人力资源管理第五人力资源测评

1第二讲人员素质测评2（1）1997年6月，北京华远房地产股份有限公司请世纪人才系统有限责任公司，为他们的230多名员工进行人才测评，华远公司上至总经理，下至普通员工，都接受了预先设计好的测评。（2）中国长江三峡工程开发总公司曾在北京、南京、武汉、重庆等地招聘25名大学生，报名者数以百计，如何考察报名者的基本素质？如何挑选出最符合三峡总公司岗位要求的人才？“光看档案不行，进行面试也不行。”三峡总公司决定：为应聘的学生实施人才测评。3（3）上海柴油机股份有限公司、北京万东医疗股份有限公司、天津亿立达集团、中国远洋运输（集团）总公司等，也先后请有关服务机构为企业的中高级管理人员以至普通员工做测评。（4）广东核电、深圳华为、上海宝丽来、北京赛特、四川长虹等著名企业，对人才测评也都表现出浓厚的兴趣，并相继开展了员工素质测评工作。4第一节人员素质测评的误区误区一：人才测评只是纸笔测验不少企业的人事经理在向我咨询有关人才测评的事情时,通常第一句话就问“你能给我几套题吗?”事实上,无论是认知测试还是人格测试,人才测评都不只是纸笔测验。企业招聘的岗位形形色色，需求各式各样，而求职者经历背景更是千差万别，仅以几道多项选择题或是问答题有时是很难满足企业对人才的需求。实际工作中，纸笔测验、行为模拟与观察类的测量等共同组成了一个评价中心。5误区二：人才测评的指标只是分数一家专业机构对某公司人力资源部经理的访谈：你们常问一些什么样的问题？如何看待这些问题？答：对刚刚毕业的大学生，我们会问为什么下水道井盖是圆的？或者如何算出每一天有多少水流过长江、黄河等诸如此类的问题。其实我们并不是想得到所谓的答案，我们只是想看看应聘者是否能够创造性地思考问题。心理测试是有可取之处，但在这种测试中，你只能选出正确回答问题的人，一个多项选择题怎么能说明一个人是否具有创造性呢？对于企业来讲，获得被测者的测评分数不是最终的目的，关注整个过程更为重要，被测者如何面对突如其来的问题，如何组织自己的思路，如何表达自己的思想等等。6误区三：人才测评只有软件才更科学不少人认为编成计算机软件的人才测评工具最科学、最先进。目前的计算机测评软件更多地是题目做答方式和分数统计的现代化，和测评工具本身的效度和信度指标并不存在直接的联系。一个成熟的测评工具没有三、五年甚至更长的时间是不可能开发成功的。有一些单纯追求短期利润的公司，东凑西拼一些测验题目，就卖给企业用来测评人的素质，其技术指标之低是不言而喻的。7误区四：人才测评工具到底可信否人才测评准确不准确取决于两个方面：一个是你选择工具的水平，一个是应用工具的水平选择。根据测试者性质选择招聘在职人员与招聘应届毕业生!采用的测评工具和方法是不同的。对于社会应聘者来说，对自己的经验和尊严的高度重视，在这种情况下，使用纸笔测评的效度很低。在这种情况下，我们就必须回到我们的评价中心，选择其他的测试方式，既能让求职者充分体会到被尊重的感觉，又能对求职者做出相对准确的判断。8不同的岗位对人才需求的差别是非常大的!比如销售人员和财务人员就是截然不同的两类人。即便同样是销售人员!卖计算机设备的和卖矿泉水的也有很大区别。要想让测评起到真正的作用，就必须结合工作分析。在我们与一些客户的接触过程中，我们发现有不少公司不知道如何写工作说明，更别提工作分析了，试问标准都没确定下来，又如何进行测评呢？9误区五:人才测评等同于心理测验心理测验只是人才测评工具中的一种很重要的类型,但不是惟一的方法。结构化面谈、非结构化面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文处理等人才素质测评手段都是在实际工作中经常采用的方法。目前人才选拔方法往往是几种测评方法的综合使用。10误区六:人才测评等同于绩效考评人才素质测评与绩效考评二者有关系,但不能等同更不能相互替代。素质测评主要是对主体工作前提条件的分析与确定,而绩效考评主要是指考评主体对个人或组织活动结果及其价值的考评与评定。素质测评为绩效考评提供了起点与背景,而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评,以任职资格为标准;而绩效考评主要是对事与结果的考察,以职务任务要求为标准。11误区七:人才测评不如资历评价很多企业在招聘、选拔人才时只重视被试的资历,即通过对被试的学历、职务、职称、相关工作经验、受奖励情况、科技成果等因素对考生进行分析评价。靠工作经验对人进行评价也存在着缺欠,对某项工作有经验未必就能胜任该工作,没有经验也不一定不会做或做不好某事。如果都靠有相关经验来作为选人用人的标准,那人的第一次经验会从何而来?12误区八:企业招人有了面试就够了面试是用人单位经常使用的一种测评方法,但这种方法主观随意性很强。参加面试的企业领导往往在未经任何培训的前提下出任面试考官,由于考官缺乏面试工作的知识和经验,致使对考生的评价往往过于笼统、依据不足或针对性不强。虽然我们对传统的面试进行了完善,统一了面试的试题标准和评分标准,但与其他测评技术相比仍有很多不足,如与心理测验相比,面试主观性强,过分依赖主考的水平,而且成本高,不能批量做。13误区九:再好的人才测评也不如试用许多企业对新招聘的员工都采用试用的办法来代替人才素质测评,试用期一般在1——6个月不等。这种方法能够发现胜任工作岗位要求的人才,但这里也存在一个问题,试用期的使用,大大延长了人事配置的时间,也使企业在人力资源培训方面投入了极大的物力和财力。许多求职者是在经过培训后仍不能胜任应聘岗位,在试用期内遭到企业的解聘。另外试用期这种测评方法也无法证明所招聘的人在这个职位上干得好,也能在那个职位上干得也好;现在干得好,条件变化后也能干得好。14小结通过科学的素质测评，的确可以增进对人的了解，这也是为什么人才测评在西方曾经风靡一时，!为什么在现在的美国企业中还有二分之一的公司在招聘中通过人才测评进行人才筛选。以心理测评为主要依据的人才测评!它的信度和效度都是有一定限度的。更何况!目前较为权威的测评量表都来自国外。他们在国内的样本数量相当有限。因此，测评的结果只能作为重要的参考，同时还必须结合如面试等更多的手段，否则就会有失之偏颇之嫌。