人力资源管理综述

人力资源管理综述2010年7月14日目录▼1、人力资源管理概论▼2、人力资源管理体系及相关理论▼3、人力资源管理各模块介绍▼4、人力资源管理相关法律法规▲1、人力资源管理概论1.1人力资源的定义及特征1.2人力资源管理的概念及目标1.3人力资源管理与企业战略的关系1.4人力资源管理与人事管理的区别1.5人力资源管理的职能▼2、人力资源管理体系及相关理论▼3、人力资源管理各模块介绍▼4、人力资源管理相关法律法规1.1人力资源的定义及特征人力资源是指推动经济发展和社会发展的人的劳动能力。人力资源由三个互相联系的部分组成：一是劳动者的体质，这是人力资源的自然基础；二是劳动者的智力和能力，这是人力资源的核心；三是劳动者的思想道德水平，它决定人力资源作用的方向和程度。人力资源管理中组织内具有劳动能力的人的总和，包括数量和质量两个指标。劳动力、人力资源、人力资本，都是对组织中人力的称谓。不同的称谓反映了人们对社会生产本质的不同理解、管理观念和管理重点的差异以及人力在组织中的不同地位，也带来迥然不同的经济效果。相关概念人口人口是一个国家或地区在一定时期内所有人的总和。人口丧失劳动能力者暂不具备劳动能力者具备劳动能力者劳动力劳动力是指人口中达到法定劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那部分人。人才人才是指在当地人力资源中层次较高的那部分人，指具有特定的知识技能和专长的劳动力。人才是一个相对的概念在上海本科生也不一定算人才在内地中专生可能也算是人才人口、人力资源、劳动力和人才的关系图人口丧失劳动能力者人力资源学生、失业者劳动力普通劳动者人才强调数量强调质量天才人力资源的特征——（1）能动性：劳动者不仅能够被动地适应客观世界，还能主动地有目的地改造客观世界。能动性作用的大小和方向，取决于其思想意识和情感。创造性人力资源开发和使用的无限性，它是由人的智慧和创造力的无限性决定的。在继承前人经验的基础上持续学习，人力资源可以获得无限的创造力；在适当的管理和刺激下，人力资源就能充分发挥潜能，为社会提供无限的贡献。人力资源的特征——（2）时限性人的生命周期各阶段体能和智能不同知识和技术具有一定的时限性再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性受民族文化、地域和社会环境影响人力资本的特征。与物质资本比较，人力资本具有下列特征:①所有权的独占性。人力资本寓于人体之中，其所有权限于体现它的人。人力资本是劳动者本人财产的一种表现形式。人力资本所有权不能与其所有者分离，也不能转让。作为人力资本所有者的劳动者本人，应该享有人力资本所带来的利益。②控制权的唯一性。即人力资本所有者是其唯一的控制者。尽管社会组织可以通过各种管理手段对人力资本进行控制，这种控制总要经过人力资本所有者的思维和判断来发挥作用，人力资本的所有者会按照自己的心理预期作出行为选择。③生产的持续性。生产人力资本需要投资，这些投资就是用于培养人力资源的知识、技术、能力的费用、时间和机会。现代社会中，知识很容易老化过时，越是能够长期地、持续地投资于人力资本生产，则人力资本存量越大，将来赚取的利润就越多。④环境的制约性。人力资本发挥作用的程度，受环境的制约。例如，资金的短缺、政府的干预以及人际关系等等，都会影响到人力资本作用的发挥。这也能够说明，为什么在某个组织中精明强干、如日中天的人力资本，到了另一个组织却一筹莫展、一事无成。⑤收益的不确定性。人力资本的价值体现在它能够导致未来收入的增加和心理的满足。但是它到底能否带来效益，能够带来多大效益，则是不确定的。这取决于组织人力资源管理的水平。如果组织不能够很好地识人、用人和激励人，不仅不能增加组织效益，还可能危及组织的生存。⑥价值测度的困难性。组织的经济效益是众多因素共同作用的结果，很难分清哪些源于人力资本，哪些源于物质资本和环境。再加上缺乏对人力资本的有效监控办法，准确衡量人力资本的价值难度很大。在企业发展的相对重要性方面，人力资源已成为许多企业考虑的首要问题公司能力２０００以来５０-６０年代９０年代中８０年代中７０年代中资金技术开发能力业务战略信息技术人力资源公司业务发展中各要素中首要问题位置变化▲1、人力资源管理概论1.1人力资源的定义及特征1.2人力资源管理的概念及目标1.3人力资源管理与企业战略关系1.4人力资源管理与人事管理的区别1.5人力资源管理的职能▼2、人力资源管理体系及相关理论▼3、人力资源管理各模块介绍▼4、人力资源管理相关法律法规人力资源管理的概念人力资源管理是依据组织和员工发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术方法的总和，包括对人力资源量的管理和质的管理两部分。人力资源量的管理指采用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的培训、调配和使用，使其与物质等资源保持最佳的比例。人力资源质的管理是通过对人力资源的心理、行为进行恰当的诱导、控制和协调，以充分发挥其潜能，开发团队价值，实现人尽其才，物尽其用，达成组织目标的一系列管理行为。1.2人力资源管理的概念及目标人力资源管理历史也可分为劳动力管理、人事管理和人力资源管理三个阶段。劳动力管理阶段。长期以来，管理者将劳动者看成劳动力，与机器设备等生产资料一样，是生产要素的构成部分，其费用计入生产成本。管理者凭经验对劳动力进行管理。19世纪末20世纪初，被称为“科学管理之父”的弗雷德里克·温斯洛·泰勒（FredericWinslowTaylor）提出了科学管理理论，通过“动作研究”来提高工人的工作效率。其特点是，尽可能提高劳动者个人的工作效率，榨取其创造的剩余价值。人事管理阶段。1923年在芝加哥西方电气公司开始的霍桑（Howthorne）试验，历经7年之后，由埃尔顿·梅奥（EltonMayo）和弗里茨·罗特利斯伯格（FritzRoethlisberger）等教授总结的研究结果表明，生产率与集体合作及协调程度、与主管人员及研究人员对工作群体的重视程度直接相关。人事管理的主要特点是，以“事”为中心，见“事”不见“人”。人力资源管理阶段。20世纪80年代兴起的企业文化理论，代表人物威廉·大内其Z理论指出：日本企业成功的关键因素是他们独特的企业文化。