人力资源管理课件

人力资源管理人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培养。1.分析“三个和尚没水喝”现象。2.这儿有八种人，你准备怎么安排他们？（１）勇敢但不计后果；（２）点子多但不听话；（３）有本事但过于谦虚；（４）听话但没有原则；（５）踏实但没有创意；（６）能力强但不善合作；（７）机灵但不踏实；（８）是将才但有野心．这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置。我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有不好的老板。这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。引导案例：摩托罗拉的人力资源管理1、人力资源部：人力资源管理的组织结构及其职能2、“以人为本”：人力资源管理的核心理念和精髓3、为“人民”服务：人力资源管理工作的宗旨和衡量标准评析：人力资源管理不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。第一讲人力资源管理概述一、概念辨析1.人力资源HR=HumanResource即人力资源，扩展含义指人力资源部门或者人力资源管理的意思。2.资源的分类自然资源资本资源信息资源人力资源资源人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的关系人口资源：一个国家或地区的人口总和，主要是数量概念。人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义的人力资源指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口；狭义的人力资源即劳动力资源。劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力、在“劳动年龄”范围之内的人口总数。人才资源：一个国家或地区具有较强管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称，重点强调质量方面。人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的包含关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源的比例关系人口资源人力资源劳动力资源人才资源人力资源的构成要素人力资源的构成人力资源的数量人力资源的质量绝对数量相对数量体能方面智能和态度人力资源的绝对数量一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。包括以下几个方面：适龄就业人口未成年就业人口老年就业人口求业人口就学人口在家从事家务劳动的人口军队服役人口其它人口人力资源绝对数量构成图②③未老成年年就就①适龄就业人口业业人人口口④求业人口⑤就⑥家务⑦军队⑧其学劳动服役他人人口人口人口口病残人口少年人口16岁劳动适龄人口男60岁老年人口女55岁人力资源的相对数量人力资源绝对数量考察范围的总人口人力资源率就业人口考察范围的总人口劳动参与率影响人力资源数量的因素人口总量及其再生产情况人口的年龄结构及其变动人口迁移农村城市；不发达地区发达地区人力资源的质量人力资源质量的内容人力资源的体质、智力、知识、技能及劳动者的劳动态度。人力资源质量的体现体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。人力资源质量的指标健康卫生指标：教育状况：劳动者的技术等级状况：劳动态度指标：人力资源质量的影响因素遗传及其它先天性因素营养因素教育方面的因素智商智力水平分布百分数140以上非常优秀1120-139优秀11110-119中上1890-109中等4680-89中下1570-79临界670以下智力缺陷3表1-1智力水平分布表企业中人力资源的数量绝对数量：企业正雇用的人员+潜在员工相对数量：企业人力资源总量÷员工总数2.人力资源管理广义：智力正常的人都是人力资源狭义（人力资源的内涵）：定义众多，本书定义为：主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。辨析：人力资源与人口资源、劳动力资源、人才资源等的异同最初的人事管理工作人员招聘、工资支付、档案管理等50年代的人事管理工作增加了工资管理、基础培训、劳动关系咨询等70年代的人事管理工作出现了专门的人事管理专家；政府开始重视人事立法，形成人事管理“政府职责”阶段人事管理阶段人事工作职能的发展80年代以后不仅承担行政事务工作，更关注组织的战略性工作，强调以人为本，管理方法科学化人性化人力资源管理的发展人事管理人力资源管理战略型人力资源管理•当前工作•处理日常的、重复性的事务•行政管理•处理非常规的事务•长期性工作•专业知识技能•战略性咨询与服务事务性工作战略性工作人力资源管理的发展小型组织人事组织设计组织负责人财务销售生产人力资源管理中型组织人事组织设计总经理财务经理销售经理生产经理人事行政经理大型组织人事组织设计总裁财务总监销售总监生产总监人事总监人员招聘人员培训薪酬福利人事政策业务部门业务部门业务部门业务部门人事咨询人事服务二、人力资源管理的主要内容1.选人遵循“最适原则”。2.育人目标：适合且实用。3.用人量才即适合，多元化使用人才潜力，按劳分配。4.留人两方面下功夫：物质因素，人的因素。外企吸引优秀人才的十种主要做法1．职业发展留人2．企业发展留人3．公平竞争机制留人4．高薪留人5．高额奖金留人6．高标准住房留人7．保健制度留人8．“超弹性工作时间”留人9．“黄金降落伞”留人10．沉淀福利制度留人人力资源管理的职能人力资源管理职能人力资源计划人力资源开发薪酬与福利劳动关系劳动法律招聘选拔组织文化领导艺术工作分析绩效评估三、人力资源的特点1.生物性：与人的自然特征相联系；2.能动性：表现在自我强化性、选择性、积极性三个方面3.动态性：要研究人力资源形成、开发、分配和使用的有效性、动态性；4.智力性：人类的智力具有继承性；5.再生性：它基于人口的再生产和劳动力的再生产；6.社会性：人力资源是一种社会资源，应当归整个社会所有。