15第二节、素质测评概念（一）素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中16在理解素质这一概念时必须注意素质与绩效的关系第一，素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提，任何一个有成就、有发展的个体，都必须以良好的素质作为基础第二，素质只是个体成功与事业发展的一种可能性、一种静止条件，事业成功、发展顺利还须动态条件的保证17２．素质的特征（1）基础作用性，个体成功的必要条件。（2）稳定性，个体行为系统中稳定结构。（3）可塑性，在遗传、环境、能动性下可塑。（4）表出性，在行为方式、行为产品与工作绩效中。（５）差异性，一棵树长不出完全相同的两片树叶。（６）综合性，对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。（７）可分解性，可以从不同角度和方面观察和把握。183．素质的构成心理素质人格气质、需要与动机、兴趣与情感、态度、习惯、意志等它们相互作用，共同形成为内在的精神动力，控制和调节着人员能力发挥大小和方向、发挥程度和发挥功效观念世界观、人生观、价值观自我意识自信心、自主性、自知度品德素质政治品质思想品质道德品质能力素质智力心理年龄、比例智商、离差智商它们相互作用，共同形成外在的物质上的牵引力，控制着人员可能发挥的能力，技能是在多种素质基础上，经过实践锻炼形成的工作能力。才能文化素质知识素质（1）知识量；（2）知识结构的合理性；（3）知识的更新程度经验素质人的特殊的职业感觉力自学能力掌握学习方法，能独立地提出、分析和解决问题身体素质体质一部分是先天遗传，一部分是后天获得体力精力19（二）人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价。20人员素质测评的组成一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息。二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。212．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。22二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理（前提条件）（二）个体差异原理（客观基础）（三）人岗匹配原理（实现目标）（四）量化原理（定量方法）23第三节-人员素质测指标人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单项指标反映测评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评体系。24一、测评指标的构成人员素质测评指标=测评要素+测评标志+测评标度测评要素=测考评对象的基本单位测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度25逻辑思维能力考评指标考评要素考评标志水平标度逻辑思维能力1、回答问题层次是否清楚2、论述问题是否周密3、论点论据照应是否连贯清楚一般混乱周密一般不周密连贯一般不连贯26（一）测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素为德、能、勤、绩。27（二）测评标志的形式１．评语短句式它是一种对所测评的要素，作出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。28２．设问提示式考评要素考评标志考评标度优良中可差协调性1．合作意识怎么样？2．见解、想法不固执吗？3．自我本位感不强吗？29３．方向指示式考评要素考评标志考评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评根据具体情况把握30（三）考评标度的形式１．量词式标度这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。２．等级式标度这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度形式。31３．数量式标度点标式标度示例点标式标度示例考评标志考评标度综合分析能力能抓住实质，分析透彻接触实质，分析较透彻抓不住实质，分析不透彻10分5分0分32连续区间式标度考评要素考评标志与标度5～4.5分4.4～4分3.9～3.5分3.4～3分3分协作性合作肯尚能偶尔我行合无间作合作合作我素33二、确定测评要素的基本方法1．个案研究法–对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，期望从典型个案中推导普遍规律的研究方法称为个案法（如《孙子兵法》中大将五德；智信仁勇严）。2．专题访谈法–研究者通过面对面的谈话，用口头信息沟通的途径直接获取有关专题信息的研究方法。343．问卷调查法问卷形式按答案的标准化程度可以分为开放式问卷和封闭式问卷两种。–（1）开放式问卷无标准化答案和回答程序，被调查者可以根据自己的真实想法，自由回答。–（2）封闭式意味着有标准的答题方式。一般包括是非法、选择法、等级排列法等。354．经验总结法众多专家通过总结经验，提炼出规律性的研究方法称为经验总结法。36第四节人员素质测评方法一、心理测验心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为，对于贯穿在个体行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段。心理测验一般分为两大类，即认知测验和人格测验。认知测验是测评人的认知行为，它又可以按其具体的测评对象，分为成就测验，智力测验与能力倾向测验。人格测验是测评人的社会行为，按其具体的对象，可以分成态度、兴趣与品德和性格测验。37几种主要的心理测验（一）智力测验1．智力智力是指人认识世界并运用