企业文化的基点是以人为本，强调充分尊重员工的价值，重视人的需求多样性，运用共同价值观、信念、和谐的人际关系、积极进取的企业精神等文化观念来进行管理。在企业文化理论的指导下，对人的管理进入人力资源管理阶段。其目的是开发和实现员工的个人价值和社会价值。其主要特征是：①将员工当成投资、开发的对象，认为人是一种可以创造更多价值的资源；②重视员工的需求；注意构建共同价值观与和谐的人际氛围；重视团队协作，讲究团队效益。③人力资源管理的主要职能是人力资源战略规划、组建人力资源团队、人力资源开发和使用、人力资源的绩效考核和激励等等。④采用现代化的人力资源管理技术。如工作分析、组织制度建设、人力资源规划以及绩效考核激励技术等。⑤管理者都有实施人力资源管理的责任。即人力资源管理，不仅仅是人力资源管理部门的事，更属于直线部门经理及其他管理者的责任范围。⑥人力资源部门的地位与财务部门一样，上升为组织的战略支持部门；人力资源管理者也成为组织高层领导的战略伙伴。杰出企业管理理念变化关注生产环节的管理60年代重视市场销售的管理70年代偏向资产运营的管理80年代强调以发挥人的潜力、强调企业文化为主的人力资源管理90年代以来经验管理制度管理文化管理人力资源管理的理论基础第一节人性假设理论一,X理论-Y理论二,四种人性假设理论一,X理论-Y理论X理论的观点认为:1,大多数人生性都是懒惰的,他们尽可能地逃避工作.2,大多数人都没有什么雄心壮志,不喜欢负责任,宁可让别人领导.3,大多数人都是以个人为中心的,这会导致个人目标与组织目标相互矛盾,为了达到组织目标必须靠外力严加管制.4,易受别人影响5,保守6,利益最大化7,只有少数人能够克服自己,担负管理责任X理论,经济人假设与荀子的性恶论人之性恶,其善者伪也.Y理论1、工作与偷懒视环境而定2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法,人们愿意实行自我管理和自我控制3、个人目标和组织目标并不总是冲突的,可以统一.4、接受责任是可以通过学习获得的,逃避责任是经验的结果.5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的,是达成目标的报酬函数。6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。超Y理论1、人们的需要和愿望有不同的类型,适合不同的组织。2、组织形式和管理方式要与工作性质和人们的需要相适应.3、组织机构和管理层次的划分,人力资源管理工作要与工作的性质,工作的目标和员工的素质相匹配。4、当一个目标达到以后,可以激励员工的胜任感和满足感,使之为达到更高的目标而努力。简评X理论的人性假设是静止地看人,相应的管理方式是胡萝卜加大棒,一方面靠金钱收买和刺激,一方面严密控制,监督,和惩罚迫使人为组织做出贡献麦克雷戈发现现实组织的结构,政策,制度均以X理论为依据。Y理论有其积极的一面,但并非所有人都是如此。因此,X-Y理论是对人性认识的两个极端四种人性假设理论（1）经济人假设，观点:管理工作的特点在于提高劳动生产率,完成生产任务,而不是考虑人的感情.管理就是为完成任务而进行计划,组织,指导和监督.管理是少数人的事,与一般员工无关.员工的任务就是听从指挥,努力生产.在奖励制度上,主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性,同时对消极怠工者予以严惩.以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工社会人假设，基本观点是:驱使人们工作的最大动力是社会,心理需要,而不是经济需要,人们追求的是保持良好的人际关系.社会人假设与孟子的性善论交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义,也使人失去了工作的动力,应从工作的社会意义上寻求安慰。工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响。应满足工人归属,交往和友谊的需要,工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高。四种人性假设理论（2）自我实现人假设人的最终目的是满足自我实现的需要。人们力求在工作上有所成就,实现自治和独立,发展自己的能力和技术,以便富有弹性,能适应环境。人们能够自我激励和自我控制,外部激励和控制会有不良后果。个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的,而是能够达成一致的,在适当的条件下,个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合.复杂人假设每个人都有不同的需要和不同的能力,工作的动机非常复杂而且变动性很大。人们的需要不是与生俱来的,人在组织中可以形成新的需求和动机。人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式.人们在正式组织和非正式组织中分别有不同的动机。人们依据自己的动机,能力以及工作性质,会对一定的管理方式产生不同的反应。人的需要不仅是复杂的,而且会随不同的发展阶段,不同的生活条件和环境而改变。激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。激励理论二、激励理论及其分类1、比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为：内容型、行为改造型和过程型和综合激励模式。(1)、内容型激励理论(ContentTheory)这是研究需要这个激励的基础的理论，它着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯洛(A．Maslow)的《需要层次理论》(1943)、奥德弗(Alderfer)的《ERG理论》（1972）、麦克利兰(P．C．Meclelland)的《成就需要理论》(1964)和赫茨伯格(P．Herzberg)的《双因素理论》(1