公共部门人力资源管理（DOC169页）

《人力资源管理》期末综合复习题一，判断题(150题)1.年龄、已经从事社会劳动的人口，即。未成年就业人口。属于潜在人力资源范畴。(X）2.处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即·求业人口。或失业人口。属于现实人力资源范畴。(√）3.社会生产的基本要素或基本资源，就是人力资源(X）4.人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响(√）5.现代人力资源管理就是一个人口资源的获取、整合、激励和控制的全过程。(X）6.人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科学规范的人力资源管理制度，充分、有效地激活人，极大调动全体人员的积极性和创造性。(√）7.在组织经营管理活动中，人事管理活动的主体，不是管理活动的客体。(X）8.现代人力资源管理工作就是人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类的工作。(X）9.传统的人事活动呗认为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长的工作。(√）10.传统人事管理的特点是以人为中心，而现代人力资源管理是以事。为中心。(X）11.未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。(√）12.战略大致包括战略规划和战略管理两部分内容。(X）13.在组织的不同层面，战略的标准都是一致的。(X）14.在组织集团层面，战略更关注自己的竞争优势、细分市场的选择以及对各类外部政策的适应(X）15.在单独的组织层面，战略的标准可能为选择投资于哪些产业板块，在哪些领域及哪些地域范围内开展业务(X）16.人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来愿景为基点、为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略(√）17.人们进行战略分析时，可以采用美国学者舒勒构建的4P模式。X）18.组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的影响。(√）19.合理的人员配置在组织战略实施过程中具有重要作用，组织只要具有完善而灵活的招聘程序即可。(X）20.相对于一般性人力资源而言，被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。(√）21.人力资源管理必须与组织发展战略契合，这体现了人力资源管理战略的系统性。(X）)22.战略性人员配置仍然是单纯按岗位要求来进行人员选拔(X）23.绩效管理是绩效考核目标确立的基础。(X）24.人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人价值体现的一系列活动。(√）25.组织外部环境的变化一般不会带来人员数量和结构的变化(X）26.狭义的人力资源供给是指整个社会的劳动供给，包括各个地区、各个行业的各种类型的劳动力供给(X）27.人员的净需要主要是指某类人员的短缺，而不包括人员的剩余。X）28.相关因素预测法是通过调査、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。(√）529.市场调査预测法是通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。(X）30.人力资源盘点法是指对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给做出预测。√）31.在众多的职业生涯发展理论中，职业锚理论是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我职业观定位理论。(√）32.在人员短缺的情况下，组织往往首先考虑从组织外部招聘短期的人员。(X）33.除了更好地利用现有人员外，组织也可以通过从组织外部招聘短缺的人员来解决所面临的人员短缺问题(√）34.关闭工厂和永久性解雇等措施，是西方国家在人力资源过剩时常采用的决策方法(X）35.如果仅在某些岗位有人员剩余，而另外一些岗位并不如此或还存在某种程度的短缺，那么，组织就可以采取对人员进行重新配置的措施（√）36.对人力资源规划的效果分析主要就是看人力资源供给与人力资源需求是否平衡(X）37.组织在对人力资源供给和人力资源需求进行平衡时，主要是确定整个组织从净需求(X）38.人力资源规划的有效与否取决于社会标准和观察的角度(X）39.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源二进行的计量和报告。(√）40.用于计量人力投资及其重置成本的会计称为人力资源价值会计。X）41.用于计量人对一个组织的经济价值的会计称为人力资源成本会计。（X）42.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。(√）43.人力资源管理成本会计是指计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本。(√）44.人力资产成本会计即是指计量作为组织资产的人的成本会计，优势指人力资源管理职能的成本会计。(√）45.组织是人力资本的载体。(X）46.作为组织资源的人的价值不会受管理方式的影响。(X）47.(X)人力资本配置理论认为，经济增长主要来源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由对自身的人力资本投资而形成的。48.人力资本配置理论认为，以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证。(√）49.人力资本投资理论是研究在给定的社会目标下，如何设计一个利益分配机制，以减少交易费用，使个人的自利行为的客观效果与社会目标一致。(X）50.人力资本产权是人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资本的所有权、支配权、处置权和收益权等一系列权利的总和。