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讲师:李佳2015-05-23人力资源管理让我们一起来约定:关闭手机及其他响闹装置团队沟通协作来完成学习让我们——睁开探索的眼睛敞开求知的心灵投入参与的热情支持同行的朋友课程目标●树立正确的人力资源管理观念;●提高人才甄选及指导培育的能力;●提高管理绩效及领导激励下属的能力。知名企业人力资源管理理念企业名称主要理念联想办公司就是办人海尔人人是人才,赛马不相马领导者的任务不是去发现人才,而是建立一个可以出人才的机制长虹尊重每一个人,管理是管理者思维的管理,是管理者境界的管理,是管理者目标的管理春兰企业的动力源主要是人,在人的观念改变小天鹅企业人的一个显著特征,就是始终充满忧患意识,情系员工,依靠员工TCL企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争,要建立一个好的企业,首先要练就一支好的队伍横店人才是横店致富的秘诀,我们要象珍惜我们生命一样珍惜我们的人才格兰仕人气,企业最大的财富松下要造松下产品,先造松下人优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——(美)汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂,烧掉我的厂房,但只要留下我的那些人,我就可以重建IBM公司。——(美)IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去,但只要保留我的组织、人员,四年以后,我仍将是一个钢铁大王。——(美)钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才,发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——(美)通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理,最终就是人事管理。人事管理,就是企业管理的代名词。——(美)德鲁克真知灼见人力资源的独特性成为企业重要的核心能力认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的,员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值企业特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的(有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源。)人力资源产生的历史背景工业革命运动:蒸汽机把人类带入工业时代科学管理运动:把人当成工具,群体生产率大幅提高早期工业心理学:《摩登时代》的启示职场人际关系运动:职场互动越来越受关注和重视行为科学:文化、环境、背景等对人的综合影响从简单工具到关注心理,关注人性!人力资源理论与实践的形成与发展日本企业的“终身雇佣、年功序列”创造奇迹。日本的奇迹震撼美国,引发企业界和咨询界对人力资源研究、实践、发展浪潮!中国从九十年代开始引进以美国为主的人力资源理论及研究体系,在理论方面紧跟国际潮流。实践方面,因为历史传统、体制价值观、经营管理水平和发展阶段等的影响,普遍还处于低下水平。21世纪人力资源管理策略知识经济时代是一个人才主权时代,也是一个人才赢家通吃的时代。劳动者意识的转变。喜欢多元、自主、宽容、人性化。员工是客户,企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资产运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间杰出企业人力资源管理发展的演进合作伙伴什么是人力资源管理?“人力资源管理”的最终目标是什么?人力资源管理,是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。