人力资源概论》课堂所用第十一讲人力资源外包

人力资源管理——基于战略的人力资源管理（本科）中国人民大学教授、博导彭剑锋第一单元人力资源外包在１０年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。——Ｐ.杜拉克根据国际数据集团（ＩＤＣ）估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国将超过810亿美元；此时全球外包服务市场的年增产率（ＣＡＧＲ)为12.2%，而亚太地区将为15.1%。案例：2003年9月，宝洁与IBM签订了为期10年、价值约5亿美元的人力资源外包合同。从04年1月起，宝洁全球各地的800名人力资源部门员工转入IBM,协同IBM原有员工一起为全球的宝洁员工提供包括：工资管理、津贴管理、补偿计划、移居国外和相关的安置服务，差旅和相关费用的管理以及人力资源数据管理在内的服务。IBM还将利用宝洁公司现有的全球SAP系统和员工门户网站，为宝洁的人力资源系统提供应用开发和管理服务。通过外包，宝洁成功实现了业务转型，集中精力专注于产品的配送和公司资源的重组上。把更重充足的资源放在开发核心业务上。IBM专业的外包服务使宝洁公司通过流程改造，技术集成和最佳实践来改进服务和减少人力资源成本，为高层管理人员提供统一、精确和标准化的实时员工报告，进一步改善决策质量，此外，还能够以更加实时、灵活和随需应变的方式提供各种员工服务。一、人力资源外包的含义人力资源外包（EpibolyHR）是指企业依据战略和业务发展需要将原来由企业内部人力资源部承担一项或数项人力资源的工作职能，如招聘、工资发放、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法，以降低人工成本，实现效率最大化。从广义上说，任何以购买或付费的方式将企业内部人力资源活动交由企业外部机构或人员完成的做法，都可以视为人力资源外包。但这种外包方式并不总是正规的。1990年，加里·哈默尔（GaryHamel）和普拉哈拉德（C．K．Prahalad）为《哈佛商业评论》写了一篇文章，题为《企业的核心竞争力》，发明了“外包”这个词。所谓“外包”（outsourciing）英文直译为“外部滋养”，指企业整合利用外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。正式的人力资源外包过程应当包含以下要素：外包提出方有外包项目需求说明；外包承接方有外包项目计划书；外包双方经协商达成正式协议或合同；外包承接方根据协议或合同规定的绩效标准和工作方式完成所承接的活动，外包提出方按照协议或合同规定的收费标准和方式付费。外包双方中的任何一方违反协议或合同规定，外包关系即行终止；外包提出方如果对外包承接方的服务不满意并有相应事实证明，可以提出中止外包关系。外包承接方即外包服务商，是按照外包双方签订的协议和项目计划为外包方提供相应服务的机构或组织，其主要包括大型会计师事务所，管理咨询顾问公司、人力资源服务机构、高级管理人才寻访机构等。目前它们通常提供单项人力资源职能服务，也有少数服务商提供全套人力资源职能服务。二、人力资源外包的原因促使企业采取人力资源外包的原因很多，美国休伊特管理顾问公司曾对此做过一次调查（参见图1）。以下我们对人力资源外包的最主要原因进行一些分析。1、成本的压力。成本与效益，是企业生存和发展过程中须臾不能忽视的两个关注点。在日趋激烈的竞争面前，在经历了各种与组织重构、企业并购有关的变革之后，企业的成本压力更加沉重。正常运营的企业要紧缩开支，高成长的企业也要控制成本，而那些经营不景气的企业，更面对着难以置信的降低成本的压力。人力资源职能历来被视为重大的成本中心。在企业精简裁员、组织重构的风潮中，其必然成为降低成本的焦点。虽然很多专家告诫说，不要为节省成本而进行人力资源外包，但是，实际上，来自成本的压力还是成为大多数企业将人力资源外包的第一原因。