四、人力资源管理学科的特点1.综合性：它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等。2.实践性：是对实际经验的概括和总结，并反过来指导实践。3.发展性：人力资源管理是开发的、发展的认识体系。4.民族性：中西对比，古今对比。5.社会性：现代经济是社会化程度很高的经济，不能脱离社会去借鉴和使用。五、人力资源管理的目标和任务1.发挥最大的主观能动性；2.取得最大的使用价值；3.培养全面发展的人；4.组织长盛不衰的重要保证；六、工作生活质量1.含义工作生活质量（QualityofWorkLife,QWL）：是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。2.工作生活质量的作用QWL能给企业带来什么？增强员工满意度与工作幸福感，提升工作效率；改善劳资关系，增进劳资和谐；推动员工参与，强化工业民主；降低人员流失率，更有效保留优秀人才；鼓励员工创新，提升企业竞争力；丰富员工职业生涯，提高员工忠诚度。七、通过人力资源管理提高生产率1.何谓“生产率”生产率＝产出/投入其中存在的问题，对无形投入很难界定和量化，尤其是对管理者，比如思考。2.影响因素⑴缺勤率与离职率⑵工作生活质量⑶管理者对生产率本质的认识3.提高生产率的措施⑴报酬的分配⑵提高管理者与被管理者双方对生产率本质及意义的认识⑶提高物质生产条件⑷工作丰富化篇首案例人力资源管理如何满足企业经营活动的变化某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。”此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目，我们的人力资源成本将大幅度增加，项目成本也将增加。”正如我们从案例中看到的，当一个企业或组织的经营目标、经营战略或经营活动发生变化时，可能会使它的人力资源管理面临一系列的问题：企业的组织结构和人员结构是否会发生变化?企业需要多少员工?这些员工应该具备哪些知识、技能和经验?企业现有人员能否满足这种需要?是否需要对现有人员进行进一步培训?是否需要从企业外部招募人员?能否招募到企业需要的人员?何时招募?企业应该制定怎样的薪酬政策以吸引外部人员和稳定内部员工?当企业人力资源过剩时，有什么好的解决办法?等等。案例解析第二讲人力资源计划一、人力资源计划概述１．定义：人力资源计划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等。２．作用（１）人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实现；（２）人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的需求；（３）人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动性；（４）人力资源计划可以降低人力资源的成本；（５）人力资源计划有利于组织的人力资源管理。二、人力资源计划的内容１．总规划；２．人员补充计划；３．人员分配计划；４．人员接替和提升计划；５．教育培训计划；６．工资激励计划；７．劳动关系计划；８．退休解聘计划。人力资源计划与其他人力资源管理职能的关系组织目标赢利能力成长性生产水平服务水平成本招聘选拔人力资源规划明确了招聘目标（所需人员的数量和类型，招聘途径和时间等。培训与开发人力资源规划明确了未来的工作需求，成为开发和培训的基础。薪酬政策薪酬政策的制定受人员类型和素质以及该类人员在劳动力市场供求状况的影响人力资源规划明确满足未来工作需要和组织目标所需的人员数量和知识技能要求。业绩评估为规划制定者提供现有人员业绩水平及能力状况的信息工作分析为规划制定者提供人力资源需求的信息。人力资源计划的目标及其关注点人力资源计划是为了确保组织实现下列目标：•得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；充分利用现有人力资源；•能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；•建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；•减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。为达到以上目标，人力资源计划需要关注的焦点如下：•需要多少人；•员工应具备怎样的技术、知识和能力；•现有的人力资源能否满足已知的需要；•对员工进行进一步的培训开发是否必要；•是否需要进行招聘；何时需要新员工；培训或招聘何时开始；•如果为了减少开支或由于经营状况不佳而必须裁员，应采取怎样的应对措施；•除了积极性责任心外是否还有其他的人员因素可以开发利用。三、人力资源计划的种类１．按时间划分：长期计划、中期计划、短期计划。２．按性质划分：战略计划、战术计划、管理计划。３．按范围划分：整体计划、部门计划、项目计划。四、人力资源计划的步骤1、收集信息（1）外部信息（2）内部信息2、确立目标3、预测人力资源需求4、预测人力资源的供应5、制定人力资源规划6、实施人力资源规划7、评估与反馈人力资源规划步骤审视组织目标预测人力资源需求预测人力资源供给制定计划实施计划对人力资源计划进行评估五、影响人力资源计划的因素１．内部因素：（１）企业目标的变化；（２）员工素质的变化；（３）组织形式的变化；（４）企业最高领导层的理念。五、影响人力资源计划的因素２．外部因素：（１）劳动力市场的变化；（２）政府相关政策的变化；（３）行业发展状况变化。六、人力资源预测的特点1.人力资源预测是指根据人力资源供求双方的各种因素，对组织人力资源供求关系做出判断和分析，最后综合组织内外部的因素影响，通过人力资源计划，平衡人力资源供求之间的矛盾。2.人力资源预测的特点（1）人力资源预测是综合性的预测；（2）人力资源预测必须与组织的发展目标相联系；（3）人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构；（4）人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展；（5）人力资源预测应注重