人力资源整合与维持

人力资源整合与维持1第七讲人力资源整合与维护人力资源整合与维持2本讲主要内容人力资源整合人力资源维护人力资源整合与维持3人力资源整合建设企业文化，统一员工行为疏通沟通渠道，进行有效的沟通协调好人际关系妥善处理矛盾与冲突人力资源整合与维持4一、建设企业文化，统一员工行为企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的，为企业多数员工所共同遵守的基本信念、价值标准与与行为规范。企业文化可分为三个层次：精神层（内隐层次）：包括企业目标、企业哲学、企业精神、企业道德、企业风气等。制度层(中间层）：属于外加的行为规范，约束成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层（外显层次）：包括产品样式与包装、建筑风格、司旗、司服等。人力资源整合与维持5企业文化建设的核心因素企业文化通过企业的创新机制与外在形象的树立体现出来。其主要的核心因素有两个：企业成长力。包括企业内聚力、才能激发机制、企业持续不断的延续机能（技术是不断更新的，企业文化因素是永存的）。企业外部的形象力。包括企业信誉（包括企业的道德责任）、企业美誉度（社会对企业的认可程度）、市场亲和力（包括企业的自律行为）三个因素。企业文化的宣传与内化提炼、总结、培训、榜样（先进、管理者）人力资源整合与维持6二、疏通沟通渠道，进行有效的沟通了解人际沟通的特点选择恰当的沟通方式建立有效的信息沟通网络正确对待非正式沟通克服人际沟通障碍注意倾听人力资源整合与维持7人际沟通的特点沟通的主要方式是语言和表情（面部表情、言语表情与身体表情）；人际沟通有特殊的内容——心理内容（如感情、态度、思想等）；人际沟通有特殊的目的——改变对方的心理与行为；人际沟通有特殊的障碍——心理障碍（如关系亲疏、经验有无交叉）。人力资源整合与维持8正确对待非正式沟通小道消息盛行时应注意：*疏通正式沟通网络，提高透明度，谣言会“不攻自破”。*对群体成员施加适度的压力，因为闲散、单调是造谣生事的温床。*培养成员对组织的信任和好感是治本之策。*训练主管人员正确对待和处理非正式沟通问题。人力资源整合与维持9克服人际沟通障碍A、信息发送者应注意：要有认真的准备和明确的目的性；正确选择信息传递的方式；沟通的内容要准确和完整；努力缩短与信息接收者之间的心理距离；注意运用沟通的技巧。B．信息沟通中应注意：尽量减少沟通的中间环节，缩短信息的传递链；充分运用现代信息技术，提高沟通的速度、广度和宣传效果；避免信息传递过程中的噪音干扰。C、信息接收方面应注意：要以正确的态度去接收信息；要学会“听”的艺术。人力资源整合与维持10有效聆听十大要点少讲多听，不要打断对方讲话交谈轻松、舒适，消除拘谨不安情绪表示对谈话的兴趣，不要冷淡不耐烦尽可能排除外界干扰站在对方立场考虑问题，表现出同情心要耐心，不插话要保持冷静情绪不妄加批评和争论提出问题，以显示自己充分聆听和求甚解的心情仍是少讲多听，关心事物的原本状况。人力资源整合与维持11三、协调好人际关系提高人际吸引力加强沟通与交流恰当选择交往方式了解人际关系形成与发展的规律人力资源整合与维持12人际关系形成与发展的规律吸引接近律——形成规律。只有双方互相吸引，才能相互往来趋同离异律——发展规律。共同点多，继续交往。“情感”起作用互需互酬律——深层发展规律。在交往中双方都希望从对方那里得到自己需要的东西，若交往结果使自己的需要得到满足，会对以后的交往行为起正强化作用。愿继续与其交往。反之，若需要得不到满足，则会减弱交往行为。需——期望（潜在的）酬——给予（交往中给对方的）二者是否对应决定以后交往的频率与关系的亲疏。“给予人家不需要的，给予再多也等于没给”。“人际交往中要细心揣摩对方期望什么，并力求满足之——投其所好”人力资源整合与维持13人际交往中的黄金定律与白金法则黄金定律：你希望别人怎么对待你，你就怎么对待别人。白金法则：别人希望你怎么对待他们，你就怎么对待他们。即学会真正了解别人，然后以他们认为最好的方式对待他们，而不是我们中意的方式。