(√）51.录用成本一般是间接成本。(X）52.安置成本一般是直接成本。(X）53.可以将人力资源使用成本会计核算纳入传统会计核算之中，其核算的目的是为人力资源管理服务，为其提供管理信息(√）)。54.人力资源教育投资的收益具有直接性、及时性、长效性、时效性和社会性等特点。(X）55.人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的增加。(√）56.工作分析就是讲组织中的各项职能有效地分解到各个职位上，因此工作分析仅仅关注组织的各个职位。(X）57.职位是以。人为中心确定的，既强调人所在的岗位，也强调处于岗位上的人。(X）58.若判定部门一级的主管人员称为部门经理，部门上一级为办公室，其主管人员称为主任，部门下面如果有需要可以再射主任。(X）59.在二个新成立的组织中进行工作分析，其侧重点就在于各个职位的工作职责、权限和关联关系。(√）6o.如果工作分析的目标是为了确定薪资体系，你们通过访谈等方法获取描述性的信息就足以确定每一职位的相对价值了。(X）61.当一个组织的职位很多时，组织需要对每一个职位都进行分析。X）62.纪实分析法与观察法不同，前者是客观的描述方法，后者属于主观的判断方法。(X）63.纪实分析法是指工作分析者参与某一职位或从事所研究的工作，从而深入、细致、全面地体验、了解和分析职位特征及要求，在工作过程中掌握有关工作的第一手资料。(X）64.职务说明书的编写是工作分析的最后一个环节。(√）65.二个已经在运行的组织，可以利用工作分析提供的信息，设计工作流程，工作方法，工作所需的工具及原材料、零部件，工作环境条件等。(X）66.一个已经在运行的组织，可以利用工作分析提供的信息，根据组织发展需要，重新设计组织结构，重新界定工作，改进工作方法。X）67.如果管理人员有较强的权力需要。，这时管理的幅度较大，企业所需的管理人员较多。(X）68.如果企业中的管理人员能力强，则所需的管理人员较少。(√）69.如果下属能力较强，素质好，则对管理人员的需求也将减少。√）70.如果下属和管理人员受过良好的培训，则企业中的管理人员也可减少。(√）71.工作标准化程度越高，需要的管理人员越多。(X）72.下属工作越复杂，不确定性越高，需要的管理人员越多。(√）73.下属工作之间的关联程度越高，需要的管理人员越少。(X）74.在大量生产的方式下，管理幅度较大，企业需要的管理人员较多。X）75.如果下属工作的地点比较分散，则管理人员的数目会增加。(√）76.组织结构越复杂，管理人员越少。(X）77.在宏观经济高速发展的情况下，组织对人员的需求增加，就业率增加，会造成一些热门人才的供不应求。(√）78.一般来说，招聘岗位所需的技能要求越高，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易。(X）79.处于增长和发展阶段的组织比成熟或下降阶段的组织需要招聘更多的员工。(√）80.内部人才库选拔方式的优点是能够帮助组织留住核心人才，还有助于确保在某个重要职位出现空缺时，及时填补合适的人员。(√）81、内部人才库选拔方式不会忽视任何员工，有很好的激励员工的作用。X）82.招聘程序的第一步是招募(X）。83.录用人数与招聘各阶段的成本越大，说明组织花费的招聘费用所获得的效果越好。(√）84.招聘总收益与总成本比是对整体招聘工作有效性的评估，该比值越低，说明招聘工作越有效。(X）85.在短期计划中，组织可根据应聘人员的数量和实际录用人员数量的比例来衡量招聘的质量。(√）86.与传统人事测评技术相比，评价中心具有很强的情景模拟性和很好的预测性，对被评价者的未来工作表现具有较好的预测效果。√）87.培训是为改变员工工作态度、工作行为、价值观、提高员工的工作能力、知识水平、业务能力，所进行的有目的、有计划、有组织的培养和训练活动的过程。(√）88.目前，组织的培训工作仍然只关注员工基本技能的开发。(X）89.员工培训的内容主要就是知识的培训和业务技能的培训。X）9o.现代企业中，员工的知识水平和技能是影响工作绩效的唯一重要因素。(X）91.分等级脱产培训要求，在员工进入组织前进行职前教育进入组织后进行脱产培训。(X）92.在进行员工培训时，培训师的职责就是要创设一种环境，给员工提供充足的刺激，尽可能地在最大程度上强化员工的合适行为。√）93.认知主义学习理论的观点认为，学习是凭智力与理解的，绝非盲目的尝试。(√）94.认知学习理论认为，组织在进行培训时，强调要根据员工已有的心理特点和认知结构，提供适当的问题情境，使员工在对刺激进行加工和解决问题的过程中掌握知识与技能。(√）95.建构主义学习理论认为，知识是通过教师传授得到的。(X）96、建构主义学习理论的核心是教师是学习的中心。(X）97.人本主义学习理论认为，学习是人的自我实现。(√）98员工培训的第一步工作恶制定培·川计划，(X）)。99、培训效果评价是整个培训系统工程的最后一个环节。(√）1oo.工作指导法是指将课堂教学与在岗培训结合起来的一种培训法。X）101.绩效管理仅仅包括对员工绩效的衡量。(X）102.组织要明确员工行为及结果与组织目标之间的关系，向员工指出哪些行为是员工应该做的，哪些结果是应该实现的，这些工作一般通过绩效考核来实现。(X）)103.绩效考核时绩效管理的核心部分。('√）104.对销售人员的绩效考核根据月销售量就能反映真实的工作绩效了。X）105.销售人员的销售额是工作绩效的重要指标，但不能作为唯一的评价指标。(√）106.绩效考核指标中，员工特征指标工作知识、资格等级、工作经验、忠诚度等。(√）107。绩效考核指标中，生产记录、任务完成记录属于工作结果指标√）108.产品质量、事故率属于绩效考核指标中的工作结果指标。(√）109.为了获得精确的绩效评价，绩效考核体系中的各项指标应该相互交叉。(X）110.绩效考核者选择时，组织要尽量避免仅有一位上司评价的做法，而应该采用隔级复查、复数同级干部共同考核等办法。(√）111.绩效考核时，同事评价适合用于管理目标，不适合用于开发目标。X）112.360度绩效考核多用在能力开发与指导以及员工自我开发上。√）16113.在制定能力开发决策时，绩效信息来源可以选择员工自我评价作为依据。(√）114.在确定奖金分配时，绩效信息来源可以选择员工自我评价作为依据。(X）115.在进行管理者选拔时