人力资源管理（推荐PPT189）

人力资源管理肖鸣政中央广播电视大学出版社第三章工作分析与评价•第一节工作分析概述•一、基本概念与相关术语•1、分析：即把对象加以分解认识，并对其中一系列因素分门别类的过程。•2、工作分析：有广义和狭义之分。广义的工作分析是对整个国家与社会范围内各岗位工作的分析。狭义的工作分析又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。•3、要素：是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。•4、任务：即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。是指关于某人做某事的具体描述，即安排一位员工所完成的一项具体工作。•5、职责：是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。•6、职位：又称岗位，是指某一班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。是指一个人要完成的一组任务。•7、职务：是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或统称。指一组责任相似的职位，这些职位的性质、类别完全相同，完成工作所需的条件也一样。•8、职业：是指不同的时间、不同的组织中，工作要求相似或职责平行（相似、相当）的职位集合。由具有共同特点的一组职务组成。•9、职业生涯：是指一个人在其生活中所经历的一系列职位职务或职业的集合或总称。•10、职系：是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。•11、职组：指若干工作性质相似的所有职系的集合。•12、职门：指若干工作性质大致相近的所有职位的集合。•13、职级：指同一职系中职责繁简、难易及任职条件十分相似的所有职位的集合。•14、职等：指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。•15、职务说明：是指通过一员工交谈、实地考察等方法，明确工作责任、工作范围及任职资格的过程。•16、职务规范：指完成某一职务所应具备的、最低限度的能力、知识、学历、社会经历等。•二、类型与流程•（一）类型•从目的上划分，工作分析有单一目的型和多重目的型两种。单一目的型与多重目的型工作分析的主要区别在于细节和记录，获取分析资料的手段与过程本质上是相同的。•（二）流程•整个工作分析的过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述及运用指导五个环节。•1、工作分析的计划包括•（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么问题。•（2）界定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用和人力。•（3）组建工作分析小组，分配任务与权限。•2、工作分析中的设计主要包括•（1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性和典型性。•（2）选择分析方法与人员，人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定。•（3）作好时间安排，制定分析标准。•（4）选择信息来源•3、工作分析中的信息分析包括•对工作信息的调查收集、记录、描述、分析、比较、衡量、综合归纳与分类。•4、工作分析结果表述有五种形式•（1）工作描述•（2）工作说明书•（3）工作规范•（4）资格说明书•（5）职务说明书•5、工作分析结果运用指导•主要包括对运用范围、原则与方法的规定。•（三）工作分析的三个层次•（1）组织层次：确定组织水平上的总体目标。对组织内外环境的分析。•（2）作业层次：主要在组织的作业部门展开，系统收集反映工作特征的数据，核定期望绩效标准，观测实际的作业过程，确定总体的理想绩效与实际绩效的差异，这个层次的分析单位是以部门或工作水平为表征的。•（3）个人层次：主要分析实现理想绩效所需要的知识、技能、能力等，分析个人在这些方面与期望状态的差异。•三、作用与意义•1、工作分析是整个人事管理科学化的基础•2、工作分析是提高现实生产力的需要•3、工作分析是企业现代化管理的需要•4、工作分析有助于实行量化管理•5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展科学化、规范化与标准化•6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可少的•四、工作分析的内容•（一）岗位责任•岗位责任一般通过对不同任务进行简洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内容的主要部分。•（二）资格条件•资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力水平；技巧和准确性；体力要求。•（三）工作环境与危险性•工作环境与危险性，是指完成工作任务时的特定环境及危险性。这两个因素密切联系，但要分别考虑。•第二节工件分析的方法•一、基本分析方法•（一）观察分析方法•观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的的一种活动。•（二）工作者自我记录分析法•这是一种一般由工作者本人按标准格式，例如工作日志，及时详细地记录自己的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的的方法。•（三）主管人员分析法•这种方法是由主管人员通过日常的管理权力来记录和分析所管辖人员的工作的任务、责任与要求等因素。•（四）访谈分析法•这是通过访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得工作分析的资料。•（五）记实分析法•这种方法是通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。•（六）问卷分析法•就是通过问卷来获取工作分析信息，实现工作分析目的的一种方法。•二、任务分析技术•（一）概念•任务分析，是指工作分析者借助于一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。•（二）方法•1、决策表•就是把工作活动中的条件与行动加以区分，根据不同的条件，采用不同的对应关系，并以表格的形式揭示。•2、流程图•以工作活动流程图的形式来揭示工作任务的操作要素与流向。•3、语句描述•通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系及运作要求。