也意味着要善于花时间去观察和分析我们身边的人，然后调整我们自己的行为，以便让他们觉得更称心和自在。人力资源整合与维持14交往深化律*礼仪交往：“礼尚往来”*功利交往（公务交往）：为了各自的利益与对方交往。*感情交往：交往中产生感情互动。*思想交往：双方交流思想，引起共鸣。只有在交往中趋同、互需互酬的，人际交往才可能深化到感情、思想交往。交往中和律：在交往互动中找到两个人都适应的“中和点”，但中和不等于折衷。人力资源整合与维持15（四）妥善处理矛盾冲突建立“适度冲突观”人际冲突的原因及对策*信息沟通不良——通气法*认识差异、价值观不同——说理辩论法*工作中利益关系矛盾和小集团利益——心理置换法*个人利益和行为方式——批评与自我批评法*个性排他性——相互谅解法人力资源整合与维持16人力资源维护劳动关系劳动争议劳动管理社会保险劳动保护人力资源整合与维持17一、劳动关系劳动关系的含义劳动关系的内容处理劳动关系的原则改善劳动关系的途径人力资源管理在劳动关系中的作用人力资源整合与维持18（一）劳动关系的含义广义劳动关系是生产关系的重要组成部分，是社会分工协作关系。狭义劳动关系则是劳动者与用人单位之间由于劳动交易所形成的关系，是二者围绕有偿劳动的内容和形式所产生的各种权、责、利关系。包括了三方面的含义：劳动关系是现实劳动过程中所发生的关系，并常常通过劳动管理过程体现出来；劳动关系是用人单位与员工之间的利益关系，二者通过劳动交易联系起来；劳动关系是围绕有偿劳动发生的关系，具有特定的范围。人力资源整合与维持19（二）劳动关系的内容劳动法律关系：依据劳动法律、法规形成和调整的劳动关系是劳动法律关系，包括三个要素：主体、内容与客体劳动关系的主体是指劳动关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位。劳动关系的内容是指劳动关系主体依法享有的权利和承担的义务。人力资源整合与维持20劳动关系的内容：1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》规定A、劳动者享受以下权利：平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。B、劳动者需承担以下义务：按质、按量、按时完成生产任务和工作任务；提高职业技能；执行劳动安全卫生规程；遵守劳动纪律和职业道德；保守国家和企业的秘密。人力资源整合与维持21C、用人单位的权利：依法录用、调动和辞退员工；决定企业的机构设置；任免企业的行政干部；制定工资报酬和福利方案；依法奖惩员工。D、用人单位的义务：依法录用、分配、安排员工的工作；保障工会和职代会行使其职权；按员工的劳动质量、数量支付劳动报酬；加强对员工思想、文化和业务的教育、培训；改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。人力资源整合与维持22劳动关系的客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的对象，包括工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保护、职业培训、劳动环境等。人力资源整合与维持23（三）处理劳动关系的原则兼顾各方利益的原则；协商为主解决争议的原则；以法律为准绳的原则；劳动争议以预防为主的原则。人力资源整合与维持24（四）改善劳动关系的途径进一步实现劳动关系的契约化；加快劳动关系的法制化；充分发挥工会组织的作用；培训主管人员；提高员工的工作生活质量；鼓励员工参与管理。人力资源整合与维持25工会的主要任务与职责工会的主要任务：代表与组织员工参与国家社会事务管理和参加企事业的民主管理；维护员工的合法权益；代表和组织员工实施民主监督；协助政府开展工作，巩固人民民主专政的政权与支持企业行政的经营管理；动员与组织员工参加经济建设；教育员工不断提高思想政治觉悟和文化技术素质。工会的主要职权：通过职工大会、职工代表大会等形式与民主管理或与用人单位平等协商；代表员工与企业谈判和签定集体合同；对劳动合同的签定和履行进行监督；参与劳动争议的调解和仲裁；对用人单位遵守劳动纪律、法规的情况进行监督。