人力资管理与开发（DOC 16页）

第第一一部部分分人人力力资资源源管管理理概概论论一一项项调调查查：：CCEEOO关关心心的的重重要要管管理理要要素素•调查时间：1989年•调查主题：2000年（下个世纪）那些管理要素对企业的CEO最重要?•调查对象：20个国家1500名高级经理人其中870名CEO调调查查结结果果个人行为管理技能1.极强的想象能力98%1.制定经营管理战略78%2.薪酬与绩效挂钩91%2.人力资源管理53%3.经常与员工沟通89%3.市场营销与销售48%4.管理人员的规划85%4.财务管理24%5.重视道德85%5.谈判技巧24%6.经常与客户沟通78%6.国际经济与政治19%7.辞退不称职员工71%7.科学与技术15%8.奖励忠诚的员工44%8.利用传播媒介13%9.保持重要的决策21%9.生产管理9%10.重视传统13%10.计算机技术7%一一、、人人力力资资源源管管理理的的发发展展1、产业革命时期：•管理的特点：劳动专业化提高促进了快速的技术更新。•人力资源管理的特点：1）劳动的细致分工；2）以技能为基础的等级工资；3）“欧文（人事管理先驱）”的工作绩效评价系统——机器上的颜色：白黄色——良好；色兰色——一般；黑色——差。——优秀；4）劳资关系：对劳资双方都有约束力的自由劳资谈判。22、、科科学学管管理理与与早早期期的的工工业业心心理理学学•管理的特点：提高劳动效率为中心，指导思想为“科学”管理。泰勒：“科学管理是一场深刻的心理革命，其革命的本质是用科学的方法取代经验的方法”。•人力资源管理特点：1）科学工作方法的探索：作业研究（方法研究和工作衡量）；2）时间动作研究（秒表是泰罗的圣经）；3）用科学的方法培训工人，使其通过规定的方法达到要求的效率；4）现场操作要在严密的监督下，按规定程序进行；5）计件工资制度，包括级差式的单件计价制和时间计件制；芒斯特伯格为代表的早期的工业心理与泰勒的区别：1）泰勒：工业工程学的方法运用于管理；芒斯特伯格：心理学运用于管理，提出：A、通过工人的智力和感情分析工作；B、用研制的实验装置来分析工作；2）在选聘方面，两个人都关注选择工作以适应工作的要求，但芒斯特伯格提出了智力、感情和态度等因素。33、、人人际际关关系系运运动动与与行行为为科科学学•管理的特点：广泛地研究和应用心理学和社会心理学于人力资源管理。1）工业心理学：研究人在工作中的行为；2）社会心理学：研究人是如何相互影响和被影响的；3）组织理论：关于组织的存在、职能、设计以及如何更有效；4）组织行为学：研究人及群体行为的原因，以及在组织环境中如何提高人的工作效率和人的满意度；5）社会学：研究社会、社会组织、社会关系及社会行为。44、、现现代代的的人人力力资资源源管管理理•管理的特点：1）现代管理：资本雇佣知识；2）知识经济时代：知识雇佣资本。•人力资源管理的特点：1）分享发展和利益的思想；2）组织的小型化、扁平化管理；3）谋求职业人的忠诚。二二、、人人力力资资源源管管理理的的职职责责11、、传传统统的的人人力力资资源源管管理理部部门门的的活活动动1）政策的产生与形成：服从于高层管的管理决策；2）咨询：对直线管理人员就人力资源管理领域进行咨询和提供帮助；3）服务：从事如招聘、考核、培训等方面的工作；4）控制：监督所有部门，以保证执行规定的人力资源政策。22、、现现代代的的人人力力资资源源管管理理部部门门的的活活动动1）参与组织战略发展决策，并提供有效的人力资源管理政策和策略（计划）的支持；2）为直线管理人员提供人力资源管理技术方面的支持；3）监督、控制、反馈和调整组织的人力资源管理活动，整合组织的管理功能。三三、、直直线线经经理理与与人人力力资资源源经经理理职能直线经理责任人力资源经理责任吸引提供工作分析、工作说明书、工作分析，人力资源最低合格要求的资料，使各规化，招聘计划等。单位人力计划与战略一致；录用对工作申请人进行面试，综服从劳动法规，规定合人事部门收集的资料，作招聘计划，笔试，面试，出最终录用决策。