1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段，组织结构服从战略。（2分）2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。（3分）2.组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？如何保证组织变革顺利进行？（P1）（5分）答：（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。（2分）这表现为王产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本原因是：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：（3分）1）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。（1分）2）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。（1分）3）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。（1分）3.简述企业人力资源规划的基本程序。（P26、27）（10分）答：企业各类人员规划的基本程序是：1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（2分）2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。（2分）3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。（2分）4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整，以及供大于求或供不应求的政策措施。（2分）5）人员规划的评价与修正。（2分）4.简述人力资源预测的作用。（P31）（8分）答：人力资源预测的作用是：在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：（2分）（1）对组织方面的贡献：（4分）1）满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求。（1分）2）提高组织的竞争力。（1分）3）人力资源预测是人力资惊部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。（2分）（2）对人力资源管理的贡献：（2分）1）人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据。（1分）2）有助于调动员工的积极性。（1分）5.简述实施结构变革的步骤及组织结构变革方式？（P12、13）（6分）答：（1）实施结构变革的步骤：（3分）1）企业组织结构变革的征兆。2）企业组织结构变革的方式。3）排除组织结构变革的阻力。（2）组织结构变革方式包括：（3分〉1）改良式变革。2）爆破式变革。3）计划式变革。6.请叙述影响人力资源活动的法律因素。（P25）（10分）答：影响人力资源活动的法律因素有政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等。因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。7.简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则？（P238、239）（8分）答：（1）确定绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：（4分）1）工作分析。2）理论验证。3）进行指标调查。4）进行必要的修改和调整。（2）绩效考评标准的设计原则如下：（4分）1）定量准确的原则。2）先进合理的原则。3）突出特点的原则。4）简洁扼要的原则。8.简述工作岗位分类以及采用点数法对工作性岗位进行纵向分级的主要步骤？（P300～304）（12分）答：（1）工作岗位分类如下：（8分）1）岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将其划分为若干类别。2）岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3）根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。4）建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。（2）对工作性岗位进行纵向分级的主要步骤如下：（4分）1）选择岗位评价要素。2）建立岗位要素指标评价标准表。3）按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4）根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。二、综合分析题1.某电子产品公司的组织结构如圈2-1-1所示，总经理对公司的财务和人事全权负责，并直接管理家电产晶部、电信产晶部及机械控制产晶部3个生产部门。设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部和人力资源部的工作；另一名副总经理负责研发部、销售部以及企业规划部的运作。公司的业务流程是，由企业规划部在总经理和1名主管副总的领导下，根据市场信息来规划产品的研制与生产。研发部门按照企业规划部的规划，负责新产晶的研发工作，新产品研发成功，经公司领导讨论决定后，交由产品部负责生产。销售部销售生产出来的产品，并负责收集市场反馈信息。（P2～13）（25分）（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（2）该公司的组织结构应如何进行调整，并设计出新的组织结构圈。（3）为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？图2-1-1组织结构图答：（1）该公司现有组织结构存在的问题：（P5）（6分）1）三个高层管理者分权不当，由总经理直接领导三个产品部，总经理不能集中精力考虑企业管理的战略问题。同时，总经理所管辖的这些部门较难与其他两位副总经理所主管的部门进行协调；而副总经理主管的部门之间也很难相互协调，难以适应市场的变化。2）权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自主权。3）产品设计、销售与生产由职能部门和生产部门分别承担，职能与业务部门缺乏合理分工，使生产经营的连贯性不够，很难根据客户需求研发产品，并有效地进行生产、销售。（2）组织结构应进行如下调整：（6分）1）权力下放。在原有的三个产品部的基础上，按产品组建三个相对独立的事业部，并根经营需要设置相应的职能部门，使各个事业部拥有经营管理的自主权。总公司高层管理者主要负责重大问题的决策，并通过利润指标对各事业部进行控制。2）精简总部机构。将某些职能及相关人员转移到各个事业部中，各事业部可根据自己的产品及市场特点，设置产品研发、生产和销售部门。3）明确规定各个职能和业务部门的职责范围、业务分工和权限，保证各事业部实行高度专业化经营。该公司调整后的组织结构如图2-1-2所示：（5分）（3）顺利推进组织变革的主要措施：（8分）1）让员工参加组织变革的计划、调查和诊断等活动，使他们充分认识变革的必要性，增强参与变革的责任感。2）大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和专业技能，适应组织变革之后部门及其岗位的新要求。3）完善各项基础工作，健全各项规章制度，明确岗位责任与权限，规范员工的行为。4）培养和选拔中层技术和管理骨干，大胆起用年富力强、具有开拓创新精神的人才，从人事方面减少变革的阻力。图2-1-2调整后的组织结构图2.何某现任某公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王先生将此任务交给何某，并指出必须考虑和处理好下列关键因素：（P58）（20分）——公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。——统计数字表明，近五年来，生产及维修工人的离职率高达8%，销售人员离职率为6%，文职人员离职率为4%，工程技术人员离职率为3%，中层与基层管理人员离职率为3%，高层管理人员的离职率只有1%，预计明年不会有大的改变。——按企业已定的生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，工程技术人员要增加6%，而生产及维修工人要增加5%，高层、中层和基层管理人员可以不增加。（1）要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必须增补的各类人员的数目。（2）假设你是何某，将如何编制这份人力资源规划？答：（1）明年人员补充规划见表2-1-1（5分）表2-1-1明年人员补充规划分类现有人员数量可能离职人员数量预测期人员总需求必须增补人员数量生产及维修工人850850×8%＝68850十850×5%＝893893-（850-68）＝111文秘和行政职员5656×4%≈256十56×10%≈6262-（56-2）＝8工程技术人员4040×3%≈l40+40×6%≈4242-（40-1）＝3中层与基层管理人员3838×3%13838-（38-1）＝1销售人员2424×6%≈124十24×15%≈2828-（24-1）＝5高层管理人员10lO×1%≈01010-（10-0）＝0合计1018731073128（2）人力资源规划的制定流程(15分）了解本企业的发展战略，收集本企业经营环境的相关信息。1）盘点现有人力资源：核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。（2分）2）人力资源需求预测：这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。（3分）人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。3）人力资源供给预测：人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。（4分）4）起草计划匹配供需：（4分）①确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到纯人员需求量。（2分）②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。（2分）5）执行规划和实施监控。（1分）6）评估人力资源规划。（1分）3.某企业在生产发展的同时，准备在2008年生产新的产品，公司经理要求人力资源部制定一份人力资源需求预测计划。人力资源部在制定人力资源需求预测定量时只反映了增加定员的方法。（P47）（12分）请问：（1）他们这样预测对吗？（2）人力资源需求预测定量方法的注意事项是什么？答：（1）他们这样预测不对。（2分）（2）人力资源需求预测定量方法的注意事项如下：（10分）1）转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。这种预测方法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的程度。如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析方法。（2分）2）人力资源需求预测的定量方法都是以函数关系不变作为前提，但这经常是不符合实际的，因此需要用管理人员的主观判断进行修正。（2分）①提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进人员和企业现有人员的能力等特征的需要，这时只有数量分析是不够的。（2分）②生产技术水平的提高和管理方式的改进会减少对人员的需求