人力资源整合与维持26(五)人力资源管理在劳动关系中的作用与工会协调好关系减少工会参与的机会职工抱怨处理机制建立双向沟通机制(“讲出来”计划、惩处的公平程序等)人力资源整合与维持27二、劳动争议劳动争议：又称劳动纠纷，是指具有劳动关系的用人单位和员工双方在执行劳动法律法规或履行劳动合同过程中，因行使劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷。劳动争议产生的原因：劳动关系双方没有订立契约合同；合同订立得过于笼统；契约、法规不合理或已不适应新形势，使一方甚至双方不能接受；对契约的理解有差异，引起争执；不承认契约、法规的约束，一方提出无理要求。人力资源整合与维持28常见的劳动争议类型：人员流动争议、劳动合同争议、劳动报酬争议、劳动保护争议、劳动保险争议、处罚争议、因签定和履行集体合同所发生的争议。人力资源整合与维持29劳动争议处理的目的长远目标:劳动争议处理是为了保持和实现整个工业社会的和平与稳定,从而达到经济持续发展,社会政局平稳,社会生活井然有序。现实目标:劳动争议处理是为了有效预防产业行为(罢工、停工、闭厂等)的频繁发生,或将其规模和次数控制在最低限度。现实目标是长远目标实现的基础。所以大多数西方国家均把预防产业行为的发生尤其是抑制其蔓延和规模的扩大,作为劳动争议处理的首选目标。人力资源整合与维持30劳动争议处理的原则：A、着重调解，及时处理；B、在查清事实的基础上，依法处理；C、当事人在适用法律上一律平等。劳动争议处理的途径：协商、调解、仲裁、诉讼人力资源整合与维持31劳动争议处理的一般程序各国的劳动争议处理程序,一般共性大都是三步:调解或调停;仲裁;审判。劳动争议处理程序的重点均放在前两个方面。我国劳动法第77条规定为:申请调解、仲裁、提起诉讼。也可以协调解决。第79条则规定了具体的操作程序。人力资源整合与维持32劳动争议的处理机构在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。该委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议仲裁委员会：由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。人力资源整合与维持33三、劳动管理员工的招聘与辞退劳动合同及其管理工作时间与劳动保护劳动报酬人力资源整合与维持34（一）职工的招聘与辞退招聘员工时须依法遵循的原则A、平等就业原则；相互选择的原则；《劳动法》《企业法》、《私营企业劳动管理暂行规定》B、公开竞争就业的原则——面向社会、公开招收、全面考核、择优录用；C、照顾特殊群体（妇女、残疾人、少数民族人员、退伍军人的功能）的就业原则；《劳动法》、《残疾人保障法》、《民族区域自治法》、《女职工劳动保护规定》D、禁止未成年人就业的原则；〈劳动法〉〈禁止使用童工规定〉E、先培训后就业的原则人力资源整合与维持35企业在辞退职工时应注意遵循法律法规规定的情形合法立即辞退的情形：劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现；经劳动合同当事人协商一致；试用期内被证明不符合录用条件；严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；提前30日书面通知后可辞退的情形：患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；不能胜任工作，经过培训或调整工作仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁员的（需提前30天向工会或全体员工说明，听取其意见，并向劳动部门报告）。人力资源整合与维持36不得辞退员工的情形：患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的人；患病或负伤，在规定的医疗期内；女员工