由于人力资源专业服务机构能够同时为多家客户提供相同的服务，所产生的规模效益能在一定程度上降低单个客户支付的成本。因此，人力资源活动外包成为正在努力寻求摆脱巨大成本压力的企业的必然选择。2、对专家服务的需求。组织与人员精简是过去十年来一直支配着人力资源活动的一个主导思想，也是人力资源职能活动所面对的一个严酷的现实。例如，在美国，20世纪90年代初期，每天公布的解雇公告就有3100件之多，每年有65万个工作岗位被取消。不少行业进行了整个行业的重构。在人力资源领域，40岁到50岁的富有经验的人力资源专家，由于薪资较高而成为诱人的成本削减目标，他们中的不少人被裁减或办理提前退休，这必然导致有关企业的人力资源专业知识的流失。与此同时，企业对人力资源服务的要求并没有因组织与人员精简而减少，相反是增加了。在这种情况下，为了做到在保持人员精干的同时适应企业人力资源活动的需要，很多企业对人力资源活动重新进行分析，将那些非必须由企业内部完成的人力资源活动，以及本企业不具备核心能力的活动外包出去，而只保留“必须花时间并且擅长做的事情。”专业服务机构往往能够更广泛地整合专业人才资源，聚集富有专业经验的专业人员，而这在一般企业，尤其是中小型企业，几乎是无法做到的。因此专业服务机构通常能提供专业水平和工作效率更高的服务。3、人力资源信息技术的影响。随着信息技术的快速发展，人力资源信息技术也在不断创新，人力资源管理信息化浪潮正在席卷整个西方企业。许多人力资源服务商都安装了大型人力资源信息管理系统（HRIS）。这种系统能大大简化人力资源服务的事务性工作，提高人力资源活动效率，是重构人力资源工作岗位、工作流程以及整个人力资源部门的推动力量之一。但是，对于单个企业来说，配置人力资源信息系统不仅有成本上的困难，而且在信息系统的管理和维护方面也面临着资源不足的问题。人力资源外包为企业提供了无须购置便能得到这种技术的途径。虽然为获得技术能力而进行人力资源外包是一种工作需要，但是，提升HRIS有某种重要的战略意义。正如某位高级人力资源经理所说：“在开始与HRIS顾问一起着手向新信息平台转换工作的时候，我们必须重新思考我们所有的工作流程。”从另一种角度看，人力资源外包提供了另一种获取人力资源信息技术利益的方式，特别是在强调成本控制的组织文化下更是如此。4、人力资源职能部门再造。长期以来，人力资源职能主要纠缠于事务性活动，无法发挥战略作用，虽然人事部换招牌为人力资源部的初衷在于改变角色，聚焦于为企业的发展战略服务。为了改变这种状况，必须彻底改造人力资源部门的结构、流程以及资源配置方式。重新定义的人力资源角色为：变革的推动者，业务部门的合作伙伴，员工关系的维护者。为企业战略变革实施提供行动方案并组织落实，深入到各个业务单位去提供人力资源咨询和支持，领导企业文化重建等，成为人力资源职能部门的核心职能。在这种情况下，许多企业力图通过外包的方式将人力资源部从繁杂的事务中解脱出来，帮助其担当起新的角色。影响企业人力资源外包决策的因素一览表被调查企业的反馈（%）外包的原因是不是还不能断定改进成本效益82%5%13%降低管理成本75817利用技术进步/专门知识82711改进客户服务701911调整人力资源职能方向，聚焦于战略/规划661519使企业得以聚焦于核心业务632116降低企业一般管理费用8299提供周密的服务473815职员不够69274提高参与者的满意度542719缩短对参与者要求的响应时间592912控制法律风险/改进遵守法规的情况53398提高适应特殊需要的灵活度513811提高准确性494110使管理成本更可明确454411执行全面质量管理177112资料来源：1996OutsourcingSurvey,HewittAssociates,Lincolnshire,Illinois.三、人力资源外包的功能作用企业核心竞争力的提升。人力资源外包能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上，从而有利于企业竞争优势的确立。