人力资源管理,是指根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训与开发、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益。中国经理人只会管事不会管理人有些员工在专业表现上非常突出,可是一旦转为管理职务后,就表现得无法尽如人意,可以用一个形象的比喻为:一夜之间由“万丈光芒”变成了“黯淡无光”。到底是哪里出现了问题?真是角色转变没有完成?还是评鉴标准本身有错位?似乎一时间不得而知。曾荣登全美人力资源名人榜的美国行为心理学家的史考特·派瑞博士回答了这个问题,他认为原因在于:中国经理人只会管事不会管人总体而言,就衡量经理人的四个能力群组来比较,中国经理人在与“事”有关的“工作管理能力群”与“认知能力群”都有较佳的表现,平均指数为53,但在与“人”有关的“沟通能力群”及“领导能力群”方面,平均指数为39,则显得较弱。人才的重要意义经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链企业经营管理的基本命题企业对外经营客户,对内经营人力资源。并且,是通过对内经营好人力资源,进而对外经营好客户?——顾客满意度取决于员工满意度。(踢猫)对内经营好人力资源与对外经营好客户共同构成企业的意义与价值,并在实践中形成企业文化。第一部分人本管理第二部分人才甄选第三部分指导培育第四部分绩效管理第五部分领导激励☞课程内容人力资源管理者肖像HEAD學者的頭腦EYES猎人的眼睛NOSE狼的嗅觉HEART藝術家的心HAND技術者的手FOOT勞動者的腳HR管理系统图组织战略目标人才评价胜任力模型组织设计与变革人力资源战略与规划薪酬福利招聘与配置工作分析与设计培训与开发员工关系社会保障企业文化人事政策与法规KPI形成绩效管理工作评估职业生涯规划(继任计划)员工关系的管理公司要重视对窗口员工的培训尤其是窗口员工直线经理是第一责任人《打破一切常规》主要说一句话:在一个企业里面,员工表现的怎么样,对企业是否满意,要不要离职?对员工的选择影响最大的,是他的直接领导,而不是公司的老板。所以,直线经理是员工管理的第一责任人。一个员工感受到这个企业管理的好与不好,政策制度机制好与不好,主要是通过他的直接上司来感受到的。员工离职率90%与直接上司有关。1、管人理事与管事理人讨论:“管人理事”?Or“管事理人”?2、怎么理解“理人”——人本管理1.关注2.关心3.关爱理人关注:日常的人力资源管理无非是与员工打交道,这就必然要求非常准确的了解员工。1.掌握员工的基本资料2.掌握员工的日常交往情况3.掌握员工的个性及喜好基本资料姓名性别民族籍贯毕业院校学历专业语言信仰政治面貌住址邮编住宅电话手机E-mail入职时间工作经历日常交往姓名与本人交往关系个性喜好个性描述:爱好描述:员工的分类管理老虎型特质孔雀型特质熊猫型特质猫头鹰型特质变色龙型特质员工的四种个性类型类型特征管理要点力量型老虎喜欢以自我为中心自信、坚定、权威、天生领导、忽视人际关系、实际、控制欲强、直率、好争论、坚持己见、不道歉、好斗且义气。容易烦躁、性急有主见、行动力强、善于并主动创造、执着、愈挫愈勇别试图告诉他们怎么做让他们按照自己的方式行事让他们承担需要高效率完成的任务鼓励竞争活泼型孔雀非常活泼、好动、爱说话;乐观开朗,幽默感强;易于结识新朋友;口无遮拦,容易犯错;表现欲强,喜欢成为众人中的焦点;日常生活比较马虎,处事缺乏条理性;重视享乐;儿童的心态--天真、善变与好奇;以人为重心,期待他人的夸奖与赞美;感性大于理性。关心他们的个人生活给他们安全感及时与他们沟通安排工作时,强调工作的重要性,指明不完成工作对他人的影响表扬他们对团队所做的贡献完美型猫头鹰①一生追求完美;②为人严谨,不愿意成为人群中的焦点;③想得多,做得少;④十分矛盾,容易紧张;⑤过于消极和悲观;⑥十分敏感,多愁善感;⑦忠诚可靠;⑧很少赞美人;⑨标准太高;⑩凡事以事为重心。与他们探讨问题让他们自己制定方案不要试图说服他们和平型熊猫①平和稳定,没有任何的侵略性;②仁慈善良,善于关心和同情别人;③凡事以人为重心,无法拒绝别人;④没有什么特别;⑤面面俱到,和事佬;⑥能够笼络人心,成就大事;⑦乐天知命,凡事泰然处之;⑧提供并且需要安全感;⑨情感丰富但不露声色。