•4、时间列形式•依据工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各种任务的轻重与关系的形式。•5、任务清单•把岗位工作活动中所有的任务逐个列出，让被调查的人选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等。•（三）方法比较与应用•一般来说，决策表、流程图两方法比较适合那些任务之间存在前后顺序或逻辑关系的流水作业岗位，语句描述、时间列形式、任务清单三种方法比较适合那些缺乏逻辑关系与顺序关系的岗位任务分析。•三、人员分析技术•人员分析即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。•（一）人员分析的途径与步骤•1、途径•（1）岗位定位：即通过岗位工作任务的要求分析来确定任职资格。•（2）人员定位：即通过对任职者行为活动及其成效的分析概括出任职资格。•2、步骤•（1）岗位定位分析的步骤•A、分析岗位工作描述中的框架要求；•B、把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照比较；•C、在综合A、B工作的基础上，确定任职资格要求；•D、考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对C获得的结果进行修正。•（2）人员定位分析步骤•A、分析岗位任职者的工作行为特征；•B、寻找各岗位工作公共素质要求；•C、分析特定岗位工作成功的因素；•D、根据B、C确定任职资格。•（二）方法与技术•1、职能工作分析（FuncitonJobAnalysis)•（1）美国劳动部系统（DOL）的职能工作分析（FJA）：它是通过任职者本人对有关数据资料的处理、人员交往与管理、工具的操作水平要求等分析，来确定人员的任职资格。•（2）范纳（Fine)的职能工作分析（FJA）：它是对美国劳动部系统（DOL）的一种改进，建构了面向数据资料处理、人员管理及工具操作的水平级别标准规范体系。•2、关键事件技术•关键事件技术是通过设计一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效和特别无效的工作行为，以此作为将来确定任职资格的一种依据。•（三）人员分析与技术分析比较•两者的目的一致，但侧重点与出发点不同，具体表现为：•1、出发点不同，任务分析从岗位工作描述出发，而人员分析则从工作者行为描述出发。•2、依据不同，任务分析认为，工作活动的内容与岗位工作要求一致，而人员分析认为，人员工作行为与岗位工作要求一致。•3、分析过程不同，任务分析是从定性描述到定量评定，而人员分析是从定量描述到定性描述。•4、分析结果与表述形式不同，任务分析的结果主要是有关工作职责、工作数量与工作质量要求的内容，而人员分析的结果，主要是有关工作者任职资格的内容。•四、方法分析技术•（一）概述•1、方法分析•一般是指通过系统观察、记录与分析现有的工作过程，以发现存在问题并提出最优的运作方式。•2、方法分析的主要内容•（1）工作过程中有没有不合理、不经济的行为及环节；•（2）工作过程中有没有不合理、不经济的分工及协作；•（3）工作过程中人、事、物三者之间有没有不合理、不经济及不均匀的现象；•（4）工作过程中的人是否充分发挥了他的主动性与创造性，在哪些环节上还没有。•（二）分析技术•1、问题分析•问题分析常用于工作要素与流程分析，有五个操作步骤•（1）目的分析•（2）地点分析•（3）顺序分析•（4）人员分析•（5）方法分析•2、有效工时利用率分析•有效工时利用率是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比。或指工作日内净工作时间与制度工作时间之比。•3、优选法分析•优选法是通过对各项工作任务作不同的排列组合，寻找最佳操作方式，节约时间，提高效率的一种方法分析。•第三节工作评价•一、经验排序法•1、含义•即评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务（工作）的价值。•2、优点•计算简单，省时省力，操作方便。•3、缺点•主观随意性在，完全由评价人员个人凭经验决定，不同的评价员所作的评价结果往往不一致。•4、改进措施•（1）要求评价人员依据工作说明进行判断，充分把握每种评价职务（工作）的性质与要求；•（2）精心挑选评价员，并组成一个评价委员会，进行群体评价；•（3）操作序列化。•二、综合分类法•1、含义•它将分析比较的标准集体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照的比较结果，综合评定每项的职责等。•2、步骤•（1）分析每种工作的参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素；•（2）针对所有分类因素进行综合评估；•（3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。•三、因素比较法•基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位与之比较，确定其价值与等级。•四、因素评价法•先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分数确定相应的等级。•五、市场定位法•市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。市场定位的操作步骤是先从所有职务中选出50%-60%的代表职务，然后作市场调查，获得每个代表职务的市场价格和市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。•市场定位法的优点是客观性强。不足之处是不能根据组织的具体情况来决定价值大小。•第四节定员管理•一、定员管理概述•1、作用•（1）是实行经济核算的基本依据•（2）是提高劳动生产率的必要条件•2、定员管理•指企事业组织在用人方面的数量界限，是企事业组织根据工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。•二、定额•1、定额的含义•定额，是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式（或工作）过程中劳动者的消耗量所规定的限额。•2、定额的常见形式•（1）时间定额•（2）产量定额•（3）看管定额•（4）服务定额•三、定员•1、含义•定员是定额的一种发展和表现形式。•2、定员的方法•（1）效率定员计算法•（2）设备定员计算法•（3）岗位定员计算法•（4）比例定员计算法•（5）职责定员法•第四章员工招聘与甄选•第一节员工招聘与甄选概述•一、招聘的概念和作用•1、招聘的概念：意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适的人选。•2、作用•（1）员工的招聘与选拔