公共部门人力资源管理第一章

公共部门人力资源管理第一章第一章人力资源及其开发管理通过本章内容的学习，理解人力资源的概念、人力资源的主要特征、人力资源的开发与管理、公共部门人力资源的损耗与增值、公共部门人力资源的开发模式、人力资源开发与管理中的政府行为；掌握公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质、现代公共部门人力资源管理发展的新趋势、21世纪人力资源的特征、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。第一节人力资源开发与管理概述在自然资源、物质资源和人力资源中，人力资源是最宝贵、最重要的资源，是所有资源中的核心资源。人力资源的概念人力资源的主要特征人力资源的开发与管理一、人力资源的概念人力：劳动能力（体力、智力、知识、技能）人力资源：也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。人力资源的含义：劳动能力总和；劳动能力的人口总和；人力资源总量＝人力资源数量X人力资源平均质量。人力资源的构成：两类八方面。两类是就业人口和待业人口。就业人口分三部分：适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口。待业人分五部分：求业人口、就学人口、家务劳动人口、军队服役人口、其他待业人口。人力资源数量与质量关系人力资源数量：构成人力资源总量的基础性指标，反映了人力资源的量的规定性。分为绝对量和相对量两个指标。绝对量：现实人力资源总数。应与生产资料及其他生产要素在量上保持平衡。相对量：现实人力资源占人口总数的比重。主要受人口总量及其变动状况、人口年龄构成状况、劳动力参与率影响，还受性别、迁移、质量和社会条件影响。人力资源率=现实人力资源/人口总数人力资源率高发展有优势。人力资源质量：人力资源所具有的体质、智力、知识和技能的水平，以及劳动者的劳动态度。包括身体素质、心理素质、文化技术素质和思想道德素质。数量和质量相对统一而密不可分。数量是基础和前提，但在数量一定的情况下质量更重于数量。二、人力资源的主要特征自然性和社会性的双重属性：与人的自然生理特征相联系，与社会环境相联系。能动性：思想、情感等支配人的高级意识活动，作出选择和反应。发展性：丰富和发展人力资源的质和量。稀缺性：不能任意获得。创新性：通过思想意识、思维方法的创新可以整合其他资源而创造价值。三、人力资源的开发与管理（一）人力资源开发含义：运用现代化的方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。包括数量开发与质量开发。人力贡献=人的智力×人的活力人力资源开发包括人力数量和质量开发。数量开发有宏观与微观两个层次：政府进行人口政策调整，人力布局及配置；组织进行招聘、保持等。质量开发（素质和能力的培养和提高）四层次：自我开发、培养性开发、使用性开发、政策性开发。（二）人力资源管理人力资源管理含义：对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人是相宜，以实现组织目标。二方面内容：外在要素量的管理，内在要素质的管理。1+1=？五方面职能：规划、获取、整合、激励、调控。第二节人力资源的开发与管理知识经济社会生活的管理重点是知识管理以及人力资源管理。公共部门汇聚大量高素质人才资源。公共部门人力资源开发与管理的含义及其性质公共部门人力资源的损耗与增值公共部门人力资源的开发模式一、人力资源开发与管理含义及其性质公共部门人力资源开发与管理含义：以国家行政组织和相关国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。人力资源开发与管理与传统人事行政管理比较将组织中的人本身看做资源，强调其再生性和高增值性；而不是将人只视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗。强调人力资源的能动性；而不是将组织中的人员看成是被动的工具。内容不断进行拓展，不仅包含传统认识行政管理的内容，而且适应发展需求，重视和增强心得管理内容（预测与规划，评析与甄选，激励与薪酬管理）；而不是简单地录用、考核、奖惩、工资等管理，过程比较僵化和呆板。强调人力资源使用和开发并重；而不是强调成员现状，比较注重现有能力使用，不重视素质进一步开发。公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。公共部门人力资源与一般人力资源开发和管理的共性与特性共性：有入口、在职、出口三大环节，设立竞争、激励、保障、开发的机制，有选拔、测评、考核、奖励等措施、方法和技术等。特性：公共组织人事行政机构复杂；有专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理进行规范；强化德才测评、考核和培训，非量化绩效评价指标。二、公共部门人力资源的损耗与增值人力资源具有高增值性，人力资源在投入使用后可能引起损耗，但增值程度将超过损耗程度，是一种增值资源。活劳动与劳动生产率之间的经济效益关系。公共部门人力资源的损耗有效增值及其途径：人力资本具有增值性（一）活劳动与劳动生产率间经济效益关系活劳动：生产过程中劳动者体力和脑力的消耗，即劳动者创造价值的劳动。物化劳动：凝结在生产资料中，体现为劳动产品的人类劳动。产品是活劳动和生产资料相结合的产物，劳动结束即凝结在产品中，成为为物化劳动。劳动生产率：具体的劳动效率。用较少的活劳动推动较多的物化劳动，使劳动总量减少，即提高了劳动生产率。影响劳动生产率的因素是多重的，但随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要因素是劳动者素质——知识、技能、经验等。（二）公共部门人力资源的损耗人力资源具有特殊的资本性：是投资（教育培训）的结果和产物；收益表现为货币和非货币两种形式；出现有形磨损（自身衰老）和无形磨损（知识技能老化）人力资源损耗原因：1．