同时，帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的战略管理能力。降低成本提高效率。人事外包减少了分配在行政性、事务性、非经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理的开支。从外包商那里获取人力资源方面信息和高质量的服务，远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得对公司更大的价值。因为外包商往往以较低的价格提供较佳的服务。降低投资于人才带来的不确定风险。在外包过程中，由于服务商承担了企业人力资源活动的某些风险和不确定性，比如遵守劳动法规和政府规章以及技术手段变化方面的风险或难以预料的情况，能在一定程度上降低企业人力资源活动的风险和损失。这对于生存于人力资源管理高度法制化和信息技术高度发达的西方国家的企业来说，非常具有现实的意义。实际上，面对人力资源管理领域的迅速发展变化，不少企业感到不能承受但又不得不去适应。因此，它们往往将人力资源外包作为“组成抵御风险托拉斯”的一个途径。四、人力资源外包的优点和缺点人力资源外包既有优点也有缺点。企业在考虑采用人力资源外包做法的时候应当进行综合权衡，全面考虑。下图罗列了人力资源外包的一些优点和缺点，可供参考。优点缺点在某种情况下，人力资源服务商可以提供企业所需要的服务，而且成本低于目前企业付给其人力资源部门及工作人员的总成本很多企业没有资金或者不愿花很多钱去购买用于某些人力资源职能管理所需要的计算机硬件和软件，而将外包作为一种替代大量技术投资的积极方案为很多企业提供人力资源外包服务的服务商己经培养出能够为各种组织管理好各种人力资源职能的人员．而这类人员往往是劳动力市场上短缺的．人力资源职能外包通常是企业精简和兼并的结果．这种精简和兼并活动还在继续．不少企业将外包作为企业重组后进行人力资源管理的首选方法．能较快缩小职能人员预算，迅速影响利润在外包过程中，企业即使还必须对人力活动的合法性加以监控，但还是能减少人员、成本以及法律风险如果规划和分析不充分，合同条款不全，外包双方合作关系基础不好或维护不力，服务商能力不足，可能导致外包达不到预期目标，甚至给企业造成重大损失。将人力资源职能外包出去后，企业可能失去对日常人力资源管理活动的控制以及与员工沟通、互动的某些途径。建立外包合作关系的最初阶段可能是成本高昂的。初期成本往往会高于目前由企业内部人力资源部开展同类活动的成本。在将人力资源职能外包出去，尤其是长期外包的情况下，现有部分人力资源工作人员可能会被裁减，失去工作。如果所选择的服务商不好的话，可能对内部员工的士气造成不良影响。在将严格受法律、法规控制的人力资源职能外包的时候，如果不对服务商在开展人力资源活动过程中的守法状况进行严格控制企业难以避免有关人力资源活动的诉讼甚至巨额赔偿风险。企业必须聘请有经验的人，如法律人员等，作为外包顾问。这也会导致费用增加。外包可能导致企业内部人力资源部丧失能力。人力资源职能外包的一些优点和缺点资料来源：OutsourcingHumanResourcesFunctionsbyMaryF.Cook,AMACOM.五、人力资源外包内容的选择人力资源外包包括人事服务外包（如代理企业进行员工的人事档案、管理的保存）、人力（劳务）外包（劳务派遣）和人力资源专业职能管理外包三种。根据国外许多企业的实践，证明以下这些人力资源活动适合于外包：1、薪酬管理方面，如：职位说明书编写，职位评价，薪资调查，薪资方案设计，对管理人员做薪资方案培训，薪资发放等。2、人力资源信息系统方面，如建立计算机系统和维护技术性人力资源信息系统等。3、国际外派人员管理方面，如制作委派成本预算、委派信和有关文件资料，外派人员的薪酬和福利管理，对外派人员及其家属进行岗前引导培训等。4、组织发展方面，如