2人力资源管理的理论基础（PPT30页)(1)

百色学院创新创业学院2018年3月1、X—Y理论美国行为科学家麦格雷戈于1957年提出X理论——性恶论Y理论——性善论麦格雷戈认为Y理论优于X理论2、超Y理论：对X—Y理论进一步完善核心要素：人的需求、个性不同；不同企业不同岗位工作性质不同。故组织形式与管理方法是不同的。有时适合X理论，有时适合Y理论。工作性质：创新需求工作人员需要：轻松环境带来灵感创意思考：谷歌办公室装修风格移植到制造业企业的优劣势。1、经济人假设：人是理性的，总是寻找最利于自己的方式行事来源：《国富论》（亚当.斯密）2、社会人假设：需要营造和谐融洽的人际关系，因为这是人的核心需求。来源：霍桑实验实验背景：1924年，在霍桑工厂进行的验证车间照明亮度变化对工人绩效的影响的实验实验结果：照明变化对工人绩效无影响；福利变化对绩效也无影响（反驳了理性经济人假设）。但是成员的荣誉感和相互之间的良好关系对绩效有影响。实验结论：1、职工是“社会人”2、企业中存在着“非正式组织”3、新型的领导能力在于提高职工的满足度4、存在着霍桑效应意义：第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础。自我实现人假设人的最终目标是自我实现；人力求在工作中有成就感，并享受这个成就感；人能够自我激励、自我控制。复杂人假设经济人、社会人、自我实现人都不是绝对的。不同条件下都有合理性，由于人的动机、需要复杂，因此不能简单使用一种理论。1、人的动机和需求复杂，且容易变动2、人的很多需要是环境刺激的产物，并不是天生需求的3、不同组织能刺激人产生不同的动机和需求4、不存在万能的管理方式和方法，管理必须是权变的。1、马斯洛需求层次理论（1）生理需求（2）安全需求（3）社交需求（4）尊重需求（5）自我实现需求特征：同一时间，人有几种需求，但是有一种需求发挥主导作用，称为优势需求；没有满足的需求才成为激励因素缺陷：只是按照一般认知规律的合理假设，但并没有经过实证研究证实。2、ERG理论在马斯洛需求层次理论上做的修正，认为人的需求有三种：生存需求；关系需求；成长需求。可以认为是马斯洛需求层次理论的升级版。特征：（1）满足——上升；挫折——倒退（2）较高层次需求是后天学习和培养得到的ERG理论与马斯洛层次理论区别：（1）ERG理论认为可以有两种或以上的需求同时占据主导地位；（2）ERG理论有需求不能满足的“挫折——倒退”机制。3、赫茨伯格：双因素理论（重点知识）激励因素：能够让人感到满意的因素，如果缺乏激励因素，则员工感到“没有满意”，但不是感觉“不满意”激励因素：自我实现的需求；工作本身的快乐；被认可3、赫茨伯格：双因素理论保健因素：如果缺乏保健因素，则员工感到不满意，但是达成了，员工“不满意感”消除，但是仍然没有“满意”。很多人的“知足”但不“满足”的状态保健因素：基本生活需求、安全感、与同事关系传统的观点不满意满意赫茨伯格的观点激励因素没有满意满意保健因素不满意没有不满意保健因素激励因素504030201001020304050%%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策和管理成长进步责任工作自身认可成就判断下列因素是保健因素还是激励因素（1）上班地点较远，交通不方便（2）公司餐厅饭菜口味不好（3）工作有巨大的晋升空间（4）工作本身非常有成就感（5）工作结果被组织认可马诺说：宁愿在宝马车里哭，不愿在单车上笑。由马诺的话，可以分析：（1）“交通工具”在马诺心中属于爱情的保健因素还是激励因素？（2）对于马诺来说，爱情的激励因素是什么？（3）如果能够“坐在宝马里笑”和“坐在宝马里哭”马诺会如何选择？（4）对于马诺来说，由“坐单车上笑”变为“坐宝马上笑”和由“坐宝马里哭”变为“坐宝马里笑”哪个转换的可能更大一些？4、成就需求理论（重点知识）麦克利兰研究，在生理需求得到满足的前提下，人还有哪些需求：（1）权力需求：影响他人的欲望，领导团队的欲望。权力需求决定一个人的领导力。（2）归属需求：希望自己被认可、被接纳的需求。（3）成就需求：单纯追求目标达成的动力。重在目标达成，而非影响别人。内在动机强烈。各种需求动机人士特征：（1）权力需求强：能成为好的管理者，这种人归属需求往往很低。有领导力。优秀的管理者往往是权力需求高、归属需求低的人。（2）归属需求强：合群、乐观，有奉献精神。做事踏实。（3）成就需求强：对企业、组织、国家有重要作用，创造性、创新型人才居多。但往往喜欢独立工作，关注目标达成，不喜欢控制、影响他人。高权力需求高成就需求高归属需求保密自己的答案1、期望理论激励的效果=结果的吸引力*结果达成的可能性/付出的努力*系数结果的吸引力：效价（-1，1）结果达成的可能性：期望值2、公平理论：员工的工作积极性不仅受绝对薪酬影响，还受内部相对薪酬影响。员工会关注自身付出与收益的比例，并与企业内其他员工比较。1、目标设置理论目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，应当注意目标在激励过程中的作用。激励效果取决于目标的明确度和难度两个因素。明确度越清晰，激励作用越强；中等难度目标强于低难度和高难度目标。2、强化理论人都有趋利避害的倾向，对于利于组织绩效的行为及时奖励，对于有害于组织绩效的行为及时惩罚。正面强化：（1）正强化：奖励、表扬（2）负强化：撤销原来的负面因素（撤掉紧箍咒）2、强化理论负面强化：（1）惩罚（2）撤销（撤销原来的奖励行为、表扬行为）特征：强化要及时，在行为发生后及时进行强化，效果好。如及时奖励、及时惩罚；能用正面强化就不用负面强化；该用负面强化就坚决用负面强化。（1）珍惜高成就需要的人，让他们从事自己感兴趣的工作，避免他们将精力在组织中内耗。（2）工作本身很重要，让员工体会到工作本身的乐趣。人力资源管理主要受企业内部环境制约：1、企业成熟度创业型企业注重效率；大企业注重内部均2、企业文化美国企业与日本企业；江浙的乡镇企业与珠三角外资企业3、行业特点注重创新的高科技企业；注重规则的制造业；注重创意的文化产业企业