制度性损耗：制度缺陷和不合理而人才未尽其才。2．人事管理损耗：管理问题导致人员积极性未充分调动，聪明才干未充分发挥3．后续投资损耗：知识得不到及时更新而不适应新技术环境下的工作。（三）有效增值及其途径1．个体人力资本增值特征人力资本存量达到一定程度时，人力资本自觉为自身增值；自学或自我陶冶是人力资本增值的重要途径；人力资本增值是连续不间断的，但在人生周期有起伏（幼年及老年增值力差，中青年增值力强）。2．人力资本增值途径员工教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。人力资源流动对于促进人力资本增值具有积极作用：一是内在价值增值（知识、技能增长和身心状态改善）；二是外在价值增值（知识和技能运用而产生效益）。三、公共部门人力资源的开发模式（一）吸收、采纳新的人力资源开发管理理念和技术人才使用的“委托制”：利用海外人才，建立与国际接轨的人力资源开发体制和机制。与竞争“对手”的合作理念：以人才为纽带，互补、互惠。跨国界、跨行业、跨领域、跨部门“共享”：建立人才通道，尝试“工作特区”。（二）人力资源开发主要形式广义的人力资源开发主要形式是教育，包括正规教育和非正规教育。构筑学习型组织。狭义的人力资源开发是公职人员的培训，是广义开发的一种重要形式。四、人力资源管理发展新趋势专家治理以及政府管理职业化：知识与专家的权威从消极的控制转为积极的管理：授权赋能公共部门人力资源发展的重视和强调：新学习人力资源管理与新型组织的整合：发挥能力与潜能公共部门人力资源管理的电子化：信息与网络技术政府人力精简与小而能的政府：小政府绩效管理的强调与重视：绩效评价公务伦理责任的强调和重视：以德治国第三节新世纪中国人力资源开发与管理发展趋势重心（举足轻重）中心（中心地位）核心（关键一环）21世纪人力资源的特征新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题人力资源开发与管理中的政府行为一、21世纪人力资源的特征稀缺性：人才资源相对有限，社会对它的需求巨大。层次性：中等、高等、硕士、博士等，一般人力资源、高级人力资源等知识性：编码化知识（固化在软件、方案等形态中）、经验性知识（固化在人的头脑中）。创造性：创造财富、创新知识。流动性：目标驱动。可再生性：知识资源可反复利用；人力资源具主动补充和更新知识资源的天性。收益递增性：正常情况下，人力资源边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现边际收益递增的趋势。这是由稀缺性、知识性、创造性、可再生性决定的。二、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题流动性：流向开发地区和城市、外向企业、德才兼备的领导周围。竞争性：可以导致人力资源合理分配，但盲目竞争会造成浪费。区分普通与高素质人才资源：特殊人才特殊管理。确立大人才战略：从世界发展、进步与竞争的角度认识、培养、使用、尊重、爱护人才。三、人力资源开发与管理中的政府行为（一）政府在人力资源管理上的职能促进社会人力资源的发展和人力资源配置的优化。（根本职能）社会人力资源的发展变化情况的监测和预测。人力资源发展战略和规划的制定。社会人力资源教育培训投资、项目管理及政策制定。人才资源市场秩序的维护和规范。社会人力资源的保障与保护。相关法规的策划、制定和监督实施。（二）政府以人为本的管理理念和战略指导原则的确立转变观念，发展教育：人类的未来是由人类的智慧岁决定的。建立吸引人才的机制：制度与法律法规的建立，出国留学人员与海外学者使用政策，产学研结合，教育与科技投入等。科学的落实手段：人才流动，分配制度，成果转化，教育投资，用人观念。小结公共部门人力资源是人力资源的特殊群落，它有别于一般人力资源，有其自身的个性特征。公共部门人力资源管理应将“开发”放在第一位，公共部门人力资源管理的“开发”是使人力资源保值、增值的过程。21世纪是知识经济的时代，人力资源已成为第一资源，人力资源的开发和管理是人才强国的关键。政府在人力资源开发中处于至关重要的地位。案例分析案例：美国政府的人才战略（P：39）案例思考题：1.结合美国政府的国情，分析美国政府人才战略的特点？2.你认为美国的人才战略有哪些值得借鉴之处？公共部门人力资源管理第二章第二章公共部门人力资源管理历史沿革教学目的与要求：通过本章内容的学习，了解人力资源管理理论发展的历史阶段、中国封建社会文官的管理制度、旧中国的文官制度、新中国的人事管理制度；理解西方公共部门文职官员诞生的历史条件、公共部门人力资源管理；掌握国外公共部门人力资源管理的基本特征、国外公共部门人力资源管理的模式分析、国外公共部门人力资源管理的当代发展趋势。第一节国外公共部门人力资源管理历史回顾西方公共部门文职官员诞生的历史条件人力资源管理理论发展的历史阶段公共部门人力资源管理一、西方公共部门文职官员诞生历史条件西方文官制度是相应的社会政治变革的产物。（一）官员产生的历史变化最初萌芽：约定俗成的“选贤任能”程序——选首领。进入阶级社会：人事制度依统治阶级的意志而制定。19世纪后：选举制度在资本主义国家推行。奉行韦伯推崇的“理想类型的官僚体制”（分配职权、科层制、任事才能）（二）文官制度产生的政治先决条件选举使政府更迭，“一朝天子一朝臣”，导致“人事大地震”，往往政府工作停顿，破坏社会经济、政治秩序，阻碍经济发展。为了保持社会安定，政局稳定，要求官员职业固定，业务精通，于是将官吏分为与正当共进退、掌握决策的政务官和不与政党共进退、专门处理日常行政事务的事务官。二、人力资源管理理论发展历史阶段（一）理论发展四阶段美国学者斯柯特从人性观和环境观两个方向进行考察。人性观（对人性的不同假设）为纵轴，环境观（封闭性环境和开发性环境）为横轴。劳工管理阶段（20世纪初——20世纪30年代）行为管理阶段（20世纪30年代——20世纪60年代）科学管理阶段（20世纪60年代——20世纪70年代）综合管理阶段（20世纪70年代——至今）1.劳工管理阶段（20世纪初——30年代）理性经济人性观和封闭性的环境观——传统的人事管理