背景了解，身体检查，保持公平对待雇员，疏通关系，酬劳及福利，劳动关面对面解决冲突，提倡协作、系，健康安全以及雇尊重人格、及按贡献评奖。员服务。发展在职培训，工作丰富化，技术培训，管理发展，职业发展，激励方法的组织发展，职业规化，应用，给下属的反馈。咨询。评价绩效评价，士气调查。研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究和审核。调整纪律，解雇、晋升，调动。临时性解雇，退休咨询，其他相关方针管理制定。四四、、对对人人力力资资源源管管理理的的挑挑战战1、工作的人性化；2、按工作绩效付酬的公平准则；3、灵活的工作时间和有效的业绩控制体系；4、灵活多样的报酬计划和福利计划；5、职业计划与生活计划成为人力资源管理的一个方面。第第二二部部分分人人力力资资源源管管理理的的思思想想体体系系一一、、人人力力资资源源的的基基本本特特征征1、人力资源—活的资源2、人力资源—创造价值和利润的资源3、人力资源—因知识开发的无限性而成为可以无限开发的资源4、人力资源—现代社会的智力资本，企在使用一种不属于自己的资源一组数字：人人力力资资源源的的价价值值总价值129亿利润总周期100员工总数100有形资产13亿生产总周期3生产员工6无形资产116亿非生产周期97其他员工94116/129=0.9097/100=0.9794/100=0.940.94决定于人的因素二二、、有有效效的的人人力力资资源源管管理理不不良良的的人人力力资资源源管管理理策策略略：：1）缺乏参与和解释的变化，并要求执行。2）工作任务及目标不明确。参与式管理企业发展前途和谐的人际关系利益分享良好的劳动关系共同的价值理念高满意度人员系统研究组织与工作系统研究人与工作相适应适度的人力成本有效的督导合理的组织与工作设计有效的工作方法合理的劳动负荷健全的规章制度高工作效率有效的人力资源管理3）工作单调、乏味；较差的工作设计。4）员工的知识、技能和潜能不能得到利用。5）缺乏明确的工作责任。6）无论是个人、群体，还是组织均看不到收获的目标。7）管理的方法和手段都存在问题。8）频繁的变换管理者。9）员工普遍感到不公平的待遇。10）缺乏足够的授权。11）员工缺乏职业安全。三三、、人人力力资资源源管管理理的的核核心心问问题题11、、一一个个核核心心核心：“人”与“工作”相适应宏观上—企业的人力资源数量和质量与企业的物质技术基础相适应。微观上—每个人从事的工作与工作对人的要求相适应。22、、两两条条主主线线1）建立有效的组织与工作系统本着效率最高的原则建立分工协作体系，以体现生产力的最高水平。A、组织与工作设计B、方法研究与工作衡量C、工作（职务）分析D、工作评价与薪资管理E、工作环境与作业条件管理2）有效的人员管理系统本着最经济的原则，有效使用劳动力A、动机性教育B、人员选拔、使用与调配C、人力资源的不断再开发D、人事激励E、职业生涯管理3）“人”与“工作”相互关系调整本着人与工作相适应的原则，确定人与工作的关系A、人力资源规划B、人员流动的指导与管理C、绩效考核与绩效管理D、人力资源管理系统的评价与调整四四、、人人力力资资源源管管理理的的基基本本模模型型1、劳动契约型特点：以工作为中心，借助外部劳动力市场调整组织内部人与工作的相互适应关系。管理核心：“人”对“工作”的适应性。政策特点：能力优先，高竞争，低合作。运行与控制要点：*明确的职责与工作规范是管理的基础*注重立即的使用价值*注重运用考核手段检查、调整、配合关系*培训的针对性*快速的人员流动，及时的升迁与淘汰*注重非人格化管理22、、人人力力资资源源开开发发型型•特点：以人为中心的管理，通过内部培训提高员工的能力，实现人与工作的相互适应。•管理核心：工作的实施根据人的能力。•政策特点：重合作、团队，实行间接能力政策，人员高稳定，低竞争。