为他们做出决定经常鼓励他们不要勉强他们员工盘点互动:请画一张表格,把你同部门的员工按不同性格填写进表格,写名字即可。问题的提出人事部门与业务部门在招人时为什么相互抱怨?非一线员工的绩效管理考核怎么考?各岗位员工应该培训什么内容?某高客户投诉率的员工是否应该辞退?绩效优或效率高的人在任何岗位上都好吗?人力资源管理的6P理论是调动积极性的必要条件,未必是充要,未必薪酬做好了,员工的积极性就一定很高中高级内部人员调配更重要是非物质性和非货币性的,也就是除去福利之外的手段第一部分人本管理第二部分人才甄选第三部分指导培育第四部分绩效管理第五部分领导激励☞课程内容错误选才的代价(1/3的新员工流失)经济损失影响士气管理者工作重心失衡公司形象和声誉受损为竞争对手送“枪支弹药”应聘者职业生涯受到影响选才如何给公司带来竞争优势【案例分析】在早些年航空业正飞速上升、蓬勃发展的时候,西南航空公司给全世界创造了数百个职位,大概有几十种类型,包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员(即在各酒店、饭店里卖票的地勤或服务人员)。这么多种职位产生出来,西南航空公司又是一个非常有名的公司,结果世界各地的应聘信就像纸片似的飞了过来,那么西南航空公司怎么处理这些应聘信呢?他们首先筛掉基本技能不符合要求的候选人;其余但凡跟这个职位有点相关的人,都要进行初次面试。面试方式:把参加面试的应聘者每20人分为一组,坐在会议室里面,主考官会跟大家说:“大家好,今天大家来初次面试,你们当中有申请各种职位的,请每人演讲3分钟,内容包括:你叫什么名字?应聘什么职位?为什么应聘这个职位?只讲3分钟,时间一到就换人。”这样一来,20个人的面试只用一个小时就完成了。问题:如果你是主考官,在这3分钟的演讲中,你应主要考核什么?是不是每个人都能无拘无束地站在台上,面对底下几十人而滔滔不绝?拿飞机维修师来说,作为一个修飞机的人,以后的工作中是否有机会遇到面对这么多人讲话的场景?基本没有可能,因为他只修飞机而已,但是,却要在面试时考察他在众人面前的条理性和表达能力,这好像不大公平,因为他的工作用不着这个,他可能一看见人多就吓得发抖,浑身冒汗,但他却不一定不能修飞机。所以考核的不是这个。其实在面试时,主考官有时也有很“黑”的地方,因为他隐藏了很多东西,候选人不知道。面试中很有名的一种做法叫声东击西法,即给应聘者表面印象好像看的是他这方面,但实际上看的却是另外一方面,这个案例就是典型的声东击西。候选人在这儿讲3分钟,跟主考官一点关系都没有,主考官根本不看演讲者,他看的是底下坐着的那19个人,看他们在干什么。大家想一想,西南航空是飞航线的,所有的人都要有一种态度,就是尊重别人,也就是我们现在非常强调的客户服务意识。所以这时主考官就会看,别人在上面讲的时候,其余的应聘者在干什么。会不会有的人因为演讲者表现不佳而幸灾乐祸,轻蔑之色溢于言表,或者跟别人交头接耳,这样的人就被PASS掉了,是不是?也有的人,还没轮到他呢,那就写点东西吧,或看报纸、接电话,甚至来回溜达,这样的人又被PASS掉了。什么样的人才能成功地进入第二轮面试呢?是那些没轮到他,但是很认真地倾听人家讲话,不交头接耳,对这个讲话者有起码尊重的人。有客户服务的意识,首先就得尊重别人,这就是声东击西法,其实候选人没有想到,你修飞机的技术、演讲技巧、或者仪表等几方面都怎么样,那是主考官在第二轮面试时要看的东西。而第一轮的面试我们叫门槛,换句话说,你必须设一道所有职位(从前台到总经理)都应该跨过的门槛,这样的人才能进来,进行你的专业面试。如果你能根据公司的通性、共性设置合适的门槛,那你的门槛就设对了。在西南航空公司有一段很有名的话:“我们的费用可以被超过,我们的飞机和航线也可以被模仿,但是我们为我们的客户服务感到骄傲,这是没有人能够模仿得出来的。通过有效的雇佣,我们为公司节省了费用,并且达到生产率和顾客服务的更高
本文标题:人本管理—人力资源管理(讲师版)
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