人力资源管理师第十二章

人力资源管理概论第十二章薪酬管理主讲：徐红梅教学目的学习与薪酬管理相关的基本理论知识掌握基本薪酬的设计步骤与方法以及激励薪酬的种类教学内容薪酬和薪酬管理的含义薪酬管理的意义薪酬管理应当遵循的原则影响薪酬管理的主要因素薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系基本薪酬的设计步骤**激励薪酬的种类**福利的内容以及福利管理的程序*薪酬与报酬报酬：员工从企业等到的人微言轻个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。薪酬：员工从企业得到的各种直接的和间接的经济收入。报酬内在报酬外在报酬财务报酬（薪酬）非财务报酬直接报酬间接报酬（福利）基本薪酬激励薪酬薪酬管理薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。•内容=工资发放？薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬控制吸引和保留优秀员工激励员工改善企业绩效塑造良好企业文化意义合法性原则公平性及时性经济性动态性影响薪酬管理的主要因素立法工会物价水平劳动力市场状况竞争对手的薪酬状况经营战略发展阶段财务状况工作职责任职资格技能、级别职位绩效工作年限外部因素内部因素员工个人因素主要因素工作分析和工作评价录用甄选培训开发计划招聘绩效管理薪酬管理人力资源规划员工关系管理人力资源管理职能的关系图薪酬管理与HRM其他职能活动的关系基本薪酬的设计步骤界定各职位的工作职责和任职要求工作分析工作评价幻灯片11薪酬调查幻灯片16确定薪酬等级幻灯片17确定各职位相对的价值大小建立薪酬曲线幻灯片19工作评价的方法非量化方法量化方法排序法幻灯片12归类法幻灯片13直接排序法交替排序法比较排序法要素计点法幻灯片14要素比较法幻灯片15幻灯片10排序法最简单的职位评价方法，通常根据职位总体指标对每个职位的相对价值予以排序。步骤：获取职位信息（对每个职位做好工作规范）选择等级参照物并对职务分等（按部门或职位进行排序）选择报酬因素，对职务进行排序综合排序结果优缺点：简单、省时，易操作；没有给出测量每项职位相对其它职位价值的标准，过分依赖主观估计。更适合于规模较小的组织幻灯片11归类法按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的工作评价方法。步骤：确定职位等级数量选择报酬要素，界定各个职位等级的定义根据各个职位的工作说明书，对照确定好的标准，将职位归入与等级定义相同或最为类似的职位等级中去优缺点：简单、省时，易操作；很难建立通用的职位等级定义无法准确地衡量出各个职位之间的价值差距更适合于职位数量较多的组织幻灯片11要素计点法根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小。步骤：确定报酬要素对每个报酬要素划分等级并界定报酬要素和等级的含义确定各个报酬要素及其内部各等级的点值进行评价优缺点：对不同性质的职位进行横向比较，结果更准确/比较出各职位相对价值大小并衡量出价值大小的差距尺度设计麻烦，操作费时/不能完全消除主观因素的影响幻灯片11要素比较法根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。既考虑职位的相对价值大小，又考虑到影响薪酬的因素。步骤：确定报酬要素选择典型按照每个报酬要素，对典型职位进行多次排序确定每个典型职位各报酬要素的工资率，并依此对典型职位再次排序剔除不合理的典型职位确定其他职位的薪酬水平优缺点：准确客观，将人为因素的影响降低到最低有助于评价人员做出正确判断操作复杂，费时评价成本高幻灯片11薪酬调查选择需要调查的职位确定调查范围确定调查项目进行实际调查分析调查结果建立薪酬曲线调整薪酬曲线幻灯片10第一步，将职位划分成不同的等级（企业内部职位的数量、工作评价的结果、企业的薪酬政策）第二步，确定各个等级的薪酬变动范围（薪酬区间的中间值、最高值、最低值）最高值=区间中间值×（1+薪酬浮动率）最低值=区间中间值×（1-薪酬浮动率）薪酬等级薪酬浮动率企业薪酬支付能力各等级之间的价值差异各等级自身的价值各等级的重叠比率幻灯片10基本薪酬的调整整体性调整社会物价水平发生变化基本生活费用发生变化市场平均薪酬水平发生变化企业薪酬策略做出调整企业经济效益发生变化个体性调整职位等级变化技能等级变化工作绩效变化工作年限增长基本薪酬的发展趋势职位工资体系技能工资体系工作评价的基础职位本身的工作职责和所要求的任职资格员工所掌握的与职位的工作内容有关的知识、技术或所具备的完成工作任务的能力工作评价的结果职位价值的相对大小员工技能水平的差异薪酬等级设计的基础职位等级技能等级优势促进员工主动学习，有助于学习型组织的建立避免“拥护效应”提高考评效果的措施提高考评效果的措施7、确定完整、合理的考核方法及实施程序。6、确定考核的执行人员，并对他们进行考核目的、工作内容、技术方法等方面的专业训练。5、依不同的工作岗位和业务性质，确定各部门、各类人员的考核时间安排。提高考评效果的措施8、建立正规的公开和反馈制度(如考评结果的公布等)，让员工(包括考评对象本人)了解考评的程序和方法，知道考核的结果。9、让考评对象与考核者或主管有面谈的机会。其目的不在于争论考核的结果，而是要对未来的绩效提出建议，以帮助员工成长与发展。提高考评效果的措施10、主管与考评对象设定绩效改进计划的目标、方法与衡量标准，其中主管要以辅导者的角色出现。