运行与控制要点：*模糊的职责边界，为人的主动性留有空间*强调终生、全员、分阶段、有计划的培训*制定长远的人力资源开发规划*注重人的不断开发价值*强化员工对企业文化的适应性*建立奖励集体的制度，鼓励小团队活动，提参与式管理3、情景管理模型输入劳动力反馈与调整评价输出匹配工作内部分解外部输入劳动力内部输入劳动力反馈调整评价输出（业绩）人与工作匹配人力资源运用短期目标人力资源开发长期目标组织目标情景管理——体现现代管理思想的管理模型。特点：强调“人”与“工作”的相互适应管理核心：人与工作并重政策特点：权变第第三三部部分分传传统统理理论论与与改改革革实实践践的的矛矛盾盾一一、、主主人人翁翁与与劳劳动动者者的的关关系系1、观念上的生产资料，不是产生主人翁意识的可靠基础；2、劳动合同制决定劳动者与企业的关系是劳动契约关系。劳动者属于全社会，不属于企业；3、按劳分配的原则与劳动力的市场分配原则同属于商品交换原则。二二、、主主人人与与仆仆人人的的关关系系1、主人与仆人的关系是封建社会的人身隶属关系，不是商品经济社会人与人的关系；2、主人与仆人的关系颠倒了管理主体与管理客体的关系；3、主人不是一种拥有意识，而是责任、权利与义务的统一体；4、非所有权的主人意识，是懒惰和贪婪的根源；5、谁负责，谁决策；6、长期主人意识的灌输，使人习惯了安静的、没有竞争的、随意的、不受威胁生活，丧失了竞争向上的天性。三三、、尊尊重重知知识识，，尊尊重重人人才才与与人人才才价价值值定定位位1、尊重知识，尊重人才的本质，是承认劳动者自身劳动能力的价值；2、劳动力的商品特征决定，要求遵循等价交换的原则；3、知识、经验、技能等一系列心智的投入是要求回报的；4、尊重知识，尊重人才，就是尊重商品经济的基本规则，就是尊重人的基本权利。第第四四部部分分人人力力资资源源管管理理的的思思想想、、原原则则与与方方法法体体系系一、系统的思考方法•思想表达了基本的用人理念；•政策确定了用人的基本原则；•制度规范了管理的行为和方式；•方法保障了制度的可操作性。二二、、人人力力资资源源管管理理的的五五大大难难题题1、个人与组织利益的平衡；2、主动与控制的平衡；3、维护规章制度与照顾个人需求的平衡；4、集体准则与个人自由的平衡；5、执行规范与变革规范的平衡。第第五五部部分分人人力力资资源源管管理理的的文文化化背背景景一一、、管管理理模模式式•日本：抬神轿•美国：划艇比赛•中国：变通二二、、宗宗教教信信仰仰与与价价值值观观念念：•神论与泛神论三三、、责责任任主主体体：：•美国：我；•日本：我们；•中国：我——我们；四四、、是是非非观观与与决决策策•美国：是非明确，少数服从多数•日本：是非模糊，多数协调少数•中国：是非模糊，少数不愿服从多数，主张圆满大于是非五五、、传传统统文文化化对对管管理理的的影影响响•孔子：保守、天命、合乎礼教、中庸、三纲五常•孟子：仁政、以孝为常、性善之说、民主（民为本，社稷次之，君为轻）、忠君是有条件的、无法而罚为不公、不能与不肯等•老子：无为（无所不为）、变通•庄子：无政府主义六六、、中中国国人人的的管管理理特特征征•变通性：不执著，连信仰也是如此，但适应性强；•含蓄性：好面子，重人际关系，但管理难度高；•理的绝对性：难以沟通第第六六部部分分人人力力资资源源规规划划一一、、为为什什么么要要制制定定人人力力资资源源规规划划11、、人人力力资资源源规规划划•预测未来组织任务和环境对组织的要求•为完成这些任务与满足这些要求而提供人员的过程。两种观点：A、把必要数量和质量的劳动力，安排到组织的各个岗位上（组织利益的观点）；B、在保持组织和个人利益的相对平衡条件下，使组织拥有与其工作任务相称的人力（平衡组织与个人利益的观点）。22、、人人力力资资源源规规划划必必要要性性1）确保组织在发展过程中对人力的需求；•在稳态情况下，人力资源规划并非必要，但是当人力资源的供给与需求不能自动平衡的时候，就需要有目的、有意识地通过计划平衡供给关系。a）迅速发展的组织b）停滞发展几年的组织*年轻、经验不足的人多；*高资历、有经验的人多；*人工成本低；*人工成本高；*晋升机会多；*晋升机会少；*士气高；